黃莉 朱洪

【摘 要】

從當(dāng)前的社會(huì)就醫(yī)形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)醫(yī)院?jiǎn)T工面臨著各式各樣的壓力，而某些資源管理機(jī)制處于不健全的狀態(tài)等，會(huì)致使員工的心理產(chǎn)生疲勞，進(jìn)而對(duì)管理的績(jī)效和員工的身心健康帶來(lái)直接的影響。如何通過(guò)建立健全激勵(lì)機(jī)制，確保和激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工得到良好發(fā)展，是當(dāng)前相關(guān)管理人員值得深思的課題。

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理；醫(yī)院；應(yīng)用

【中圖分類號(hào)】R173 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】

B 【文章編號(hào)】1005-0019（2018）16-277-01

醫(yī)院管理者的職責(zé)是做好醫(yī)院管理工作，而人力資源管理又是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，直接體現(xiàn)出管理者的能力，也影響著醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家將人力資源稱為第一資源，衛(wèi)生人力資源是促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)、保證國(guó)民健康的重要資源[1]。因此，提高人力資源在衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中的作用是醫(yī)院管理者的重要研究?jī)?nèi)容。在醫(yī)院人力資源管理中，應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制可以有效的提高醫(yī)院的資源管理水平，本文將對(duì)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用分析如下。

1 激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

醫(yī)院在人力資源管理中如能恰當(dāng)運(yùn)用激勵(lì)管理手段，將績(jī)效考評(píng)與工作報(bào)酬掛鉤，就能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，開發(fā)員工智力、能力、創(chuàng)造力資源，增強(qiáng)醫(yī)院活力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展。

2 醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的弊端

2.1 過(guò)于重視物質(zhì)激勵(lì) 激勵(lì)措施中的物質(zhì)激勵(lì)能夠有效提升醫(yī)院職工的工作積極性與熱情，能引導(dǎo)醫(yī)院職工主動(dòng)地參與到醫(yī)院的各項(xiàng)工作中去，在提升其工作創(chuàng)新能力方面也有較大作用，但是現(xiàn)在一些醫(yī)院出現(xiàn)了這樣的情況，雖然多數(shù)醫(yī)院非常重視甚至是過(guò)度重視職工物質(zhì)激勵(lì)，但激勵(lì)效果并不明顯，醫(yī)院管理及領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有很好地把握好物質(zhì)激勵(lì)的尺度與標(biāo)準(zhǔn)，這樣的物質(zhì)激勵(lì)下，職工工作目的單一[2]，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，很可能導(dǎo)致醫(yī)院職工工作質(zhì)量及效率受到消極負(fù)面影響。

2.2 薪酬機(jī)制缺乏科學(xué)性

醫(yī)院多數(shù)員工都有這樣的想法與觀點(diǎn)：自己投入勞動(dòng)工作與所得薪酬出入較大、不成正比，特別是醫(yī)院的技術(shù)人員與高級(jí)職稱的醫(yī)療工作者，他們認(rèn)為醫(yī)院薪酬機(jī)制存在缺陷與不足，醫(yī)院現(xiàn)在建立的薪酬考核制度缺乏統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，而且考核的內(nèi)容也比較模糊，因此在實(shí)際評(píng)價(jià)分析醫(yī)院職工工作質(zhì)量時(shí)，缺乏科學(xué)性與客觀性，導(dǎo)致員工工作積極性不高[3]。

2.3 醫(yī)院職工需求不明確

目前，有很多醫(yī)院在管理過(guò)程中，簡(jiǎn)單地把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)，未對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，甚至將全體員工簡(jiǎn)單地一視同仁，對(duì)高級(jí)人才和普通員工采用同一激勵(lì)手段，這種做法不僅起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)傷害員工的積極性。

3 醫(yī)院人力資源管理中的具體激勵(lì)措施

3.1 做好薪酬激勵(lì)

薪酬分配是激勵(lì)管理的重要杠桿，合理的薪酬分配方案對(duì)人力資源配置會(huì)產(chǎn)生積極作用。設(shè)計(jì)合理的薪酬分配方案，首先，醫(yī)院對(duì)所有職工要一視同仁，不能因分工不而產(chǎn)生歧視，薪酬分配方案要堅(jiān)持“按勞分配”，兼顧公平性原則、激勵(lì)性原則。其次，要確定崗位職責(zé)，通過(guò)職位分析，制定崗位說(shuō)明書，使每個(gè)員工清楚自己的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)。再次，要進(jìn)行職位評(píng)定，薪酬確定是通過(guò)職位評(píng)定實(shí)現(xiàn)的，職位評(píng)定的目的就是要體現(xiàn)勞動(dòng)付出與工資薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系，確保工資薪酬結(jié)構(gòu)及其水平的合理性，以便能夠?qū)β毼槐容^重要、技術(shù)要求比較高和勞動(dòng)強(qiáng)度較大的職位支付較高的工資報(bào)酬。最后，要建立起員工薪酬晉升與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益提升機(jī)制的有機(jī)聯(lián)系。醫(yī)院?jiǎn)T工職稱晉升的優(yōu)點(diǎn)在于能夠把員工薪酬提升與員工專業(yè)技能提升結(jié)合起來(lái)，使員工在提升自己專業(yè)技能的同時(shí)使其薪酬也不斷提升，有力地調(diào)動(dòng)了員工學(xué)習(xí)和提升技能的積極性。同時(shí)也應(yīng)看到，如果員工技能提升與其業(yè)績(jī)提升成正比，則醫(yī)院在人力資本上的投入與產(chǎn)出比率是較為合理的。因此，要把員工薪酬晉升與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益提升有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，減少人力成本無(wú)效投入[4]。

3.2 制定完善的激勵(lì)制度

醫(yī)院人力資源管理部門還要從制度上激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工，改革與完善醫(yī)院各項(xiàng)人事制度與分配制度，對(duì)醫(yī)院人才進(jìn)行安撫、吸引，積極構(gòu)建并貫徹落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與約束制度，將其作為醫(yī)院重要的激勵(lì)措施，實(shí)施制度前期，應(yīng)該重點(diǎn)解決不良作風(fēng)和習(xí)氣等問(wèn)題，采取懲罰舉措，制度實(shí)施后期應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以達(dá)到激勵(lì)員工積極認(rèn)真地工作，保持良好的工作狀態(tài)及心態(tài)，醫(yī)院相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)該盡可能詳細(xì)具體化，使其具有可操作性實(shí)踐性，包括有關(guān)鼓勵(lì)支持職工在開發(fā)新技術(shù)、研發(fā)項(xiàng)目及優(yōu)化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等在內(nèi)的細(xì)節(jié)都要認(rèn)真制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度方案，最大可能地發(fā)揮出激勵(lì)制度的作用[5]。

3.3 做好精神激勵(lì)

精神激勵(lì)包括對(duì)員工的理解、支持與關(guān)心。在人力資源管理中，合理應(yīng)用精神激勵(lì)，真心實(shí)意為員工著想，在工作上對(duì)員工表示寬容、理解，生活上關(guān)心員工，這種像對(duì)待家人般的關(guān)愛，讓醫(yī)院和員工的心緊緊聯(lián)系在一起，使員工感受到醫(yī)院的溫暖。這些舉措可以明顯提高員工對(duì)工作單位的信任度以及忠誠(chéng)度，提高工作的熱情，員工會(huì)更加積極地為醫(yī)院付出。

3.4 做好環(huán)境激勵(lì) 環(huán)境激勵(lì)，即改善工作人員的人際環(huán)境、生活環(huán)境、工作環(huán)境。氛圍輕松，環(huán)境美好，生活安定，員工心情的愉悅，是潛能得到充分發(fā)揮的重要前提。對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)，收入因素并不是唯一的決定條件，良好的工作環(huán)境可以改善工作人員的心情，使其能夠更好的投入到工作當(dāng)中，提高工作效率，為醫(yī)院做更多貢獻(xiàn)。

4 結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代醫(yī)院穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展離不開良好的人力資源管理，良好的人力資源管理工作不僅能提升職工工作積極性，改善其工作態(tài)度，還有利于提升其工作效率及質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展，其中的激勵(lì)措施雖然在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，但是應(yīng)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，制定相關(guān)措施，也能夠在醫(yī)院管理與發(fā)展中起到較大的積極作用。

參考文獻(xiàn)

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