吳林

摘 要：針對基于大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新分析，首先，基于大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理工作的意義和現(xiàn)狀入手，其次通過人力資源管理工作人員觀念落后、人力資源管理內(nèi)容上缺乏人文色彩，闡述了基于大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理存在的問題和挑戰(zhàn)。最后結(jié)合基于大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理存在的問題和挑戰(zhàn)，對基于大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新進行有效評價。主要內(nèi)容有：轉(zhuǎn)變管理理念，建立管理系統(tǒng)、完善人力資源管理機制、加強企業(yè)員工的培訓(xùn)、完善信息技術(shù)，明確企業(yè)發(fā)展核心策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代 企業(yè) 人力資源管理 核心競爭力

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步，科技不斷的創(chuàng)新，大數(shù)據(jù)時代到來了。近幾年，基于大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理工作的難度變得越來越大，為了推動組織穩(wěn)定發(fā)展，創(chuàng)新管理模式，提高人力資源利用率，實現(xiàn)人力資源配置合理化，有著必要性。創(chuàng)新管理模式，發(fā)揮數(shù)據(jù)信息的作用，有利于管理者對職工情況，有著更為深度的了解。基于數(shù)據(jù)信息，預(yù)測職工和企業(yè)的發(fā)展方向，具有科學(xué)性和合理性。企業(yè)人力資源管理直接影響著一個企業(yè)的核心競爭力，也直接影響著企業(yè)的未來建設(shè)和發(fā)展。本文針對基于大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)對人力資源的管理創(chuàng)新進行有效分析。

一、基于大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理工作的意義和現(xiàn)狀

（一）基于大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理工作的意義

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)如果還在使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)需要對人力資源管理不斷的進行創(chuàng)新，改變其管理模式，可以有效的提升人力資源管理工作的效率。企業(yè)在對人力資源管理進行創(chuàng)新時，需要注重以人為本的理念，把人力資源管理工作進行合理的分配和創(chuàng)新，使人力資源管理工作充分發(fā)揮自身的作用。人力資源管理工作可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工相互之間的關(guān)系，營造一個良好的工作氛圍，可以有效的提升企業(yè)員工個人的綜合素養(yǎng)和工作能力，從而為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

（二）基于大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

當(dāng)今時代背景下，對于企業(yè)來說，人力資源管理水平高低，影響著企業(yè)是否能夠長遠發(fā)展。舊的管理模式難以滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求，需要緊跟企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新管理模式。從當(dāng)前實際情況來說，多數(shù)企業(yè)管理者對于此項工作不夠重視，還再應(yīng)用以往的管理模式，浪費了人力資源，阻礙著企業(yè)發(fā)展。新時期，企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理，都面臨著新的挑戰(zhàn)，管理風(fēng)險不斷增加，因此創(chuàng)新管理模式，具有緊迫性。

二、基于大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理存在的問題和挑戰(zhàn)

（一）人力資源管理工作人員觀念落后

大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)的發(fā)展需要人力資源的有力支撐。當(dāng)前工作人員的觀念落后，沒有把以人為本作為管理理念，企業(yè)也沒有把人力資源管理的工作人員作為工作主體。人力資源管理的工作人員在進行人力資源管理時，仍然通過傳統(tǒng)的管理方式進行管理，并且改善自身的管理理念，因此，很難做到以人為本的工作理念。目前，大部分企業(yè)員工在接受管理的時候都處于被動的狀態(tài)，在很大程度上限制了企業(yè)員工的主動能動性。這樣的管理狀態(tài)直接影響到人力資源管理工作的質(zhì)量和水平，也直接影響到人力資源管理工作人員的理念。

（二）人力資源管理內(nèi)容上缺乏人文色彩

數(shù)據(jù)時代下，管理工作更加理性化和科學(xué)性，但是人力資源管理內(nèi)容上沒有得到充實和發(fā)展。目前，我國大部分企業(yè)的管理方式比較單調(diào)，沒有對其進行創(chuàng)新，仍然延續(xù)舊的管理模式。加之職工被動接受管理，影響著人力資源管理作用的有效發(fā)展，挫傷了工作人員對人力資源管理工作的熱情和興趣，也降低了人力資源管理工作人員進行管理工作的質(zhì)量。出現(xiàn)這種問題的主要原因是由于企業(yè)在發(fā)展建設(shè)中，沒有合理的融入人文色彩，致使人力資源管理工作人員沒有樹立以人文本的管理理念。這就使人力資源管理工作人員進行管理的時候很難進行下去，降低了人力資源管理工作人員的積極性和工作效率。

三、基于大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，建立管理系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)對企業(yè)的發(fā)展有著重大的影響。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)需要不斷的更新自身的管理理念，并且還需要不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，把大數(shù)據(jù)和企業(yè)的發(fā)展進行有效結(jié)合，促進企業(yè)與各個部門員工的密切聯(lián)系，加深各個部門的員工對大數(shù)據(jù)有一個新的理解，為企業(yè)實施科學(xué)化人力資源管理打下堅實的基礎(chǔ)，只有這樣，企業(yè)才可以基于大數(shù)據(jù)時代下得到長遠穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）完善人力資源管理機制

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的人力資源部門可以把企業(yè)員工的績效管理歸入人力資源管理機制中，讓企業(yè)的每個員工都可以發(fā)揮自身的特長和優(yōu)勢來為企業(yè)奉獻。首先，企業(yè)的管理者可以依據(jù)每個員工的性格和工作能力以及技術(shù)類型等多個方面對員工進行科學(xué)的分析，再通過分析的結(jié)果給員工安排合適的崗位和任務(wù)，這樣可以使每個員工都可以充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢，也可以使每個員工都積極主動的參與到人力資源管理工作中去。其次，企業(yè)需要創(chuàng)新人力資源管理模式，讓人力資源管理工作人員深入的了解當(dāng)前各個部門員工的結(jié)構(gòu)和薪酬情況，并且在自身進行工作管理時可以構(gòu)建合理的獎勵體系，對各個部門表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)和精神上的獎勵。最后，企業(yè)還需要順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的要求，多和其他企業(yè)進行合作與交流，可以使企業(yè)有一個長遠的發(fā)展。

（三）加強企業(yè)員工的培訓(xùn)

企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)直接影響著企業(yè)未來的發(fā)展。企業(yè)招聘員工的途徑主要有兩種，一種是接收簡歷，還有一種是員工推薦。基于大數(shù)據(jù)時代下，各大企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)等途徑對求職人員的綜合素養(yǎng)進行深入的了解，使求職人員的信息更加真實和全面，并且可以科學(xué)的安排各個員工的職責(zé)。還有企業(yè)需要加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)，通過加強對員工的培訓(xùn)，可以使員工得到全面的發(fā)展，根據(jù)每個員工的崗位與職業(yè)發(fā)展制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，并且要求每個員工都要堅持以人為本的管理理念。在大數(shù)據(jù)的時代下，人力資源管理工作人員需要充分了解每個員工的能力進行分析，有目的的建立完整的培訓(xùn)機制，讓每一個員工都可以得到能力上的提高，只有這樣才可以激起企業(yè)員工對工作的積極性，也可以使企業(yè)發(fā)展的越來越好。

四、結(jié)束語

基于大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)對人力資源管理工作進行創(chuàng)新，既有好處也存在一定的弊端。企業(yè)人力資源管理會受到大數(shù)據(jù)的影響和限制，所以，企業(yè)需要從多個角度進行考慮，企業(yè)自身的實際發(fā)展情況和我國社會發(fā)展趨勢，都會直接影響著企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理者需要集合大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，客觀的面對在管理時出現(xiàn)的各種問題，有效的對人力資源管理進行創(chuàng)新，讓人力資源管理工作可以順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展。只有這樣人力資源部門才可以在企業(yè)長遠的發(fā)展中，充分的展現(xiàn)自身的巨大作用，有效的加大企業(yè)核心的競爭力，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

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