龍潤湘 楊新風

摘 要：科學合理地建立高校教師的績效考核體系是高校深化人事制度改革，提高高校人力資源管理水平的關(guān)鍵。通過對我國高?？冃Э己说默F(xiàn)狀與問題的分析，提出實施教師績點考核是高?？冃Э己说挠行緩?。

關(guān)鍵詞：高校；教師；績點考核

21世紀的競爭，主要是人才的競爭。高校作為知識創(chuàng)新中心和高層次人才培養(yǎng)的主要基地，其人力資源開發(fā)能力和管理水平在很大程度上影響著高校的改革和發(fā)展。而人力資源管理體系中，教師的績效考核處于核心地位，與高校發(fā)展目標和個人利益都密切相關(guān)。因此，努力加強高校人力資源的管理、利用和開發(fā)，制定和完善科學的教師績效考核辦法是提高高校核心競爭力的重要途徑。

高校教師績效考核的現(xiàn)狀分析

自20世紀90年代以來，隨著高等教育的不斷深化改革，高校內(nèi)部的人事制度改革也取得了一些成績，人力資源觀念逐步確立，競爭激勵機制不斷完善，師資隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。但是，囿于人事管理的傳統(tǒng)觀念，再加上知識分子的勞動價值在客觀上存在不易估量的特點，使得高校教師績效考核變得更加復雜與困難。近年來，雖然許多高校在教師績效考核方面都進行了改革與探索，但依然存在著諸多不足，其現(xiàn)狀如下：

1.績效考核目標不明確

有效的績效考核，其目標應(yīng)該是通過績效評價，能夠為教師的職業(yè)生涯發(fā)展提供規(guī)劃的依據(jù)，并使教師對自己的教育教學工作有一個全面的認識，從中找出優(yōu)勢與不足，以促進自身績效的提升來推動學校整體發(fā)展目標的實現(xiàn)。但是，目前一些高校對教師績效考核的內(nèi)涵與目標認識模糊，沒有把教師的績效考核與學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，較難達到個人與組織績效“雙贏”的效果。

2.績效考核指標體系缺乏科學性

目前，大多數(shù)高校的教師績效考核仍然沿用年度考核的模式，即年終時以述職報告的方式，通過對教師“德、能、勤、績”四個方面進行考核，在此基礎(chǔ)上分解出若干項二級指標，并給每一項指標賦以一定的分值，然后匯總每項的加權(quán)分得到最終的考核分值，得出教師績效“優(yōu)秀、合格、不合格”的評價結(jié)果。這種考核指標的制定，對于一些容易量化的內(nèi)容，如教學工作量、論文及項目數(shù)量等可以有效計量，但是對一些軟性指標則難以精確衡量，如教師的工作熱情、師德水平、學生的接受程度等。評價標準的不清晰，導致各級人員在評分時容易憑印象和個人喜好打分，甚至出現(xiàn)同一被考核對象因不同的考核者，而被打出反差較大的分值等現(xiàn)象，最終導致考核結(jié)果失去應(yīng)有的公正性和真實性。

3.考核結(jié)果沒有得到有效應(yīng)用

績效考核結(jié)束后，要及時將結(jié)果與教師進行溝通、反饋，并且要合理運用考核結(jié)果。對于高校來說，考核出多少個優(yōu)秀、多少個稱職或不稱職并不是考核的最終目的，考核的最終目的是把考核的結(jié)果應(yīng)用到人力資源的管理過程中。一方面，作為獎優(yōu)罰劣和人員配置的重要依據(jù)，借以推動本單位、本部門戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)；另一方面，要分析考核結(jié)果產(chǎn)生的原因及改進的方法，實現(xiàn)績效考核的管理功能和調(diào)節(jié)功能，以便確立教師正確的自我發(fā)展方向。所以，考核結(jié)果的合理應(yīng)用才是考核的真諦所在。

實施教師績點考核是高校績效考核的有效途徑

為了實現(xiàn)教師績效考核的有效目標，科學、動態(tài)地衡量教師工作狀況和效果，有力推動教師職業(yè)發(fā)展和學校教育水平的提升，北京聯(lián)合大學旅游學院（以下簡稱學院）在分析國內(nèi)教師績效考核現(xiàn)狀和充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，基于目標管理理論和層次分析法，構(gòu)建并實施了教師績點考核指標體系。

1.績點考核體系的構(gòu)建思路

高校教師的勞動是復雜的腦力勞動，對其勞動成果的評價很難簡單地用定性或定量的方法衡量，而且教師的主動性、責任感、創(chuàng)造性對于高校教學質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。學院把目標管理理念和層次分析法引入到學院教師績點考核中，根據(jù)學院明確的辦學思路和發(fā)展方向，對學院的總體發(fā)展目標進行規(guī)劃，層層分解、設(shè)立目標，以此來調(diào)動和激勵教師的工作熱情。通過對教師教學、科研、公共服務(wù)等成果的評價，充分調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)教育、教學總體目標。

2.教師績點考核指標體系的實施

教師績點考核指標體系主要包含了教學、科研、公共服務(wù)三個方面的一級考核指標。在教學指標、科研指標、公共服務(wù)指標三個一級考核指標基礎(chǔ)上，對各一級指標要素所包含的指標進一步細化考核指標，得出高校教師績點考核指標體系模型（見圖1）。

各項指標確立后，學院根據(jù)教師教學、科研、公共服務(wù)等工作量，經(jīng)過調(diào)研和論證，最終測算出一個當量，不同類別和級別的教學、科研及公共服務(wù)工作賦予不同的績點，各項指標績點總和即為每位教師的總績點。

實施教師績點考核取得的成效

1.樹立了“以教師職業(yè)發(fā)展為主”的考核理念，促使每位教師的潛能得以充分發(fā)揮

學院實施績點考核主要是為了通過該項考核來發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)勢與不足，使教師全面認識自己，為其職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，促進教師成長。通過對教師各項績點及總績點的排序結(jié)果進行分析，將教師分為四類：第一類是全能型人才。在本次績點考核中總得分名列前茅，但各個專項得分并不是最高，這部分教師各項發(fā)展比較均衡，在教學和科研方面都有所建樹。為了進一步提高績效水平，這類教師應(yīng)當積極進修，提高自己的專業(yè)水平，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，進一步改進教學方法并不斷科研創(chuàng)新。第二類是科研型人才。這類教師科研績點得分很高，具有較強的學習能力和研究能力，科研成果豐碩。但他們普遍教學績點得分不高，提高績效水平的關(guān)鍵在于改善日常教學中的行為和表現(xiàn)，要重視教學工作，提高教學技能。第三類是教學型人才。這類教師教學績點得分很高，但是科研績點得分較低。他們教學態(tài)度認真，教學水平高，擅長教授學生知識，培養(yǎng)學生能力。一般來說，這類教師承擔的教學任務(wù)大多較重。這類教師要提高績效水平，重點在于平衡教學與科研工作，要加強科學研究，善于發(fā)現(xiàn)與捕捉教學工作中的創(chuàng)新點，加以總結(jié)與推廣，多出科研成果。第四類教師在各項考核指標中得分都比較低。因此，總分也較低。經(jīng)過分析可以發(fā)現(xiàn)，這部分教師在知識儲備、教學情況、公共服務(wù)、科研創(chuàng)新等各個方面都有所欠缺，需要全面提高自身能力和素質(zhì)，否則繼續(xù)從事本職工作有很大難度，甚至要考慮更換其工作崗位。

2.建立了教師發(fā)展目標與學校戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一的考核標準，促成個人與組織績效達到“雙贏”的效果

教師績點考核注重體現(xiàn)以人為本的理念，關(guān)注教師個體的特殊性和主觀能動性，關(guān)注其事業(yè)發(fā)展目標，將教師個人發(fā)展需要與學校發(fā)展需要巧妙地融為一體?？凕c考核以教師的職業(yè)發(fā)展為切入點，主要從教學工作、科研工作、服務(wù)工作三個維度進行考核指標體系的設(shè)計，以績點考核為手段正確引導教師的長期努力方向，促使教師積極投身學校教育教學活動，充分發(fā)揮每個教師的作用。此外，教師通過績點考核指標，也可以了解學校的發(fā)展目標和學校對教師的要求，以此確定個人發(fā)展目標，實現(xiàn)個人目標與學校目標的融合。只有這樣，才能激發(fā)教師的積極性和進取精神，促使教師之間自發(fā)地組建教學、科研團隊，集體攻關(guān)研究課題，促進教師職業(yè)發(fā)展，最終實現(xiàn)學院的戰(zhàn)略發(fā)展目標，進而達到個人績效與組織績效“雙贏”的效果。

3.提高了學院人力資源管理效率，促進管理科學化

第一，通過教師績點考核，學院管理者能夠更好地了解教師的實際情況，同時，也能反映出教師隊伍的整體素質(zhì)和水平，使管理層更加清楚地知道工作中的問題和差距，及時采取相應(yīng)措施，解決各個工作環(huán)節(jié)中暴露的問題，不斷改進和完善管理工作。第二，學院管理部門還能夠了解教師崗位需要與教師個體水平是否相適應(yīng)，教師隊伍整體結(jié)構(gòu)組合是否優(yōu)化合理，教師的工作質(zhì)量是否符合學院要求，教師的培訓計劃是否收到理想的效果等。績點考核用統(tǒng)一的標準衡量員工的整體水平、優(yōu)劣勢等，能夠比較公正、客觀地了解教師的素質(zhì)狀況，從而有針對性地制定適合教師的培訓發(fā)展計劃，以提升教師的素質(zhì)和能力。第三，績點考核使學院人力資源管理工作做到有的放矢，不僅為教師職業(yè)生涯發(fā)展和學院人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息，教師是否能夠勝任崗位工作通過績點考核一目了然，而且績點考核結(jié)果為教師的晉升、調(diào)職等提供了科學、合理的依據(jù)，對教師的成長及教師工作的積極性也會產(chǎn)生極為重要的激勵作用。

結(jié)論

構(gòu)建科學合理的績點考核指標體系，對高校教師進行績效考評，不僅是為了加強績效管理，更重要的是為了促進教師的專業(yè)發(fā)展和個人成長，實現(xiàn)教師與學校發(fā)展的雙贏。旅游學院的績點考核工作取得了一定的成效，推動了學院整體人力資源管理水平和總體績效的提高，對于那些仍然以傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”評價模式進行績效考評的高校，具有一定的借鑒意義。然而，該績點考核體系還需要在實施的過程中進一步完善。因此，在我國高校中建立一個科學有效的績效考評體系并不是一蹴而就的事情，需要在考慮學校各方面實際情況的基礎(chǔ)上，科學地制定績效考評制度，設(shè)計合適的績效考評指標和權(quán)重，建立具有特色的績效考評體系，并且需要在實施的過程中持續(xù)地加以修改和完善，以適應(yīng)高校的不斷變化和發(fā)展。

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（作者單位：北京聯(lián)合大學旅游學院）

[責任編輯：苑聰雯]