柳薇

摘要：本文根據(jù)獨立學院自身的特點，分析獨立學院在人力資源管理方面的特點及存在的問題，提出了解決現(xiàn)階段獨立學院人力資源管理和改革的具體對策：完善招聘制度，打好人才引進的基礎；建立健全有效的績效考評體系，進一步改善和完善現(xiàn)有的“薪酬體制”；規(guī)范、完善“培訓”機制、充實培訓內容，提高教職工的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力。

關鍵詞：應用型本科教育下的獨立學院 人力資源管理 改革

應用型本科院校是我國高等教育的重要組成部分，其辦學定位是以市場為導向，以本科教育為主，服務地方經濟社會發(fā)展，以培養(yǎng)實踐能力強的高級應用型創(chuàng)新人才為主的教學型高校。但是，目前我國部分應用型本科院校培養(yǎng)的人才應用性不強，實踐技能和創(chuàng)新能力欠缺，其根源在于應用型本科院校的師資隊伍建設與社會需求的應用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的要求不相適應。所以建設一支素質優(yōu)良、結構合理、專兼結合、特色鮮明、相對穩(wěn)定、且適于應用型本科院校需要的人才體系隊伍，對于應用型本科院校實踐能力強的高級應用型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)具有重要作用。而對于我們年輕的獨立學院來講，更是一項長期而艱巨的任務。

一、獨立學院師資及人才體系的獨特性

由于市場經濟的高速發(fā)展，使得我國的教育事業(yè)也蒸蒸日上，也提高了對高等教育的要求，在這種情況下，獨立學院應時而生。獨立學院與傳統(tǒng)教育模式不同，它是一種新型的辦學模式。

獨立院校的意思就是，以普通高校辦學活動中積淀的無形和有形資產為依托，以非財政撥款的社會資源為主要經費來源，采取民辦高校運行機制而建立的擁有較大自主權和獨立性的新型高等教育機構。

為學校建立一支符合學校發(fā)展需求的高素質，集教學，科研，管理及服務的師資隊伍，是普通高校人力資源管理一直以來的首要任務。而獨立學院，雖然發(fā)展空間大，但是由于生長誕生時間短，生長速度又快，因此，存在于人力資源管理方面的問題是必然的。為將來更好的發(fā)展，勢必要結合現(xiàn)代人力資源管理，這也已成為獨立學院發(fā)展的客觀需要。

就拿我院目前狀況做個例子：在我院現(xiàn)在教師隊伍中，大部分是借用了母體院校的教育資源，也就是說大部分有經驗、有職稱的教師是校外聘任的；而我們自主招聘的，實行“人事代理制”的教師，均以青年教師為主，雖然他們暫談不上有豐富的教學經驗和較高的職稱或擁有很多的科研成果，但他們卻是獨立學院今后發(fā)展的主力軍。還有一些從母體高?；蚱渌咝Ｆ刚埖碾x退休教職工，他們工作經驗豐富，但年齡偏大，這也是造成不安定因素的一部分。另外，大多數(shù)集中在后勤部門的學院自主招聘的部分臨時人員的流動性也很大。

獨立學院多元的人才體系雖為獨立學院的發(fā)展提供了人才的保障，但也存在許多問題。首先，在同一年齡層次，同等學歷的前提下，因不同的“身份”所帶來的不同的“管理體制”和“薪酬體制”造成了同齡職工不盡相同的工作心態(tài)，從而導致部分教職工的工作積極性不高、工作效率不高、工作質量不高，甚至造成人才流失；其次，因獨立學院成立時間較短，批量招聘相對集中，造成教職工年齡梯度跨度較大，年輕教師居多，缺少支持獨立學院發(fā)展的“中堅力量”。因此，建立一支穩(wěn)定的教師隊伍是目前獨立學院在應用型本科院校發(fā)展中的“硬道理”。

二、建立一支穩(wěn)定的教師隊伍在應用型本科院校。特別是獨立學院發(fā)展中的重要性

應用型本科院的特點是培養(yǎng)應用型、創(chuàng)新型、技能型人才。一所高等院校的穩(wěn)定教師隊伍彰顯著應用型本科院校的辦學水平和核心競爭力。一所大學的辦學水平和競爭力不在于它的建筑和學生人數(shù)，而在于教師隊伍的特色與質量。高校教師隊伍是進行知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的重要力量，他們代表著高校的發(fā)展水平和核心競爭力，決定著高校人才培養(yǎng)的質量，是高校得以發(fā)展下去的動力，更是高校和社會稀有珍貴的人力資源。

當前，我國高等教育已到了關鍵時期，不論是高等院校內涵建設的強化，還是提高教育教學質量，都成為首要完成的任務，而人才培養(yǎng)質量，科技創(chuàng)新能力及學科建設水平已經成為衡量高校之間的辦學水平的標準了，但歸根結底，要在以上競爭中脫穎而出的基礎，就是要具備一支優(yōu)秀的，有特色的師資隊伍。師資隊伍的優(yōu)劣，體現(xiàn)的是學校水平的高低，而不同類型的高等院校如果想在高等教育系統(tǒng)中處于優(yōu)勢，必須利用自身差異性進行競爭。應用型本科院校的獨立學院教師隊伍有別于傳統(tǒng)的學術型大學和職業(yè)技術院校，因其正在起步中，所以大部分教師只具備基礎理論知識和一般的教學水平及科學研究能力，而且具有與專業(yè)相關的實踐工作能力和豐富的實際工作經驗也相對欠缺，因此，建立一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的教師隊伍，對于提升應用型本科院校獨立學院的辦學層次和社會聲譽以及增強競爭力有著至關重要的意義。

三、獨立學院人力資源管理改革舉措

（一）建立一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的教師隊伍

要想擁有適應新要求的高素質的教師隊伍，除了建立起公開、公平、擇優(yōu)的聘任和用人機制外，最重要是加強師德師風的建設。主要舉措：完善學習制度，加強師德教育；加強師德宣傳，營造良好氛圍；強化師德監(jiān)督，防止師德失范；健全師德考核，完善獎懲制度；激發(fā)內在動力，完善保障體系。嚴把新教師入口關，建立教師準入評價機制，在教師招聘錄用、人才引進過程中，堅持思想政治素質和業(yè)務能力雙重考察，并進一步規(guī)范聘用合同，實行師德承諾制，將思想政治要求納入聘用合同，要求新教師自覺踐行師德規(guī)范。要將師德修養(yǎng)自覺納入職業(yè)生涯規(guī)劃，明確師德發(fā)展目標。通過自主學習，自我改進，將師德規(guī)范轉化為穩(wěn)定的內在信念和行為品質。

（二）做好定崗定編，優(yōu)化各類人員

獨立學院比較注重經濟成本和效能性，所以它的人員配置是無法與公立院校相比的。定編的原則是以最少的人才成本取得好的辦學效益。主要是建立優(yōu)化機制，同時避免重復設崗，能一人兼管的就不要設兩個人。對所聘任的干部作適時調整，探索建立干部能上能下、能進能出的干部管理機制。

（三）完善考核機制

年終考核的本意是好的，可以對每位教職工一年來的工作業(yè)績有所權衡，對其也起到了某些鞭策作用，當然，問題也是有的。比如，搞人際關系，輪番而治，另外，如部門工作的整體業(yè)績平平，其中職工的工作能力和業(yè)績也一般，這樣考核出來的成績可能就是優(yōu)秀，但是，工作出色的職工所在部門的業(yè)績也非常優(yōu)秀，那么，考核時往往可能得不到優(yōu)秀的評價。以上這些問題，都會造成考核的不公正，不公平，只是走了表面流程。對此，基于歷年來的年終考核經驗上，各學院應總結經驗，取長補短，考核標準的擬定應合理、明確、可行，考核方法的實行應科學合理，使考核與績效真正合體，實現(xiàn)考核工作的標準化和制度化，以避免錯誤的引導教職工對其錯誤的認知，也讓他們對考核工作的公平公正心服口服。通過對教職工工作績效良莠的評價，激發(fā)出其潛力，推動其能力發(fā)展，提高工作團隊的整體效率，職工自身的提高，帶動整個部門的提升，從而使學校也得到提高和發(fā)展。為了使學校的職工隊伍更加穩(wěn)定，強化規(guī)范管理，當新進人員試用期滿考核合格后，要立即與其簽訂勞動合同，當然，這也是國家法律的要求，也符合保護每個勞動者權益的要求。

四、結束語

總之，在我國經濟的快速發(fā)展下，獨立學院的成長也勢必更加迅猛，更加多的優(yōu)秀的，高層次的人才也會發(fā)現(xiàn)獨立學院的優(yōu)勢而加入其中。這就推動了獨立學院的人力資源管理相關部門的不斷改進和提高，不論是管理理念和制度的建立，還是管理方法的實行，都要通過不斷的探索，嘗試，改進，提高，才能更好的服務于教職工。綜合獨立學院自身特點，實際情況，制定健全，科學的考核體系，最大限度地調動和發(fā)揮教職工的個人潛能，為獨立學院的發(fā)展做出努力。