焦雯

【摘 要】在當前的經(jīng)濟市場中，企業(yè)之間的競爭更為激烈?；趹?zhàn)略發(fā)展角度，需要對企業(yè)執(zhí)行人力資源績效評價和薪酬管理工作，在整體上激發(fā)人員的參與興趣，達到資金的充分應用。但是，實際上還存在一些問題，需要在研究基礎(chǔ)上，為其提出有效戰(zhàn)略，達到整體控制。文章中，通過對人力資源績效評價與薪酬管理問題、意義的分析，為其提出有效意見。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績效評價；薪酬管理

企業(yè)為了達到持續(xù)化發(fā)展，只有為其滲透新理念，才能達到總體的進步和發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的全面發(fā)展，各個企業(yè)之間競爭激烈，其關(guān)鍵為人力資源管理，促使人才的優(yōu)化和利用，實現(xiàn)多方面的整合發(fā)展，才能為企業(yè)地位的提升奠定基礎(chǔ)。

一、人力資源績效評價與薪酬管理問題

人力資源績效評價與薪酬管理工作中，受多個因素的制約，其問題逐漸產(chǎn)生。如：人力資源績效評價，當前很多企業(yè)中將人力資源績效評價工作和工資發(fā)放調(diào)查工作相互聯(lián)系，在實際評價工作中，沒有基于戰(zhàn)略發(fā)展角度來思考。比如：對于企業(yè)的評價方式，在總體上引入先進模式，能使工作人員按照一定模式和程序有效執(zhí)行。但是，在一定程度上，還無法對工作人員的實際工作情況、工作人員數(shù)量等詳細研究，其產(chǎn)生嚴重問題。

在薪酬管理工作中，也存在一些問題。薪酬管理工作和人力資源績效評價機制之間存在很大關(guān)系，在很大程度上會影響職工的收入。但是，在一定條件下無法促進資源評價的科學發(fā)展，實際上的薪酬管理工作不科學。薪酬管理問題的產(chǎn)生，多是在企業(yè)長期發(fā)展中，沒有薪酬管理制度作為重點，缺少合理的執(zhí)行手段。在實際管理的時候，也沒有結(jié)合人員的具體情況，提出符合的系統(tǒng)管理辦法。同時，制定的制度內(nèi)容不科學，其規(guī)范性受到嚴重制約。比如：在崗位薪酬管理中，僅僅將其與學歷、工作年限聯(lián)系，對于人力資源的完成情況，無法對其充分思考，在工作上存有明顯差距。

二、人力資源績效評價與薪酬管理的意義

人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的整體性計劃，滲透人力資源績效評價與薪酬管理，能促使企業(yè)發(fā)展價值的形成，也能為其發(fā)展提供強大保障。基于戰(zhàn)略化發(fā)展角度，實現(xiàn)人力資源績效評價與薪酬管理的融合，能展現(xiàn)其具備的穩(wěn)定性、時代性和競爭性特點，并在總體上為其建設提供指導意見。從總體上看，人力資源績效評價與薪酬管理工作具備十分重要的意義。如：能在一定層次上執(zhí)行，提高人員的競爭實力，以達到其發(fā)展價值的獲取。企業(yè)執(zhí)行的人力資源績效評價與薪酬管理工作中，其主要的對象為職工，在整體上，也會面對一些風險和挑戰(zhàn)。為了達到企業(yè)功能的發(fā)揮，明確具體的工作責任，能為企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展提供保障，也能促進財務、組織和技術(shù)等方面的結(jié)合應用，達到?jīng)Q策工作的科學合理執(zhí)行，為企業(yè)的進步奠定基礎(chǔ)，以獲得更好的發(fā)展目標?，F(xiàn)代社會逐漸發(fā)展下，隨著信息技術(shù)水平的提升，企業(yè)中的同質(zhì)化現(xiàn)象也更明顯，面對激烈競爭，為了促進整體的穩(wěn)定發(fā)展，增強自身能力，需要實現(xiàn)人力資源績效評價與薪酬管理，基于自身情況，確立長期的建設目標，制定有效的發(fā)展戰(zhàn)略，在這種執(zhí)行條件下，不僅能嚴格對其風險控制，也能達到成長和效益的平衡獲取，從而保證企業(yè)市場地位的提升。

三、人力資源績效評價與薪酬管理戰(zhàn)略的整合

企業(yè)人力資源績效評價與薪酬管理工作在整體上為一種計劃，對其優(yōu)化控制，能為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升提供保障，達到整體的進步和發(fā)展，也能為企業(yè)實際的經(jīng)營和管理工作提供重要基礎(chǔ)條件。具有管理工作中的戰(zhàn)略化發(fā)展理念，對人力資源績效評價與薪酬管理工作中存在的問題進行分析發(fā)現(xiàn)，還無法保證人力資源績效評價與薪酬管理工作之間關(guān)系的緊密聯(lián)系。因此，要促進員工收益效果的提升，需要改變傳統(tǒng)的人力資源績效評價與薪酬管理工作方法，對其進行創(chuàng)新，實現(xiàn)資源的整合和應用，以確保在整體上達到企業(yè)的進步。

因此，在實際發(fā)展過程中，要對其全面分析，對其充分掌握，促進人力資源績效評價與薪酬管理工作的積極性，也能達到模式的系統(tǒng)化與科學化形成。對于企業(yè)職工，他們在獲得勞動收入前提下，也達到其工作積極性的提升。對于企業(yè)，領(lǐng)導人員結(jié)合實際情況，對人力資源績效評價與薪酬管理工作充分掌握，并通過未來發(fā)展角度，對職工的工作情況詳細研究。針對其存在的技術(shù)問題，也要將其上報，滲透正確的戰(zhàn)略發(fā)展目標，促進工作的科學合理化，如：工資、獎金和福利等，都能提高職工對企業(yè)的重視程度。

1.制定科學目標

在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展下，為其提供有效戰(zhàn)略，能將其作為參考依據(jù)。為了達到整體的科學化和現(xiàn)代化發(fā)展，需要將人力資源績效評價與薪酬管理相互結(jié)合，為其制定出科學的執(zhí)行計劃。實際上，企業(yè)的領(lǐng)導人員首先對市場經(jīng)營做出分析和掌握，結(jié)合社會發(fā)展狀況有效發(fā)展。比如：通過當前經(jīng)營狀況的分析，制定出短期、中長期計劃，基于一定戰(zhàn)略，按照規(guī)范層次對其分類處理，保證有效控制其風險。實現(xiàn)人力資源績效評價與薪酬管理的融合，為了達到工作效率的提升，也要分別為其提出合理的管理辦法，達到統(tǒng)一化控制。在該執(zhí)行條件下，不僅能提高職工人員的積極性，也能促進企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

2.體系和目標的整合

在人力資源績效評價與薪酬管理工作中，為其制定完善體系，需要基于科學性和針對性原則，將企業(yè)的短期發(fā)展目標作為依據(jù)，促進人力資源績效考核評價體系的完善性。比如：在企業(yè)每年年末，基于一定的工作計劃，對其存在的各個內(nèi)容進行總結(jié)分析，保證預算目標的形成和確定，以在整體上為戰(zhàn)略方法的提出提供方法。還需要為其建設量化指標，在期間考核與分析企業(yè)的營銷額、投標情況、客戶滿意程度等，確保在整體上達到統(tǒng)一，以符合實際的工作標準，達到員工滿意度的獲取。

3.中長期合作目標的形成

為了達到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在激烈競爭下，展現(xiàn)其優(yōu)勢，并將其作為基礎(chǔ)條件，能為其戰(zhàn)略發(fā)展提供強大保障，也能改變當前的局限性。基于長期發(fā)展角度做出分析，對社會的實際發(fā)展情況探索，需要在人力資源績效評價與薪酬管理中，制定中長期發(fā)展計劃。在科學機制下，達到人才的滲透和發(fā)展。除了發(fā)放工資之外，還要為人們提供獎金、福利等機會，為其發(fā)展提供充足條件，促使薪酬管理工作的公平、公開化，也能在激烈發(fā)展下，符合工作中的執(zhí)行原則。根據(jù)一定的薪酬標準，按照一定流程，對人員的績效、技能等嚴格思考，達到能力的合理分配，這樣員工在整體發(fā)展下，不僅能達到薪酬體系的公開化，也能為現(xiàn)代社會的積極發(fā)展提供保障。在人力資源績效體系下，在給予員工積極鼓勵同時，使員工分析其不足，促進建設方向的整體改進和發(fā)展。結(jié)合工作人員的具體情況，為其制定薪酬體系，按照一定原則積極劃分，這樣不僅達到了整體的進步和發(fā)展，也為社會進步提供重要條件。

四、總結(jié)

通過以上的分析和研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展下，實現(xiàn)人力資源績效評價與薪酬管理的結(jié)合，能為企業(yè)持續(xù)化建設提供關(guān)鍵。在整體執(zhí)行下，企業(yè)要增強自身意識，為人力資源績效評價與薪酬管理工作構(gòu)建完善的管理制度，達到多方面的配合，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供保障，實現(xiàn)整體的可持續(xù)建設。

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