廖廣知

摘要：高職院校是我國實施高等教育的重要場所，在培養(yǎng)應用型專業(yè)人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在高職教育中，對人才培養(yǎng)質(zhì)量產(chǎn)生關(guān)鍵影響的因素是師資隊伍，而加強師資隊伍建設(shè)、保證師資隊伍穩(wěn)定性的重要途徑就是績效管理。就當前高職院?？冃Ч芾砉ぷ鞫?，存在著諸多問題，對高職院校師資隊伍的進一步發(fā)展與穩(wěn)定產(chǎn)生著不利影響?；诖耍疚脑趯Ω呗氃盒＝處煃徫豢冃Ч芾韱栴}進行簡要分析的基礎(chǔ)上，重點探討了高職院校教師崗位績效管理的有效對策，以期轉(zhuǎn)變觀念、改變現(xiàn)狀，提升績效水平，促進教師的職業(yè)發(fā)展，保持高職院校的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校；績效管理；問題；對策

中圖分類號：G645 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0070-02

績效，即在特定組織中，個體或群體通過工作表現(xiàn)、工作行為所產(chǎn)生的工作成績、勞動成果與最終效益的結(jié)合體?？冃Ч芾韯t是按照科學的管理標準，通過特定的管理流程對組織內(nèi)個體或群體的德行、能力、態(tài)度與績效加以考核與評定，確定其工作能力與工作成果，為其勞動報酬、業(yè)務培訓、工作調(diào)配、工作激勵及職業(yè)生涯管理等工作提供依據(jù)的管理方法。就績效管理而言，是一個涵蓋績效計劃、績效實施、績效考核與績效改進的過程，不能僅僅關(guān)注其中一項，而應保證管理過程的完整性。下面對高職院?？冃Ч芾韱栴}與對策展開詳細分析。

一、高職院?？冃Ч芾韱栴}

（一）績效計劃欠科學

第一，崗位分類考核得不到體現(xiàn)。因高職院校不同的崗位在工作內(nèi)容與工作性質(zhì)上存在較大差異，這種差異應在績效計劃中有所體現(xiàn)。但是就當前的高職院?？冃Ч芾矶裕冃в媱澆⑽纯茖W設(shè)計教職工的崗位分類，采用統(tǒng)一的績效計劃，對教師崗位沒有明確的職業(yè)發(fā)展方向劃分，并沒有劃分科研方向、教學方向、教學和科研并重方向，導致績效考核欠科學，也無法起到促進作用。

第二，績效指標體系欠完善。當前，許多高職院校于期初制定課時數(shù)量為績效目標，在期末以課時完成情況來決定績效薪酬水平。這樣的方式不適用于教師崗位，對其教學質(zhì)量與科研質(zhì)量并未給出明確標準，影響教學水平的提升。

（二）績效考核欠合理

第一，考核周期欠合理。通常而言，高職院校在對教職工的考核中設(shè)置一個學期為一個周期，在年度考核中，僅僅是對本期的考核結(jié)果進行累計。這樣的考核周期影響教職工長期教學計劃的制定，導致整個教學系統(tǒng)性被打破，尤其很多科研課題、專利發(fā)明是一個長期的過程。

第二，考核方式流程化。高職院校在教師崗位的績效考核方式上一般由兩個部分組成，即職工自我評價與領(lǐng)導成績認定，學生評價與同事互評方式非常少見，考核方式過于單一固化，且評價缺乏客觀性，在各種“關(guān)系”的影響下，考核結(jié)果往往有失公平。

第三，考核標準偏于定性。在對高職院校教職工的績效考核中，往往缺乏量化標準，考核者僅僅憑借個人主觀印象予以評價，導致考核結(jié)果存在片面性。

（三）缺乏有效的績效反饋

績效反饋是通過考核者與被考核者的及時溝通，實現(xiàn)績效激勵功能的有效途徑，使被考核者明確自身存在的問題，并在今后的工作中改正問題，提升工作水平。但就實際情況來看，許多高職院校對績效反饋不夠重視，僅僅是為了考核而考核，或者考核者因礙于情面，或避免與被考核者產(chǎn)生矛盾，僅僅將考核結(jié)果及其工作有點反饋給被考核者，而對于其工作上存在的問題與需要改正的行為只字不提，使得績效考核的激勵作用得不到充分體現(xiàn)。

二、高職院?？冃Ч芾韺Σ?/p>

（一）完善績效計劃的制定

第一，以崗位細分來制定績效計劃。在績效管理中，對崗位分類進行合理分析，有利于提升績效計劃的科學性，并幫助績效管理者制定出科學合理的崗位工資。因此，在績效計劃的制定中，應以教師的工作職責、工作標準、發(fā)展方向為依據(jù)，確定工作量、難易度及知識含量，進一步制定績效考核計劃，保證績效考核標準與崗位工資標準的公平性。需要注意的是，在制定績效計劃時，應避免以主觀判斷與以往經(jīng)驗為依據(jù)，應在進行深入考察與分析的基礎(chǔ)上，提出有理有據(jù)的判定標準，在得到反復驗證的同時，確定長期的執(zhí)行標準，并根據(jù)現(xiàn)實情況進行適當調(diào)整與優(yōu)化。

第二，制定科學的績效指標體系。要想保證績效管理效果，就必須制定科學合理的績效指標體系，保證績效管理目標的科學性與全面性。以院校實際情況與總體要求為依據(jù)，對績效內(nèi)容、指標進行明確，確定本學年或本學期的總體工作目標，并細化到各部門，教職工以學院發(fā)展目標為依據(jù)，制定工作計劃與目標，并由績效考核者對其工作目標的合理性進行評定，保證工作計劃的科學性。

（二）規(guī)范績效考核過程，加強績效雙向溝通

在績效考核中，應注重對教師聘期目標的考核，針對青年教師，則應注重對其教學能力與科研能力的提升，關(guān)注其過程管理與年度考核。在考核方式上，應增強靈活性，加入學生評價與同事互評方式，提高績效考核的公平性與客觀性。

另外，在對績效考核的實施過程中，考核者應通過全面觀察、定期抽查、文件記錄與工作反饋等形式加強與被考核者的雙向溝通，可采用面對面交流、書面報告等正式方式進行。在溝通過程中，應善于傾聽與反饋，溝通內(nèi)容應該不僅僅局限于工作內(nèi)容、工作進度、工作困難與工作策略等方面，還應涉及一定的思想觀念、情感態(tài)度與價值觀等。

（三）改進績效反饋，體現(xiàn)績效管理價值

對于高職院?？冃Ч芾矶?，并非只是簡單的為教師的教學工作進行考核打分，更重要的是通過績效考核，來了解教師的工作行為與具體情況。在結(jié)束績效考核后，應將考核結(jié)果通過公開方式及時反饋給被考核者，在滿足績效考核民主化要求的前提下，體現(xiàn)績效考核管理的科學化。作為管理者，應對被考核者的績效考核結(jié)果進行全面分析，準確了解每位教職工的工作情況，在此基礎(chǔ)上針對考核結(jié)果與其進行交流。使教職工對自身績效有所了解，并客觀認識自身教學能力，發(fā)現(xiàn)教學過程中存在的問題，找出問題產(chǎn)生的原因，并加以改正。通過有效的績效反饋，管理者應幫助教師制定下一步的績效計劃，并建立績效跟蹤檔案，以此為依據(jù)，對其薪資標準與職位調(diào)整做出指導。

（四）確立正確的管理思想，堅持以教師為管理中心

高職院校的績效管理工作始終是圍繞教師來展開的，因此在績效管理的實施過程中，應堅持教師的中心地位，以教師為本，并圍繞著教師的日常教學管理來完善績效管理。第一，確立正確的管理思想，并引導廣大教師隊伍對績效管理理念產(chǎn)生認同，通過擺事實、講道理的方式，來減少教師的不良情緒，提升其對績效管理工作的配合度與認可度。第二，鼓勵廣大教師積極參與到績效管理工作中來，充分體現(xiàn)教師在績效管理工作中的知情權(quán)、表達權(quán)與參與權(quán)，使教師進一步明確個人績效目標，并實現(xiàn)個人績效目標與學校發(fā)展目標的統(tǒng)一，實現(xiàn)教師與學校的共同發(fā)展。

（五）學習先進經(jīng)驗，提升績效管理水平

不同的高職院校在歷史沿革與發(fā)展水平方面均存在著較大差異，因此在績效管理方面也不盡相同。新時期，隨著教育體制的不斷改革，越來越多的高職院校不斷嘗試新的管理模式，并取得了一定的成效。因此，在績效管理工作中，應積極吸取先進的管理經(jīng)驗，加強與其他高職院校的合作與交流，尤其在學生管理、教務管理、校園建設(shè)及招生就業(yè)等方面強化溝通，增強對教師人力資源管理新理論與新方法的學習，尤其在教師績效管理方面深入研究，結(jié)合本校的實際運行情況，因地制宜。就高職院校的績效管理工作而言，并非短時間內(nèi)就能獲得良好成效的，而是一個長期、循序漸進的過程，因此，在績效管理工作中，要避免急功近利，在不斷探索、不斷改正與完善中，完善管理機制，提升管理水平，為高職院校的進一步發(fā)展提供良好的動力支持。

三、結(jié)語

總而言之，要想提升高職院校的教育質(zhì)量，就必須建立一支教學能力強、專業(yè)素質(zhì)好、綜合水平高的教師隊伍。經(jīng)長期實踐證明，高職院校的教師隊伍應是專兼結(jié)合的教育團隊，要想充分發(fā)揮教師團隊的教育價值，就必須完善績效管理水平，提升教師團隊的穩(wěn)定性，激發(fā)其工作熱情，強化工作積極性，進而使整個院校的教育教學水平得以提升，促進高職院校的健康穩(wěn)定發(fā)展。