王丁卉

摘要：中小企業(yè)在我國(guó)有著非常大的影響力，每年都會(huì)有大量的小企業(yè)誕生，同樣也會(huì)有大量企業(yè)在一夜間死亡。中小企業(yè)生存非常的難，可能是管理上的問(wèn)題，也可能是人員招聘問(wèn)題，福利問(wèn)題等等。本人在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工管控的方式及員工性格是影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。通過(guò)分析中小業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工不同性格來(lái)總結(jié)失敗的原因。

關(guān)鍵詞：性格 員工 企業(yè)發(fā)展

截止2016年我國(guó)中小企業(yè)占我國(guó)企業(yè)總量的97%，在我國(guó)有著巨大的影響力，但反觀能存活超過(guò)5年及以上的企業(yè)并不多見(jiàn)，其死亡的原因多種多樣，但其中不可忽視的一個(gè)原因就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工管控的方式及員工性格拿捏不到位，導(dǎo)致大面積員工流失或團(tuán)隊(duì)失去活力，毫無(wú)積極性，從而迫使企業(yè)最終走向死亡。本篇論文針對(duì)中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工性格展開(kāi)分析，試從該角度中總結(jié)出中小型企業(yè)失敗的一部分原因。

一、“海納百川”的領(lǐng)導(dǎo)者和不同性格的員工

一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，勢(shì)必會(huì)存在性格相反的員工，因性格的原因，他們相互對(duì)事物的看法也有所不同。處理問(wèn)題的方式也會(huì)有所不同。性格火爆外向的員工，在工作中往往比較喜歡以快刀斬亂麻的方式處理事情。但性格靦腆內(nèi)向的員工，在工作中往往會(huì)比較喜歡一步一個(gè)腳印，穩(wěn)步向前推進(jìn)工作。內(nèi)向型員工在工作的效率上要遠(yuǎn)小于性格外向的員工。但工作質(zhì)量上內(nèi)向型性格者卻往往會(huì)比外向型性格者優(yōu)秀。但如果遇到兩類人要協(xié)同配合完成一件工作任務(wù)的情況下，矛盾就會(huì)由此而生。只要管理者有一絲一毫的偏向性，都對(duì)另一方是一種削弱，但事情不處理卻又不行，所以在中小型企業(yè)中“海納百川”的領(lǐng)導(dǎo)者最容易吃力不討好。顧此失彼，面對(duì)此種情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能做的措施無(wú)非是盡量避免他們工作上的交集，時(shí)刻警惕公平的天平向某一方傾斜。但凡事沒(méi)有絕對(duì)公平的情況，中小型企業(yè)最怕一些小的不公平，累計(jì)起來(lái)，并長(zhǎng)此以往下去，矛盾終會(huì)積沙成塔，越來(lái)越不可收拾，最終影響公司發(fā)展，導(dǎo)致公司走向敗亡。故中小型企業(yè)中，海納百川型的老板非常難找到生存空間。

二、黃金比：外向老板+多數(shù)的內(nèi)向員工+少數(shù)的外向員工

在筆者走訪調(diào)研的100家中小型企業(yè)之后，發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)規(guī)律，經(jīng)營(yíng)時(shí)間越久的公司，越符合該黃金比。這其中有一個(gè)很有意思的現(xiàn)象，內(nèi)向型員工居多的公司，往往會(huì)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布工作任務(wù)的時(shí)候，首先找出決策中存在漏洞的地方，并及時(shí)告知自己上級(jí)，或直接提醒領(lǐng)導(dǎo)者修正自己發(fā)布的工作任務(wù)。把可能出現(xiàn)的損失扼殺在搖籃中。少量的外向型員工，因公司產(chǎn)品的穩(wěn)定性，可比同類公司多出40%-50%的營(yíng)業(yè)額，而負(fù)責(zé)產(chǎn)品內(nèi)容的多數(shù)又是內(nèi)向型員工。由此可見(jiàn)，產(chǎn)品的穩(wěn)定性與公司多數(shù)內(nèi)向型性格的員工是分不開(kāi)的。同理也可得出，一個(gè)成功的企業(yè)依靠八分的是產(chǎn)品，依靠?jī)煞值氖卿N(xiāo)售。

三、中小型企業(yè)不宜出現(xiàn)過(guò)多能力雖強(qiáng)，但性格強(qiáng)勢(shì)的員工

對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)分權(quán)，這樣才能應(yīng)對(duì)數(shù)量龐大的員工群體。而能合理的運(yùn)用自己權(quán)利的部門(mén)經(jīng)理或主管，大多數(shù)對(duì)于其下屬甚至是上級(jí)都是很強(qiáng)勢(shì)的。這點(diǎn)沒(méi)有問(wèn)題，但對(duì)于中小型企業(yè)卻截然相反，由于中小型企業(yè)的內(nèi)部架構(gòu)及管理制度不完善。性格強(qiáng)勢(shì)的員工一旦能力突出，很容易出現(xiàn)搞小群體的現(xiàn)象。而這種小群體對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，將變成一顆“毒瘤”，治則可能出現(xiàn)企業(yè)直接死亡，不治則無(wú)疑是慢性自殺。所以對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，性格強(qiáng)勢(shì)的員工不可以過(guò)多。領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)有的管理手段或措施，如果無(wú)法駕馭一名能力雖強(qiáng)，但性格過(guò)于強(qiáng)勢(shì)的員工時(shí)，寧可棄之不用，也不可貪圖一時(shí)方便，為之后留下大患。只有企業(yè)越來(lái)越大，制度管理越來(lái)越完善，才可以慢慢接納一些能力強(qiáng)，且性格強(qiáng)勢(shì)的員工，以及對(duì)該類員工委以重任。

四、中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者最容易陷入拯救陷阱

由于中小型企業(yè)現(xiàn)成人才的數(shù)量不多，所以往往需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者慢慢培養(yǎng)。但哪些人適合培養(yǎng)，哪些人不適合培養(yǎng)，就成了一個(gè)難題。其中最容易出現(xiàn)錯(cuò)誤的就是，性格比較內(nèi)向且比較能吃苦耐勞的員工。該類員工往往給領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)一種較強(qiáng)的拯救欲。這種拯救欲的起因很可能是忽視、忘記或無(wú)可奈何。而恰好是這些，給中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了錯(cuò)覺(jué)。因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)的管理位置，相比大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，更不允許犯錯(cuò)。但一個(gè)值得培養(yǎng)的員工必須具備三分到四分外向性格，六分到七分內(nèi)向性格。否則要么是無(wú)法合理的管理好下屬，要么是無(wú)法完成領(lǐng)導(dǎo)者交予的任務(wù)。對(duì)于這類人的培養(yǎng)，即浪費(fèi)了企業(yè)的資源又浪費(fèi)了領(lǐng)導(dǎo)者寶貴的時(shí)間。

一個(gè)成功的企業(yè)，往往占據(jù)了天時(shí)、地利、人和三種元素。這其中最容易被人為調(diào)整的就是人和。而影響人和的核心要素又是人與人之間各不相同的性格。員工性格往往被中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者忽視，這一點(diǎn)雖不是一個(gè)企業(yè)失敗或成功最主要的原因，但往往是壓倒一個(gè)企業(yè)的最后一根稻草，或者是成就一個(gè)企業(yè)最默默無(wú)聞的一股力量。