袁靜蔚

【摘要】在對基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理研究分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略管理相關(guān)理論，將企業(yè)視為一個能力系統(tǒng)，闡明了員工能力，企業(yè)能力、企業(yè)競爭優(yōu)勢、企業(yè)績效與人力資源管理的相互關(guān)系，進而將從個體視角探討員工能力與員工績效關(guān)系的基于能力的人力資源管理與從企業(yè)視角探討人力資本、人力資源管理與企亞績效、競爭優(yōu)勢關(guān)系的戰(zhàn)略人力資源管理二者有機聯(lián)系起來，并指出企業(yè)可以通過構(gòu)建和應(yīng)用基于企業(yè)戰(zhàn)略的員工勝任力模型來實施戰(zhàn)略人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)能力 競爭優(yōu)勢 人力資源管理

一、人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉

1.人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業(yè)的效率

人是企業(yè)的根本，而高效的人力資源管理在很大程度上提高了企業(yè)的效率。人力資源管理是人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的動態(tài)過程，目的在于保證企業(yè)的人力資源始終與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，通過人力資源形成和加強企業(yè)競爭力，進而獲得競爭優(yōu)勢。通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、員工結(jié)構(gòu)設(shè)計、人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)、激勵機制設(shè)計和企業(yè)文化建設(shè)等人力資源管理核心要素的控制，企業(yè)不僅可以降低成本，更可以創(chuàng)造出新的價值。2.人力資源是稀有資源，不能被競爭對手同時占有和輕易模仿人力資源與其他的經(jīng)濟資源的不同關(guān)鍵在于其不可能是一種分布廣泛的資源，它的稀有性和差異反映在不同的個人身上，存在著數(shù)量和質(zhì)量的差異。企業(yè)通過其歷史變遷形成了自己的獨特規(guī)范和組織標(biāo)準文化，逐步形成了企業(yè)自己的日常行為準則，這種影響是潛移默化的，是經(jīng)過長時間的實踐與個人之間的磨合而形成的組織和個人之間的一種心理契約。人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經(jīng)驗，閱歷的增加，其價值就越大，這一特性決定了人力資源的內(nèi)涵是不可從市場上獲取的，也體現(xiàn)了其不可替代的性質(zhì)。

二、基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理

基于能力的人力資源管理研究最早可以追溯到泰勒所提出的“管理勝任特征運動”，但現(xiàn)代意義上能力管理和能力運動則始于McClelland開創(chuàng)性的工作。隨后，諸多學(xué)者從不同角度對勝任力結(jié)構(gòu)特征、勝任力測評方法、勝任力模型應(yīng)用等進行了深入研究。出于不同需要，勝任力研究在不同領(lǐng)域得到了全面系統(tǒng)的發(fā)展，其中一個主要領(lǐng)域是將勝任力與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，用于提升員工工作績效。一些學(xué)者將這種基于勝任力模型基礎(chǔ)上的人力資源管理活動、流程、方法統(tǒng)稱為基于能力的人力資源管理?？傮w而言，基于能力的人力資源管理研究延續(xù)了傳統(tǒng)人力資源管理研究思路，從員工能力與其工作績效間相互關(guān)系，探討人力資源管理職能水平提升和某一功能優(yōu)化。與傳統(tǒng)以功能為基礎(chǔ)的人力資源管理不同，戰(zhàn)略人力資源管理則從組織宏觀視角，探討人力資源管理活動與組織目標(biāo)之間相互關(guān)系，強調(diào)人力資本、人力資源管理活動對企業(yè)績效、企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要貢獻。戰(zhàn)略人力資源管理中所強調(diào)的人力資本和員工行為與基于能力的人力資源管理研究中員工能力存在很大程度的契合，只不過后者從微觀角度，強調(diào)員工能力與個體績效之間的關(guān)系，而前者強調(diào)企業(yè)人力資本與員工行為對企業(yè)績效和競爭優(yōu)勢的影響。相對于個人能力與個人績效間關(guān)系的研究，目前對企業(yè)人力資本和員工行為如何影響企業(yè)績效和競爭優(yōu)勢問題的認識要抽象、模糊的多。這也是導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理研究過程中，人力資源管理活動與企業(yè)績效經(jīng)驗分析存在因果律不確定性、偽關(guān)系等問題的重要原因之一。同時，既然人力資本與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)都能給企業(yè)帶來持續(xù)竟?fàn)巸?yōu)勢，那么二者之間存在什么樣的關(guān)系，又如何相互影響，這也是戰(zhàn)略人力資源管理研究尚未解決的間題。

三、企業(yè)能力與企業(yè)能力系統(tǒng)

導(dǎo)致人力資源管理活動與組織績效關(guān)系研究困境的重要原因是由于大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理研究都基于Barney的資源觀理論模型和分析框架基礎(chǔ)上，過于關(guān)注入力資本和人力資源管理系統(tǒng)所具有的與持續(xù)競爭優(yōu)勢密切關(guān)聯(lián)的資源特征。企業(yè)資源觀本身就存在對資源定義不夠清晰和對競爭優(yōu)勢如何產(chǎn)生的解釋仍處于黑箱狀態(tài)等理論局限。資源觀的戰(zhàn)略資源與能力觀的核心能力概念并不存在本質(zhì)上的差異，企業(yè)資源實際上包括了企業(yè)控制的、能夠提高戰(zhàn)略形成和實施效率、效果的所有資產(chǎn)、能力、組織流程、企業(yè)特性、信息和知識，資源在其運動中體現(xiàn)和形成的資源活性與能力是基本相同的概念。因此，本文認為企業(yè)既可以看作是資源的集合體，也可以看作能力的集合體。企業(yè)資源觀側(cè)重于戰(zhàn)略資源的辨別，而企業(yè)能力觀側(cè)重于企業(yè)通過若干資源配置和使用完成特定任務(wù)的效率和效果。由于對資源和能力的劃分本身就存在多維度性，因而企業(yè)某項資源或資源的組合往往對應(yīng)著企業(yè)某項能力，企業(yè)某項能力是企業(yè)若干資源的組合和配置?？紤]到企業(yè)資源觀研究與競爭優(yōu)勢緊密關(guān)聯(lián)的資源所具有的特征，而缺乏對資源間相互作用以及其與任務(wù)間關(guān)系的深入研究，因此本文將在企業(yè)能力觀基礎(chǔ)上，探討人力資源活動與企業(yè)組織績效和競爭優(yōu)勢的關(guān)系，但這并不影響本文借鑒企業(yè)資源觀基礎(chǔ)上形成的戰(zhàn)略人力資源管理研究成果。

四、核心能力的培育

1.自我積累創(chuàng)新

核心能力決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢，是競爭優(yōu)勢的前提，最終表現(xiàn)為企業(yè)所提供的核心產(chǎn)品或服務(wù)上，而核心能力的積累、研發(fā)、運用都要依賴企業(yè)的創(chuàng)新行為。

2.企業(yè)擴張

想要盡快獲得核心能力，可以對擁有核心能力的企業(yè)進行兼并和收購或建立聯(lián)營公司。由于核心能力是不能轉(zhuǎn)讓，并且對他的模仿也比較困難，所以要加強與擁有核心能力的企業(yè)合作。

3.知識聯(lián)盟

21世紀是知識經(jīng)濟、信息時代，企業(yè)之間的互動、聯(lián)盟日益加強，知識聯(lián)盟也不例外。創(chuàng)建知識聯(lián)盟可以幫助企業(yè)獲得其他企業(yè)的知識管理與組織設(shè)計、組織技能和能力，還可以與其他組織合作創(chuàng)建新的能力。

結(jié)束語：知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭優(yōu)勢將越來越多地依賴于創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力的源泉在更大程度上依賴于企業(yè)的人力資源能力。因此，企業(yè)在建立面向21世紀的人力資源管理戰(zhàn)略時，必須著力培養(yǎng)企業(yè)的“人力資源是第一資源”的理念，采用高靈活性的人力資源管理模式，適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求。

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