摘要：隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展與進步，銀行作為我國經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，在發(fā)展過程中也獲得較多發(fā)展機會及收益。農(nóng)村信用社是金融體系主要組成部分之一，其在發(fā)展過程中所面臨的挑戰(zhàn)與競爭同樣不容小覷。但受傳統(tǒng)觀念以及各方面因素影響，其在構(gòu)建薪酬制度方面具有一定局限性?；谖覈珜У娜瞬艖?zhàn)略而言只有強化人才管理，安排合理的薪酬條件，才能有效預防人才流失，進一步提升員工工作積極性及自主性，提升工作質(zhì)量，為農(nóng)村信用社的發(fā)展與進步提供優(yōu)質(zhì)的條件。

關鍵詞：農(nóng)村信用社；薪酬制度優(yōu)化；優(yōu)化措施

引言

部分金融危機及次貸危機對我國銀行沖擊嚴重，對農(nóng)村信用社影響更為顯著，故而我國農(nóng)村信用社職員薪酬均受到進一步影響[1]。基于此種情況國內(nèi)大部分農(nóng)村信用社均紛紛開展薪酬制度優(yōu)化工作。本文主要探討我國農(nóng)村信用社對其薪酬制度優(yōu)化改革問題，薪酬制度優(yōu)化改革主要使其制度更加完善，并有效融入考核機制及獎勵制度，分析現(xiàn)存薪酬制度存在地方問題與不足，并提出合理改進建議，強化職員對改革后薪酬制度的認可度。

一、現(xiàn)階段我國農(nóng)村信用社薪酬制度存在問題

1.薪酬制度結(jié)構(gòu)單一

員工激勵手段過于單一是現(xiàn)階段我國信用社薪酬制度結(jié)構(gòu)不合理的主要表現(xiàn)，基本表現(xiàn)在單一的獎金制度。此種激勵方式在短時間里效果可能較為顯著，但其在持續(xù)性激勵方面不具備可行性。主要是由于每位職員對薪酬的要求會隨著時間或工作的變化與調(diào)整發(fā)生改變，獎金制度在很長一段時間內(nèi)不會明顯變化，對職員工作積極性不具備提升作用。且我國大部分農(nóng)村信用社所采用的薪酬獎勵機制過分偏于職員能否在短時間內(nèi)獲得經(jīng)濟等效益，進而忽略掉該激勵機制能否發(fā)揮其長期激勵作用等重要問題。進一步導致農(nóng)村信用社短期內(nèi)經(jīng)濟效益會直接對職員績效及相關薪酬產(chǎn)生影響。

2.缺乏明確的考核標準

農(nóng)村信用社各個部分在對職員進行考核時較為缺少客觀的考核標準與尺度，部分農(nóng)村信用社尚未構(gòu)建部門之間針對性考核標準，而是按照相同標準對職員工作情況進行考核，極易造成考核結(jié)果與實際情況不具備統(tǒng)一性。此外部分農(nóng)村信用社在職員管理制度方面依舊不夠完善，導致部分職員在犯錯后績效扣分不一致，無法保持公平性，對激勵效果造成嚴重影響。

3.需有效創(chuàng)新管理者管理觀念

現(xiàn)階段我國大部分農(nóng)村信用社未意識到留住優(yōu)秀人才的重要性，還停留在薪酬激勵初級階段。部分農(nóng)村信用社由于其傳統(tǒng)習慣或落后的管理制度，使其管理理念不能得到有效改善與進步[2]。主要由于其所有權與經(jīng)營權未進行分離，其在運行及經(jīng)營過程中不會產(chǎn)生過多成本。在其建立發(fā)展初期信用社與職員經(jīng)濟利益具有嚴重關聯(lián)，職員往往以信用社發(fā)展為首要目標。但在信用社發(fā)展后期，各部分都相繼穩(wěn)定，在面對新的競爭時會逐漸顯露出弊端。其在制度管理上的不健全使得信用社職員積極性工作自主性受到一定影響。

二、我國農(nóng)村信用社薪酬制度改革措施

1.制定合理的薪酬制度

農(nóng)村信用社薪酬方案優(yōu)化應該從流程、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、員工績效考評以及薪酬基本指標等方面開展。（1）薪酬調(diào)查。農(nóng)村信用社人力資源部門可定期對企業(yè)或各機構(gòu)員工薪酬情況進行調(diào)查，主要渠道如下：借助勞動保障管理部分進行調(diào)查、定期在農(nóng)村信用社進行調(diào)查、參加金融機構(gòu)薪酬信息交流、前往人力資源市場進行調(diào)查。（2）構(gòu)建績效評估目標。崗位評估要借助立體式、多層次績效考核目標進行職員績效考評，使得農(nóng)村信用社績效考評制度更加完善與健全。其績效評估目標的設定需要具備明確性、及時性以及可操作性。（3）崗位評估、完善薪酬結(jié)構(gòu)。在相關人員完成薪酬調(diào)查后，農(nóng)村信用社要依據(jù)實際情況制定出具有針對性的崗位說明書，通過對職員工作情況進行有效評估，其中主要包含員工勞動責任要素、員工勞動環(huán)境要素、員工勞動技能要素以及員工勞動強度要素等方面，以保障每位職員都處于具有相應特點的崗位及其工作價值。按照上述幾方面進行評價后在依據(jù)崗位特點進行工資標準制定。

2.加強職員薪酬與信用社績效的關聯(lián)

經(jīng)過我國現(xiàn)代企業(yè)管理實踐表明，無目的性提升職員薪酬水平并不能有效發(fā)揮激勵作用，只有將工作薪酬以及工作績效有效結(jié)合才能充分激發(fā)職員工作責任心及積極性。薪酬與績效具有重要關聯(lián)，若信用社內(nèi)部沒有績效的支撐，那么較高的薪酬便不具備長期性，同理農(nóng)村信用社內(nèi)部沒有較高的薪酬那么便不能有效體現(xiàn)職員績效。經(jīng)過現(xiàn)代企業(yè)的實踐，績效管理應與薪酬制度具備一定關聯(lián)性，一般情況下，績效是企業(yè)的根本，薪酬能夠有效體現(xiàn)企業(yè)的管理方式及手段，企業(yè)及職員的共同利益是促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大的有效方式[3]。現(xiàn)階段我國農(nóng)村信用社并未意識到薪酬與績效之間的關聯(lián)重要性，且只有以此為激勵原理所構(gòu)建的薪酬制度，才能促進信用社長遠持續(xù)性發(fā)展。

3.強化職員工作積極性

具備長遠眼光的人可以實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展并取得優(yōu)質(zhì)成績，農(nóng)村信用社只有充分激勵職員工作創(chuàng)造性及工作積極性，才能在一定時間內(nèi)提升自身核心競爭力。有效體現(xiàn)績效管理與薪酬制度相結(jié)合的管理模式，同時為農(nóng)村信用社薪酬制度后續(xù)優(yōu)化提升基礎及有效保障。并確保職員薪酬的公平性，保障其內(nèi)部資源實現(xiàn)合理配置，充分激發(fā)職員個性價值，有效滿足信用社人才需求以及職員內(nèi)在需求，保障后需實現(xiàn)農(nóng)村信用社及職員共同發(fā)展的局面。

結(jié)束語

綜上所述，職員薪酬與農(nóng)村信用社績效存在必要聯(lián)系，其實際績效能夠直接決定職員薪酬，因此職員只有在實際工作過程中付出相應努力，為信用社發(fā)展與進步提供支持。且農(nóng)村信用社在發(fā)展過程中應該有效發(fā)揮薪酬的重要作用，不斷改進并完善薪酬制度，并提出具體優(yōu)化思路及優(yōu)化方案，不斷增強職員與信用社績效之間的關聯(lián)性，構(gòu)建具備合理性及科學性的評估體系，改變傳統(tǒng)落后觀念，以保障農(nóng)村信用社的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[3].姜震， 郭健新. 搭建多元化互聯(lián)網(wǎng)金融平臺提升農(nóng)村信用社核心競爭力[J]. 吉林農(nóng)業(yè)， 2017（1）：105-105.

作者簡介：

邵珺（1981.3- ），女，漢，浙江杭州，陜西省農(nóng)村信用社聯(lián)合社，碩士，中級經(jīng)濟師，人力資源