周川

摘要：公平性原則是企業(yè)薪酬管理中的重要宗旨，也是充分發(fā)揮薪酬激勵功能的基礎(chǔ)。通過論述企業(yè)薪酬管理體系中公平性的影響，探討如何有效地利用公平性原則，發(fā)揮薪酬管理體系的正面激勵作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬管理;激勵

一、引言

自從20世紀(jì)60年代起，歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界就認(rèn)識到了薪酬管理中公平性的重要作用。1965年，美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯提高了公平理論，該理論提高員工工作的積極性，不僅與員工實際獲得的薪酬有關(guān)，還與員工對薪酬分配的公平性感受有關(guān)。員工會通過將自己的付出和薪酬與其他人進(jìn)行橫向比較，同時也會與自己之前的報酬情況進(jìn)行比較，來確認(rèn)所得薪酬是否公平，而公平感將直接影響員工工作的積極性。公平理論的提出，對企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計有很好的指導(dǎo)意義。

二、薪酬管理公平性的體現(xiàn)

現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理的公平性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是薪酬管理結(jié)果的公平性，主要是員工對薪酬水平、加薪幅度是否公平的評價。員工會根據(jù)企業(yè)的評價薪酬水平、企業(yè)對個人的需要程度以及企業(yè)其他員工的薪酬參照對薪酬結(jié)果的公平性進(jìn)行評價。二是薪酬管理過程的公平性，主要是員工對企業(yè)薪酬管理程序與方法是否公平的評價。企業(yè)應(yīng)該通過透明開放的薪酬管理制度，讓員工可以參與到企業(yè)薪酬管理過程中，提供管理人員與員工的雙向溝通通道，增加員工對薪酬管理過程公平性的感受。三是薪酬管理交往公平性，主要是指管理人員如何對待員工會影響員工的公平性評價。管理人員對于薪酬問題向員工真誠的公開、禮貌的對待以及耐心的溝通，可以提高員工的公平性感受。四是薪酬管理信息公平性，主要是指管理人員為員工提供有關(guān)薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理的過程和薪酬決策的依據(jù)，及時披露反饋信息，這些工作都會影響員工對薪酬管理公平性的評價。

三、薪酬管理公平性對企業(yè)員工的影響

企業(yè)員工會不自覺地將自己付出的勞動和所得的報酬與他人進(jìn)行比較，并作出公平與否的判斷。公平感直接影響員工對企業(yè)的滿意度，進(jìn)一步影響企業(yè)員工的工作態(tài)度與工作行為。公平的薪酬管理體系能夠客觀、公正的評價員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)程度，在員工之間形成一種良好的風(fēng)氣，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍，從而有效地發(fā)揮薪酬管理體系的激勵作用，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使得企業(yè)與員工可以共同獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。相反，薪酬管理的不公平性原則會對企業(yè)員工造成負(fù)面影響。當(dāng)員工感知企業(yè)薪酬管理體系的不公平時，如相同的投入較以往得到更少的報酬，或同樣的投入別人得到的報酬更高時，員工則會通過調(diào)整自己的行為來修正這種不公平感，如通過降低工作效率、減少工作時間等方式來減少自己工作精力的實際投入，以匹配當(dāng)前的薪酬水平，甚至通過跳槽等途徑來實現(xiàn)自我心理預(yù)期報酬的匹配。工作質(zhì)量的降低、優(yōu)秀員工的流失等都會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

四、薪酬管理公平性的激勵策略思考

（一）企業(yè)內(nèi)部薪酬管理公平感受的提升

企業(yè)員工對薪酬公平性的感受，不只體現(xiàn)在薪酬結(jié)果的公平性。員工對于薪酬管理過程的公平參與以及良好的組織內(nèi)部溝通方式，也能有效地促進(jìn)員工薪酬公平的滿意度。因此，企業(yè)在制定薪酬體系管理文件以及薪酬相關(guān)的政策決策時，應(yīng)提供給員工充分參與的渠道，并將信息及時披露。另外，企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間、員工與員工之間、不同部門之間要能夠?qū)崿F(xiàn)良好的溝通網(wǎng)絡(luò)，通過企業(yè)內(nèi)部之間正向的信息傳遞，有效提升員工薪酬滿意度的感知，有效的矯正部分員工對于薪酬制度不公平的感受。

（二）提供員工多元的發(fā)展通道并構(gòu)建公平的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬的公平性，絕不是“大鍋飯”式的平均主義，而是做到對不同的員工都一視同仁，使員工能得到一個與自己的勞動相對應(yīng)的報酬。由于不同的員工，工作能力不同，其所承擔(dān)的工作職責(zé)也不一樣，企業(yè)應(yīng)該為員工提供多種崗位發(fā)展通道，并公平的確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同發(fā)展通道、不同職位的薪酬水平的評定，必須保持公平性和一致性。在薪酬水平等級多少、不同崗位的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)等方面，應(yīng)從勞動多樣化的角度設(shè)計薪酬，依靠工作價值及工作貢獻(xiàn)體現(xiàn)薪酬待遇的差別。使不同職位之間比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信企業(yè)的每個職位的薪酬都能反映該職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)。在職位評價過程中，不僅關(guān)注和提高員工的可接受程度，同時也要關(guān)注人員價值的變化過程，為企業(yè)員工提供提升的通道，也應(yīng)反映競爭過程的淘汰。

五、結(jié)語

薪酬管理的公平性是充分發(fā)揮薪酬管理激勵作用的基礎(chǔ)。公平的薪酬管理對于企業(yè)員工可以發(fā)揮積極的影響，幫助企業(yè)獲得正面的發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)盡可能地使員工感受到薪酬管理中的公平，使不同崗位、不同類型的員工得到長期有效的激勵，最終提升企業(yè)的發(fā)展效率。

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