王妍 樊星 鐘栗廣 徐凱

[摘 要]在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在對(duì)于市場(chǎng)中優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了更多的人力資源誰(shuí)就能夠擁有更多科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)資源，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有更多的主動(dòng)權(quán)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核是吸引與留住人才的根本保障，因此企業(yè)管理者在日常的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中必須加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效考核的重視。目前，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中仍然存在很多問(wèn)題，在一定程度上阻礙了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。基于此，本文針對(duì)國(guó)企績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，并提出了一些有效的解決措施，希望能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)提升績(jī)效考核水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；激勵(lì)；績(jī)效指標(biāo)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.22.026

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）22-00-02

0 引 言

績(jī)效考核是對(duì)員工工作表現(xiàn)結(jié)果的一種評(píng)判，企業(yè)管理者根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，實(shí)行差異化對(duì)待。目前，對(duì)于績(jī)效考核有兩種不同的看法，一種看法認(rèn)為，績(jī)效考核注重的是結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工為企業(yè)帶來(lái)的最終效益來(lái)決定獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的標(biāo)準(zhǔn)。還有一種看法認(rèn)為，績(jī)效考核注重的是過(guò)程中，企業(yè)在制定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)在日常工作過(guò)程中的表現(xiàn)來(lái)判斷員工是否得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，因?yàn)楹芏嘟Y(jié)果是無(wú)法把控的，而工作過(guò)程中的表現(xiàn)具有很好的穩(wěn)定性，通過(guò)員工表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核更加科學(xué)合理。

1 國(guó)企績(jī)效管理的現(xiàn)狀

國(guó)企的績(jī)效考核工作對(duì)于經(jīng)營(yíng)與管理起到了很大的幫助作用，企業(yè)管理者也非常重視績(jī)效考核工作，但是國(guó)企績(jī)效考核的過(guò)程中依然存在一些問(wèn)題，不利于提升國(guó)企績(jī)效考核的水平，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。目前，國(guó)企在年度進(jìn)行分紅的過(guò)程中會(huì)根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行差別對(duì)待，而評(píng)判表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，對(duì)于結(jié)果好的給予更加優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)他們奮發(fā)向上，對(duì)于績(jī)效考核一般的員工不予獎(jiǎng)勵(lì)，只是通過(guò)多發(fā)放一個(gè)月工資的形式給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)在一定程度上激發(fā)了員工的工作熱情，但是績(jī)效考核的結(jié)果很多員工都不是很認(rèn)可，因此這種獎(jiǎng)勵(lì)不但沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用，反而增加了企業(yè)的內(nèi)部矛盾，不利于進(jìn)一步提升企業(yè)管理水平。另外，很多考核指標(biāo)不太符合企業(yè)的實(shí)際情況，在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)了問(wèn)題，由于溝通機(jī)制欠缺，管理層沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不利于充分發(fā)揮績(jī)效考核作用。

2 國(guó)企績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 考核指標(biāo)不科學(xué)

指標(biāo)的科學(xué)性是保證績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確的基礎(chǔ)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)想要最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)，就必須設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)。設(shè)置的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，其作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的手段之一，應(yīng)做到根據(jù)不同部門(mén)的職能、不同崗位的職責(zé)設(shè)置與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)。通常的考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)遵循一部分與工作直接相關(guān)，另一部分間接影響工作結(jié)果但不直接表現(xiàn)的形式。國(guó)企在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中使用的績(jī)效考核指標(biāo)不是非?？茖W(xué)，例如：對(duì)銷(xiāo)售部的績(jī)效考核只設(shè)置了銷(xiāo)售量作為績(jī)效指標(biāo)，從而造成銷(xiāo)售人員為了達(dá)到銷(xiāo)售數(shù)量，無(wú)視客戶(hù)信譽(yù)，產(chǎn)品銷(xiāo)售出去了，但是無(wú)法及時(shí)收回欠款，最終造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不但沒(méi)有增加，反而出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)損失。考核指標(biāo)不科學(xué)會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)受損，員工盲目攀比，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 考核方法不科學(xué)

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)不同的績(jī)效考核對(duì)象制定不同的績(jī)效考核方法，只有這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的預(yù)期目標(biāo)。考核方法應(yīng)該根據(jù)考核對(duì)象所屬的層級(jí)進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。比如：對(duì)于高級(jí)管理人員應(yīng)該按照管理效益進(jìn)行考核，對(duì)于基層工作人員應(yīng)該按照勞動(dòng)成果進(jìn)行績(jī)效考核。只有對(duì)不同的考核對(duì)象實(shí)行不同的考核方法，才能達(dá)到事半功倍的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)。目前，國(guó)企績(jī)效考核主要采用傳統(tǒng)的考核方法，對(duì)銷(xiāo)售人員根據(jù)業(yè)績(jī)考核，對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)根據(jù)產(chǎn)量考核，這種直接的考核方法，對(duì)于提升員工的積極性起到了一定的作用，但是也造成了員工為了實(shí)現(xiàn)單方面的績(jī)效目標(biāo)，不斷地?fù)p害其他方面的利益，最終不但沒(méi)有幫助企業(yè)獲得更好的發(fā)展，反而為給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。

2.3 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用單一

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍非常廣泛，不但能夠應(yīng)用于企業(yè)的日常人員管理工作中，還能夠有效加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，提升企業(yè)的整體工作效率，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。目前，國(guó)企只有在年底發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候才會(huì)用到績(jī)效考核結(jié)果，從而限制了企業(yè)績(jī)效考核的應(yīng)用范圍，縮小了績(jī)效考核的應(yīng)用范圍。

2.4 缺乏績(jī)效溝通

績(jī)效溝通是企業(yè)績(jī)效考核的核心，它關(guān)系著績(jī)效考核的成敗，如果在績(jī)效考核的過(guò)程中企業(yè)不能進(jìn)行有效的溝通，那么考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與真實(shí)性都令人難以置信。國(guó)企在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中不注重績(jī)效溝通，很多的考核標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃都不適應(yīng)，從而導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核雖然準(zhǔn)確，但是不能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高以及企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展提供幫助。在國(guó)企內(nèi)部，沒(méi)有設(shè)置必要的溝通機(jī)制。如果在績(jī)效考核中，普通的員工對(duì)于績(jī)效考核有意見(jiàn)，沒(méi)有一定的渠道上報(bào)到總部的人力資源部門(mén)，從而人力資源部門(mén)制定的績(jī)效考核辦法主要體現(xiàn)的是總部人力資源部門(mén)的想法，無(wú)法很好地適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要，對(duì)于提升員工工作積極性的作用不大。因此，企業(yè)在缺乏績(jī)效溝通的條件下進(jìn)行績(jī)效考核是沒(méi)有現(xiàn)實(shí)意義的。

3 國(guó)企績(jī)效考核工作的改善對(duì)策

3.1 科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)

從表面上看，國(guó)企的績(jī)效考核指標(biāo)雖然包括了綜合、技術(shù)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、安全和物資成本等，看上去很全面，但實(shí)質(zhì)上卻簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)。所有國(guó)企下屬部門(mén)都套用同一套考核方式與考核指標(biāo)，從而導(dǎo)致此類(lèi)考核指標(biāo)無(wú)法與各個(gè)部門(mén)的工作職能與工作重點(diǎn)對(duì)應(yīng)，并且與各個(gè)部門(mén)的戰(zhàn)略指標(biāo)不貼合。雖然標(biāo)準(zhǔn)較多但是并未細(xì)化，體現(xiàn)比較模糊且非量化，缺乏可操作性。國(guó)企內(nèi)部的績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不明確，在具體的考核過(guò)程中無(wú)法通過(guò)指標(biāo)對(duì)相應(yīng)的人員進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。所以企業(yè)管理者應(yīng)該加強(qiáng)考核指標(biāo)量化。例如：國(guó)企人力資源部門(mén)應(yīng)該制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)的員工，如果一個(gè)月內(nèi)一個(gè)人的工作量達(dá)到了100個(gè)以上即為優(yōu)秀。如果表現(xiàn)特別突出，每個(gè)月能夠?qū)崿F(xiàn)150個(gè)以上的產(chǎn)量，那么就應(yīng)該認(rèn)定這個(gè)員工為特別優(yōu)秀。針對(duì)優(yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該制定一定的獎(jiǎng)勵(lì)政策；對(duì)于特別優(yōu)秀的員工應(yīng)該制定更加優(yōu)厚的政策，以此提升工作人員的工作積極性，不斷提升績(jī)效考核的效用。

3.2 優(yōu)化績(jī)效考核方法

360度績(jī)效考核的考核者應(yīng)該從國(guó)企內(nèi)部及外部各個(gè)層面選取，從而就可以避免從某一個(gè)單一角度出發(fā)做出的觀(guān)察和判斷所產(chǎn)生的片面性，進(jìn)而可以獲取無(wú)論在數(shù)量上和質(zhì)量上都更加理想的考評(píng)信息，也可以有效避免因個(gè)人偏見(jiàn)所產(chǎn)生的錯(cuò)誤評(píng)判，導(dǎo)致考核成績(jī)中存在不公平的因素。

3.3 多渠道應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

國(guó)企應(yīng)充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不僅是作為考核職工年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)，合理發(fā)揮績(jī)效考核作用且多渠道運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)，國(guó)企可將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為固定和變動(dòng)兩部分，固定工資包括基本工資和崗位工資，變動(dòng)部分包括月度績(jī)效和年度績(jī)效，月度工資與月度考核掛鉤，年度工資與年度考核掛鉤能夠使激勵(lì)更加到位。員工績(jī)效工資基數(shù)、部門(mén)當(dāng)期績(jī)效得分和部門(mén)績(jī)效工資總額可以作為年度評(píng)優(yōu)的參考依據(jù)。國(guó)企可以將每年的年度績(jī)效考核排名、每年的優(yōu)秀集體，從國(guó)企各部門(mén)績(jī)效考核排名中選取，年度優(yōu)秀員工也從各部門(mén)內(nèi)年度績(jī)效排名前列者選取，并給予表彰和激勵(lì)，從而可以充分提高國(guó)企員工對(duì)績(jī)效考核重視程度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。國(guó)企可以制定相應(yīng)的政策和制度，將績(jī)效考核的結(jié)果與職稱(chēng)、學(xué)歷同樣作為任職參考條件，例如需滿(mǎn)足相應(yīng)績(jī)效考核成績(jī)才允許升職、加薪等，以此提高員工對(duì)于績(jī)效考核的重視程度。此外，國(guó)企要將績(jī)效考核作為企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)的依據(jù)，通過(guò)參考績(jī)效考核成績(jī)發(fā)現(xiàn)員工不足，針對(duì)員工不足制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃與課程，做到有針對(duì)性地提高員工績(jī)效成績(jī)，進(jìn)一步將員工績(jī)效成績(jī)與員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)掛鉤，達(dá)到進(jìn)一步提高員工工作積極性的目的。

3.4 重視績(jī)效反饋與績(jī)效溝通

上級(jí)與下級(jí)對(duì)于制定的績(jī)效目標(biāo)在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通過(guò)程，就是績(jī)效考核實(shí)際進(jìn)行的過(guò)程。從績(jī)效目標(biāo)制定開(kāi)始實(shí)施，到實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，管理者與被管理者都要保持溝通，從而才能實(shí)現(xiàn)雙方都認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)。所以，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不管在設(shè)定目標(biāo)階段，還是在目標(biāo)績(jī)效執(zhí)行階段，都應(yīng)該注重溝通與反饋，進(jìn)而建立合理的溝通反饋考核機(jī)制，確?？?jī)效表現(xiàn)在考核過(guò)程中被實(shí)時(shí)記錄，使績(jī)效考核結(jié)果有據(jù)可查、有據(jù)可依，從而能夠使評(píng)價(jià)考核結(jié)果更加客觀(guān)。

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