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摘要：隨著電力體制改革的深入推進(jìn)，在供給側(cè)改革背景下，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求日益提高，電力監(jiān)理企業(yè)的薪酬管理研究日益受到人們的關(guān)注。本文通過對(duì)某電力監(jiān)理企業(yè)現(xiàn)狀分析出該企業(yè)存在的薪酬管理體系不合理、薪酬結(jié)構(gòu)失衡及激勵(lì)不足等問題，提出電力監(jiān)理企業(yè)薪酬管理的建議措施，為電力監(jiān)理企業(yè)薪酬管理提供理論支撐。

關(guān)鍵詞：供給側(cè)改革；電力；監(jiān)理企業(yè)；薪酬管理

2015年8月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，《指導(dǎo)意見》明確企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，完善既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的分配機(jī)制。

電力監(jiān)理企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)的組成部分，因其工作性質(zhì)的特殊性，其核心競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)上，因此對(duì)于電力監(jiān)理企業(yè)而言，人力資源管理工作是保障其有效運(yùn)作的關(guān)鍵。從“供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革”方面來分析，可以通過提高人才供給質(zhì)量和供給結(jié)構(gòu)，達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的?！肮┙o側(cè)改革”是從供給的角度對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，其本質(zhì)是需求導(dǎo)向。“薪酬”的“供給側(cè)”調(diào)整也可以從薪酬質(zhì)量、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度等方面綜合考量。

總體而言，供給側(cè)改革背景下的薪酬改革對(duì)國(guó)企來說，既是一次機(jī)遇也是一次挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新將有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)在改革大勢(shì)中脫穎而出。本文將從電力監(jiān)理企業(yè)薪酬管理視角出發(fā)，針對(duì)性地提出可行建議來幫助企業(yè)進(jìn)行梳理和指導(dǎo)。

一、某電力監(jiān)理企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題

某電力監(jiān)理企業(yè)是1995年成立的省級(jí)電網(wǎng)公司直屬監(jiān)理單位，主要經(jīng)營(yíng)范圍為：電力工程監(jiān)理、房屋建筑工程監(jiān)理，火電（發(fā)送變電）工程咨詢，造價(jià)咨詢，招標(biāo)代理，電力建設(shè)工程質(zhì)量評(píng)價(jià)，設(shè)備監(jiān)理，環(huán)境監(jiān)理，環(huán)境影響評(píng)價(jià)，編建議書、編可研、招標(biāo)咨詢、管理咨詢電力技術(shù)服務(wù)，車輛租賃業(yè)務(wù)。該企業(yè)在由壟斷行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，與此同時(shí)，企業(yè)在人力資源管理方面的問題也日漸凸顯，薪酬問題最為突出。其薪酬管理主要存在以下問題：

（一）外部競(jìng)爭(zhēng)力不足，滿意度不高

薪酬水平反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力下降的主要原因在于，一是體制的相對(duì)封閉，導(dǎo)致人員往往只在相關(guān)行業(yè)的企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，缺乏與外部市場(chǎng)的有效對(duì)接；二是企業(yè)內(nèi)部分配體制沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的分配模式，多年未對(duì)員工薪酬普調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)總體薪酬水平落后于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度；三是企業(yè)管理部門的管理模式行政化，導(dǎo)致企業(yè)市場(chǎng)信息的缺失，從而缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）內(nèi)部公平性失衡，有效激勵(lì)缺乏

究其原因，內(nèi)部公平性問題主要體現(xiàn)在以下方面：一是薪崗匹配問題。崗位與薪酬掛鉤帶來了“平均主義”和“大鍋飯”心理，不利于工作效率的提高。二是績(jī)效考核問題?？?jī)效考核流于形式，考核指標(biāo)千篇一律，無法區(qū)分崗位貢獻(xiàn)度，個(gè)體對(duì)組織的影響度也難以通過考核來量化，考核方式也過于簡(jiǎn)單，導(dǎo)致績(jī)效工資無法體現(xiàn)“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理，構(gòu)成要素簡(jiǎn)單

從某電力監(jiān)理企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)來看，崗位級(jí)差工資較小，因此無法體現(xiàn)工作要求多、工作責(zé)任多、工作貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵和核心崗位的薪酬，不能體現(xiàn)多勞多得。另外薪酬構(gòu)成比例不當(dāng)，獎(jiǎng)金靈活性過大，且獎(jiǎng)金比例較高，直接影響了崗位工資所反應(yīng)的級(jí)差，導(dǎo)致不同崗位之間出現(xiàn)薪酬倒掛的情況，挫傷了員工的工作積極性。

二、某電力監(jiān)理企業(yè)薪酬管理的建議

供給側(cè)改革所面臨的最深層次的問題還是人的問題，即供給側(cè)改革最終還是要回歸創(chuàng)新與人力資本驅(qū)動(dòng)。根據(jù)某電力監(jiān)理企業(yè)薪酬管理反映的問題，建議該企業(yè)打造致力于提升人力資本價(jià)值的薪酬管理體系，在公平與效率結(jié)合中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的“供給側(cè)改革”。

（一）形成靈活與分層的薪酬體系

該企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)所處的不同階段，進(jìn)行多元型薪酬體系設(shè)計(jì)，將崗位、能力、績(jī)效分別融入其中。由于電力監(jiān)理企業(yè)人員種類繁多，電氣、線路、土建、鍋爐、機(jī)務(wù)、安全以及其他專業(yè)工作崗位繁多，單一形式的薪酬制度無法充分涵蓋所有人員與各種崗位，因此，可以設(shè)立靈活的薪酬制度來匹配不同的崗位性質(zhì)和差異化的個(gè)人能力。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，可以按照不同職能序列和不同崗位，分別之行三套薪酬體系模式（3P），即基于業(yè)績(jī)付酬、基于能力付酬和基于崗位付酬。如表1所示。

（二）實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一與改進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)

該電力監(jiān)理企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行中實(shí)行“雙軌制”的薪酬管理制度，也就是本部管理人員實(shí)行“薪點(diǎn)制”工資制度，監(jiān)理項(xiàng)目部人員實(shí)行崗位工資制，實(shí)際運(yùn)行中缺乏一致性的要求。因此，企業(yè)需要建立統(tǒng)一的薪酬管理制度，并且在制度中合理劃分薪酬構(gòu)成，在綜合考慮到不同項(xiàng)目涉及的技術(shù)難度、項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目產(chǎn)值等因素進(jìn)行劃分。其中，固定薪酬包括崗位工資、工齡工資、一般性津補(bǔ)貼等；浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效工資（個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效）、項(xiàng)目津貼、年終獎(jiǎng)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。通過規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)，形成全公司相對(duì)統(tǒng)一的崗位績(jī)效工資制度。

（三）優(yōu)化制度與流程保證薪酬公平

遵循薪酬管理的公平性原則，通過建立與項(xiàng)目規(guī)模、技術(shù)難度、同行業(yè)水平相關(guān)聯(lián)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平；通過全員參與、全面績(jī)效的考核實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)果公平。

對(duì)于電力監(jiān)理企業(yè)來說，技術(shù)人才和管理人才都是其核心員工，監(jiān)理多向薪酬攀升通道，有利于企業(yè)的整體發(fā)展和員工的個(gè)人發(fā)展。因此在崗位方面，首先要建立不同的發(fā)展空間和發(fā)展通道，通過實(shí)行科學(xué)化、公開化的晉升流程和可操作的晉升制度，確?！叭藣徬噙m”。在績(jī)效考核方面，通過構(gòu)建全面績(jī)效考核流程，將全過程劃分為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、各監(jiān)理項(xiàng)目部考核、各級(jí)部門考核、各級(jí)員工考核、溝通與反饋五大分流程。

（四）構(gòu)建多重要素參與分配的薪酬激勵(lì)

國(guó)家新出臺(tái)的售電改革意見對(duì)于電力企業(yè)來說即使一次機(jī)遇也是一次挑戰(zhàn)。企業(yè)從未來發(fā)展考慮要實(shí)行“增量共享”型激勵(lì)措施，積極推進(jìn)員工持股計(jì)劃，形成“激勵(lì)相容”的效果，使員工與企業(yè)形成利益共同體。因而，該電力監(jiān)理企業(yè)可以通過激勵(lì)制度實(shí)施企業(yè)年金制度，完善“勞動(dòng)要素”參與分配的方式；通過任期激勵(lì)（績(jī)效考核）方案分步實(shí)施“管理要素”參與分配，鼓勵(lì)各級(jí)管理者以企業(yè)長(zhǎng)期較好發(fā)展為目標(biāo)；通過崗位分紅權(quán)激勵(lì)開展“技術(shù)要素”參與分配，也調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情；還可以通過項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)收益提成激勵(lì)和成果轉(zhuǎn)化收益分紅激勵(lì)來探索“知識(shí)要素”參與分配。

三、總結(jié)

電力監(jiān)理企業(yè)是關(guān)乎國(guó)計(jì)民生的傳統(tǒng)壟斷行業(yè)，隨著電力企業(yè)向現(xiàn)代化和市場(chǎng)化的轉(zhuǎn)變和發(fā)展，電力監(jiān)理企業(yè)原有的薪酬管理問題逐漸暴露出來，因此有必要對(duì)現(xiàn)行的制度和管理進(jìn)行補(bǔ)充和修正。完善現(xiàn)有薪酬體系，最重要的是解決內(nèi)部公平和薪酬激勵(lì)問題，薪酬公平可以從崗位優(yōu)化與績(jī)效考核入手，薪酬激勵(lì)從員工差異化激勵(lì)出發(fā)，提升企業(yè)活力與創(chuàng)新能力，有效釋放員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新精神。

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