彭林波

【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)重要資源，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)獲得健康、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，筆者結(jié)合實(shí)踐，對(duì)當(dāng)前國企人力資源管理存在的問題以及解決途徑進(jìn)行了探討。以期為促進(jìn)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力而提供幫助。

【關(guān)鍵詞】國企人力資源管理 問題 解決途徑

所謂人力資源管理就是以人力資源作為基礎(chǔ)，進(jìn)行相應(yīng)的員工關(guān)系管理、績(jī)效管理、人才培訓(xùn)和招聘、人資規(guī)劃、薪酬管理等工作的統(tǒng)稱，該工作類似企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略，也屬于企業(yè)的重要戰(zhàn)略，企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須要做好該工作。

1、國企人力資源管理遇到的問題

1.1結(jié)構(gòu)不合理，缺乏經(jīng)營管理人才

人力資源結(jié)構(gòu)出現(xiàn)問題，普通型的員工比較多，缺乏高素質(zhì)的人才，加之其它因素的影響，企業(yè)留不住人才，導(dǎo)致人才總體素質(zhì)偏低。很多企業(yè)的管理者都是技術(shù)起家，所以相對(duì)于管理，他們更傾向技術(shù)，比較信服“管理無用論”，認(rèn)為該工作比較虛，由此導(dǎo)致企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)層方面就不重視引進(jìn)經(jīng)營管理人才。

1.2人力資源流失突出，管理模式方式落后

我國的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初步建立，人才的主體意識(shí)正在逐步增強(qiáng)，企業(yè)間人才的流動(dòng)屬于正常情況。但是受傳統(tǒng)企業(yè)管理模式的影響，企業(yè)冗員相對(duì)很多，并且人浮于事的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育有待健全，從就業(yè)和擇業(yè)上看，兩者不是平衡發(fā)展，對(duì)資源是種浪費(fèi)。此外，改革開放之后很多年，國內(nèi)企業(yè)才逐漸接受先進(jìn)的管理理論，相比國外，其管理模式和方法比較落后，對(duì)人資管理的所有環(huán)節(jié)都不能科學(xué)操作。人資管理涵蓋很多方面的內(nèi)容，并且具有很強(qiáng)的政策性，同時(shí)其信息量大、種類多、易變、職能分散、信息收集難，對(duì)于人事數(shù)據(jù)加工而言，很多工作都是重復(fù)性勞動(dòng)，比如數(shù)據(jù)分類、匯總、統(tǒng)計(jì)、整理。所以，企業(yè)對(duì)于人資管理能力就要加強(qiáng)，要跟上時(shí)代的發(fā)展，做到與時(shí)俱進(jìn)，全面實(shí)現(xiàn)人資管理電子信息化。當(dāng)前，很多國內(nèi)外的企業(yè)都開發(fā)了人資管理的程序，人力資源管理系統(tǒng)受到越來越多企業(yè)的重視，在這方面，國內(nèi)企業(yè)在人資管理電子信息化上發(fā)展較慢，很多管理手段比較落后。

1.3人資管理觀念陳舊，意識(shí)不到位。

很多國企現(xiàn)在提倡“以人為本”，但是在領(lǐng)導(dǎo)層方面，其仍舊關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、市場(chǎng)，從而忽視了人力資源管理的重要性。站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層上分析，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就必須提高其市場(chǎng)占有率、銷售額、利潤以及新品研發(fā)的速度，但是，從長遠(yuǎn)來看，上述指標(biāo)只能反映出企業(yè)的短期經(jīng)營情況，決定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的根本因素還是人力資本。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層忽視人力資源管理是國企面臨的重要問題，其它各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人資管理的認(rèn)識(shí)也不到位，降低了部門聯(lián)合活動(dòng)的效果。

1.4人力資源開發(fā)管理環(huán)節(jié)欠缺

國企都有自己的規(guī)章制度，聘用人才也有一定的標(biāo)準(zhǔn)，很多國企人資部門的前身就是人事部門，其沒有能力對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，只看到“人”作為成本的支出，而沒看到“人力資本”帶來的價(jià)值，資本所產(chǎn)生的剩余價(jià)值是可以開發(fā)的，這樣可為企業(yè)帶來長期利潤，但是有國企沒有對(duì)此給予重視，未充分挖掘員工的潛能，特別是忽視了他們的智力、主觀能動(dòng)h生、創(chuàng)造性等優(yōu)勢(shì)。

2、優(yōu)化國企人力資源管理的解決途徑

2.1突出人力資源核心地位

作為生產(chǎn)力中最活躍的要素，人對(duì)于企業(yè)的發(fā)展意義重大，其是具備開發(fā)潛力的生產(chǎn)要素，因此，人力資源的投入會(huì)大于對(duì)物質(zhì)資源的投入。國企在發(fā)展上要想更上一層樓，就必須重視“人”的力量，加強(qiáng)人力資源部門建設(shè)，重視該工作，切實(shí)發(fā)揮人資部門的職能。另外，人資管理要做到以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行不斷優(yōu)化，有目的完成各種管理職能，確保企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。

2.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高其素質(zhì)

對(duì)員工的負(fù)責(zé)不僅體現(xiàn)在為其晉升提供指導(dǎo)和幫助，更要實(shí)現(xiàn)打鐵還需自身硬的目的，定期為員工舉行培訓(xùn)，提高他們的工作能力和整體素質(zhì)，確保員工和企業(yè)發(fā)展相一致。此外，為企業(yè)員工提供培訓(xùn)也是確保人資保值增值的重要方式，經(jīng)過培訓(xùn)，員工對(duì)技術(shù)崗位的工作不僅更適應(yīng)，而且自身的操作水平切實(shí)得到提高，為其后期發(fā)展打下了基礎(chǔ)，員工通過培訓(xùn)，技能進(jìn)一步提升，薪資待遇相應(yīng)提高，真正提高了員工的工作積極性，關(guān)鍵的是為企業(yè)發(fā)展挽留了人才，防止人才出現(xiàn)斷層。

2.3做好人資開發(fā)管理工作

該工作要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，然后做好企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，然后調(diào)整企業(yè)人員分布狀況，為企業(yè)用人、調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)提供信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的前提就是系統(tǒng)研究企業(yè)人員，通過最經(jīng)濟(jì)原則來完成人資開發(fā)管理工作。具體從以下幾方面人手。第一，動(dòng)機(jī)教育。建設(shè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的文化，提高員工的凝聚力，統(tǒng)一所有人員機(jī)制觀念，確保和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。第二，因材用人。通過科學(xué)手段對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)、能力、職業(yè)適應(yīng)性進(jìn)行分析，做到合適的崗位安排合適的人。第三，人資培訓(xùn)和開發(fā)。第四，構(gòu)建激勵(lì)制度，提高員工工作積極性。

2.4推行信息化技術(shù)，提高人資管理水平

企業(yè)的發(fā)展務(wù)必做到與時(shí)俱進(jìn)，尤其是在計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)快速發(fā)展的今天，要在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，通過應(yīng)用相應(yīng)的軟件，妥善解決之前數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等問題，提高管理效率，為企業(yè)管理者作出決策提供依據(jù)。此外，通過分析人資信息，切實(shí)把每個(gè)員工的潛能發(fā)揮到最大，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，通過科學(xué)管理方式和IT技術(shù)的結(jié)合，既改善了用人環(huán)境，而且切實(shí)做到人盡其才，使人資管理者能夠抽出精力投入到其它工作中，促進(jìn)所有管理活動(dòng)有條不紊的進(jìn)行。

3、結(jié)束語

綜上所述，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，國企要想取得更大發(fā)展，就必須要做好人力資源開發(fā)和管理工作。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，要重視人資管理的重要性，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，做好人資開發(fā)管理工作，通過信息化技術(shù)來提高人資管理效率和水平，切實(shí)從多方面來完善人資管理工作。