馮碧慧

摘要：在信息化日趨發(fā)達(dá)的現(xiàn)代，信息不對(duì)稱問題已經(jīng)開始困擾企業(yè)進(jìn)行人力資源招聘工作的實(shí)效性。

關(guān)鍵詞：探究 人力資源 招聘 信息不對(duì)稱 防范對(duì)策

在經(jīng)濟(jì)全球化與信息化的現(xiàn)代，人力資源慢慢變成一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵來源，基于我國企業(yè)現(xiàn)狀而言，人力資源聘任工作不管是在具體流程層面上還是在實(shí)際操作中都有很多問題存在。很多原本具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，由于尚未聘任到合適的人才，而喪失了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，甚至?xí)饾u出現(xiàn)衰敗與破產(chǎn)。因?yàn)檎衅感畔?nèi)容中的不對(duì)稱，企業(yè)怎樣才能有效開展人力資源招聘工作，已經(jīng)成為制約企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。文中依據(jù)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的相關(guān)原理，對(duì)由于信息不對(duì)稱而造成的人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行細(xì)致的分析，并且找出對(duì)應(yīng)有效的防范措施。

一、闡述信息不對(duì)稱的理論

信息不對(duì)稱的理論是由1970年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Ak-erlof率先提出的，最早應(yīng)用在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中，是用來闡述教育雙方所掌握的不對(duì)等數(shù)量、質(zhì)量相關(guān)的信息，也就是信息內(nèi)容在進(jìn)行交易的雙方呈現(xiàn)不對(duì)稱分布的狀況下，實(shí)施市場(chǎng)教育與市場(chǎng)行為時(shí)所形成的成果與效率問題。其基本的理論假設(shè)主要包含以下兩點(diǎn)：其一是信息內(nèi)容在交易的雙方呈現(xiàn)不對(duì)稱分布，一方對(duì)比另一方占有更多的信息內(nèi)容，是處在信息優(yōu)勢(shì)位置的，可是另一方卻是處在劣勢(shì)位置的。其二是在實(shí)際交易過程當(dāng)中，雙方對(duì)自身所處的信息占有位置是較為清晰的。

企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，其本質(zhì)就是市場(chǎng)交易行為的一種，因?yàn)檎衅溉藛T和應(yīng)聘人員之間不同的質(zhì)性，就會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱狀況下的市場(chǎng)交易。

二、企業(yè)的假設(shè)和應(yīng)聘人員的類別

我們討論企業(yè)是鑒于下面的假設(shè)，第一，具有較好的社會(huì)信譽(yù)與公眾認(rèn)同感；第二，具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力與優(yōu)良的企業(yè)文化；第三，具備良好的社會(huì)知名度；第四，企業(yè)和應(yīng)聘人員之間進(jìn)行對(duì)比，在信息不對(duì)稱方面處于劣勢(shì)狀態(tài)。現(xiàn)代我國很多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況也類似這樣的假設(shè)。

因此，依據(jù)應(yīng)聘人員實(shí)際情況的不同，將應(yīng)聘人員細(xì)分成為四種：①不但具有對(duì)應(yīng)的知識(shí)水平和技術(shù)能力，更具備優(yōu)良的思想道德品質(zhì)，可謂是德才兼?zhèn)涞膽?yīng)聘者；②具有一定的知識(shí)水平和技術(shù)能力，但是并不具備優(yōu)良的思想道德品質(zhì)，可以說是有才無德者；③不具備對(duì)應(yīng)的知識(shí)水平和技術(shù)能力，還不具備優(yōu)良的思想道德品質(zhì)，稱作無才無德者：④不具備對(duì)應(yīng)的知識(shí)能力與技術(shù)能力，可是有優(yōu)良的思想道德品質(zhì)，這叫做有德無才者。

三、人力資源招聘中的博弈

在這個(gè)博弈的分析當(dāng)中，信息內(nèi)容是不對(duì)稱的，應(yīng)聘人員清晰自身的能力與素質(zhì)，同時(shí)對(duì)企業(yè)也有較為清晰的認(rèn)知，可是招聘工作者卻并不知道應(yīng)聘人員的具體情況，其處在信息的劣勢(shì)位置。

進(jìn)行博弈的雙方：招聘工作者與應(yīng)聘人員；

雙方對(duì)決策內(nèi)容的選擇：招聘工作者可相信或者不信，應(yīng)聘人員可選擇隱瞞或者是不隱瞞。

可能會(huì)出現(xiàn)的博弈結(jié)果：①應(yīng)聘人員不隱瞞信息，招聘工作者相信；②應(yīng)聘人員不隱瞞，招聘工作者不相信；③應(yīng)聘工作者隱瞞，招聘工作者相信；④應(yīng)聘人員隱瞞，招聘工作者不相信。

對(duì)于有才無德的人員，就算其具備良好的知識(shí)能力與技能水平，可是因?yàn)樗枷胨刭|(zhì)較低，懼怕激烈的競(jìng)爭(zhēng)，使用隱瞞措施。由于企業(yè)不管是選擇相信或者不相信，只要其使用隱瞞的方式，其獲得的成效會(huì)比不使用隱瞞方式的成效小。

對(duì)于無才也無德的人員，其不但沒有對(duì)應(yīng)的知識(shí)能力，也沒有優(yōu)良的思想素質(zhì)，為了同其他應(yīng)聘人員進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，其會(huì)使用隱瞞的方式，傳遞虛假的信息。由于企業(yè)不管是相信或者不相信，只要使用隱瞞的方式，其獲得的成效會(huì)比使用不隱瞞方式的成效大。

對(duì)于有德而無才的人員，其會(huì)提供真實(shí)的信息，企業(yè)可能會(huì)選擇相信卻婉言拒絕，可是其中有潛質(zhì)的人員，可加以培訓(xùn)，挖掘其潛力，最終被企業(yè)所用。

四、信息不對(duì)稱在實(shí)際招聘工作中的危害與表現(xiàn)

（一）招聘工作者優(yōu)勝劣汰和逆向選擇

如果企業(yè)招聘工作者慧眼識(shí)英才，那么人才就會(huì)入院加入企業(yè)中，雙方實(shí)現(xiàn)互利?？墒且?yàn)槠髽I(yè)招聘工作者處在信息不對(duì)稱中的劣勢(shì)位置，很多應(yīng)聘人員隱瞞信息，夸大自己的能力、素質(zhì)，或者是隱瞞自身存在的缺點(diǎn)，用虛假的個(gè)人信息等，這樣的應(yīng)聘人員提升了自己的形象，使德才兼?zhèn)涞膽?yīng)聘者遭到編制與排擠，受到不公平的競(jìng)爭(zhēng)待遇，造成優(yōu)勝劣汰。很多優(yōu)秀的應(yīng)聘人員無法走進(jìn)企業(yè)的大門，被退出了人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，對(duì)于應(yīng)聘人員利用信息的不對(duì)稱，產(chǎn)生了逆向選擇。

（二）員工德行欠缺和企業(yè)激勵(lì)政策的失效

因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱，應(yīng)聘人員在被招募進(jìn)來之后，企業(yè)管理工作者不能清晰地了解到其付出了怎樣的努力，當(dāng)無法達(dá)到期望值的時(shí)候，可能會(huì)將原因歸結(jié)為工作難度大、環(huán)境產(chǎn)生變化等諸多原因。無德的應(yīng)聘者被招進(jìn)企業(yè)以后，會(huì)用最小的付出來追求自身最大化的利益。如果激勵(lì)機(jī)制不夠完善，就會(huì)產(chǎn)生出工不出力等敗德現(xiàn)象，會(huì)給其他優(yōu)秀的員工帶來有失公平的競(jìng)爭(zhēng)，甚至還會(huì)影響優(yōu)秀員工，也出現(xiàn)敗德的現(xiàn)象，造成企業(yè)激勵(lì)失效。

五、信息不對(duì)稱問題的具體防范措施

信息不對(duì)稱是引發(fā)你想選擇與道德敗壞行為的根本來源，一般我們都會(huì)從企業(yè)自身內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)層面去加以防范和控制。

（一）在企業(yè)外部進(jìn)行防控的有效措施

在我國，正在實(shí)行的誠信教育制度一般都是約定俗稱與進(jìn)行道德感化，但是真正的制度條例設(shè)置還比較少。道德方面的約定俗稱一般依賴于對(duì)傳統(tǒng)和習(xí)慣的遵守，其尚未實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性、權(quán)威性與連續(xù)性。制度條例是要求人們?nèi)ス餐袷氐男袨闇?zhǔn)則或者是規(guī)范默契具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性、權(quán)威性與連續(xù)性。

政府可以創(chuàng)建個(gè)人電子的誠信檔案，利用互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)建全國性質(zhì)的人才信息數(shù)據(jù)庫，規(guī)范并逐漸完善人才市場(chǎng)與服務(wù)體系，逐漸形成更為優(yōu)良的人才資源優(yōu)化配置體系，并且創(chuàng)建有關(guān)懲處欺騙、瞞報(bào)等行為的法律規(guī)章制度與監(jiān)管機(jī)構(gòu)。國外很多現(xiàn)今的做法是值得我國進(jìn)行參考的，例如，德國中央銀行中設(shè)有專門管理社會(huì)成員的信用信息服務(wù)部門，專門做信用評(píng)級(jí)和監(jiān)管等工作，如果個(gè)人乘車逃票被發(fā)現(xiàn)，就會(huì)被記入信用信息記錄中，成為逃票人員的終身污點(diǎn)。

（二）在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行防控的有效措施

1.健全招聘流程與招聘體系，使用特色招聘方式；應(yīng)聘人員在對(duì)信息內(nèi)容進(jìn)行傳遞的過程中，所傳遞的信息內(nèi)容其質(zhì)量?jī)?yōu)劣與數(shù)量多寡，存在有意與無意，有一些應(yīng)聘人員因?yàn)檫z漏或者是無法完整表達(dá)，會(huì)導(dǎo)致不能將信息內(nèi)容進(jìn)行精準(zhǔn)的傳達(dá)，可是，有很多隱瞞信息的應(yīng)聘人員，是無德人員。人力資源招牌工作實(shí)際上有極強(qiáng)的主觀性，在進(jìn)行招聘工作以前，就一定要有細(xì)致、周全的招聘計(jì)劃，爭(zhēng)取能夠做到公平、公正、公開與客觀，進(jìn)行嚴(yán)肅與權(quán)威的招聘工作。

企業(yè)一定要強(qiáng)化對(duì)人力資源招聘工作的創(chuàng)新，例如可使用跟蹤招聘的方式，基于校園招聘，企業(yè)可在學(xué)生在校學(xué)習(xí)時(shí)期進(jìn)行跟蹤招聘工作，跟蹤、觀察、評(píng)估學(xué)生綜合素質(zhì)的同時(shí)，也能將企業(yè)的自身形象展示出來。企業(yè)可為學(xué)生提供資助，比如用獎(jiǎng)學(xué)金的形式激勵(lì)學(xué)生，并且在準(zhǔn)員工中創(chuàng)建自身良好的企業(yè)形象與社會(huì)責(zé)任。

企業(yè)在實(shí)際招聘工作中可使用特色招聘的方式，現(xiàn)代很多企業(yè)的招聘工作還只是停駐在紙筆測(cè)驗(yàn)上，企業(yè)招聘工作和學(xué)校的招生不同，因?yàn)楣ぷ鲘徫桓饔胁煌奶攸c(diǎn)，求職人員是各不相同的，只依靠幾份試卷與幾個(gè)問題的答案是難以反映出測(cè)試效果與測(cè)試可信度的。企業(yè)可依據(jù)職位特點(diǎn)對(duì)招聘測(cè)試方式進(jìn)行創(chuàng)新。例如，對(duì)銷售人員的招聘，可以使用爬樓梯測(cè)試法，招聘工作人員可大概查看一下應(yīng)聘人員的自薦材料，推說商場(chǎng)電梯壞了，觀察哪幾個(gè)應(yīng)聘人員是從底樓一直走上辦公室的，而一個(gè)連爬樓梯都不能克服的應(yīng)聘人員，是根本無法成為合格的推銷人員的。

2.使用切實(shí)有效的激勵(lì)政策與監(jiān)管制度；現(xiàn)代的人力資源工作通常更多強(qiáng)調(diào)激勵(lì)政策，而未真正重視監(jiān)管機(jī)制，但是，只有在二者形成相輔相成的時(shí)候，才能更好地發(fā)揮出激勵(lì)政策的作用。

企業(yè)導(dǎo)入激勵(lì)監(jiān)管機(jī)制，使用哪種績(jī)效考核制度，是能否發(fā)揮出激勵(lì)監(jiān)管機(jī)制真實(shí)作用的重點(diǎn)。企業(yè)可依據(jù)自身的實(shí)際情況，使用適合的績(jī)效考核方式，在健全績(jī)效考評(píng)的前提下，創(chuàng)建符合企業(yè)未來良好發(fā)展的多層次激勵(lì)政策與監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范管理員工自身的行為，縮減信息不對(duì)稱所產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)。

3.積極提倡員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；提倡積極有效的員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，強(qiáng)化員工自身的職業(yè)道德構(gòu)建。馬斯洛提出的需求層次理論中認(rèn)為，人自身的需求層次是逐級(jí)發(fā)展的，由低層次逐漸向高層次發(fā)展，職工的工作熱情與實(shí)際工作中的努力程度，以及從事的工作崗位，工作價(jià)值認(rèn)知與自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)等都是息息相關(guān)的。

人力資源管理工作要堅(jiān)持以人為本，切實(shí)綜合員工的實(shí)際需求與人生價(jià)值，給職工設(shè)計(jì)出一條只要努力便能夠?qū)崿F(xiàn)的個(gè)人職業(yè)發(fā)展之路，讓職工能夠認(rèn)知到自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是息息相關(guān)的。職工通過職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，有助于企業(yè)更加了解職工的需求、興趣、工作態(tài)度與努力程度，有助于職工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，降低因?yàn)槁毠る[藏信息與隱藏行為導(dǎo)致的各類損失。

結(jié)束語：總體來講，企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘的過程當(dāng)中，其整個(gè)步驟和招聘之后的人員利用上，都需要盡力縮減信息不對(duì)稱的程度與范疇，經(jīng)過對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的創(chuàng)新改革，以及內(nèi)部制度與企業(yè)文化的建設(shè)，提升人力資源招聘工作的有效性與實(shí)用性。