包俊杰

【摘要】本文中主要針對心理學在人力資源中應用的利與弊展開了探討。心理學在人力資源管理中的應用更多的是對企業(yè)帶來有利的一面，比如可以正確評價員工的綜合素養(yǎng)、有助于企業(yè)設立科學的激勵制度等。但是不可否認，這種新型人力資源管理模式也會帶來一些弊端，本文接下來針對這種“利”與“弊”展開探討。

【關鍵詞】心理學 人力資源管理 應用

引言

心理學在人力資源管理中的應用，是人力資源管理模式不斷完善的標志。目前很多企業(yè)開始將心理學應用于人力資源管理中。不過值得注意的是，心理學人力資源管理中應用能為企業(yè)帶來不少好處，但也有一些不足。

一、管理心理學概述

管理心理學是針對組織管理活動中對人的行為方式以及行為中潛在的規(guī)律進行研究的一門學問，管理心理學同時也是心里學領域中一個重要的分支，同時也是企業(yè)管理學中重要的組成部分。這種新的管理模式對個人因素在管理中所發(fā)揮出的作用極為重視，并且將某一群體或者個人作為研究主體，著重研究當人受到管理作用時，如何正確調(diào)整管理方式使得花費最小管理成本最大限度的調(diào)動員工的積極性以及創(chuàng)造性。目前，企業(yè)的主要管理思想是人本思想，這種先進的管理思想可以極大的提高員工的積極性、提高企業(yè)的績效，并且也有利于提高員工的工作質(zhì)量，使得企業(yè)中人與人之間建立友好關系，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)管理管理水平。

二、管理心理學與人力資源管理之間的關系

管理心理學與人力資源管理學之間的關系主要體現(xiàn)在兩個方面：

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的核心競爭資本也成了知識資本之間的競爭。人力資源管理者需要根據(jù)激勛機制、員工職業(yè)發(fā)展、員工心理特征等方面做出分析，從而對員工形成完整的職業(yè)分析、培訓需求分析、勝任特征分析等管理方法，制定符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在對人力資源進行開發(fā)以及管理過程中，充分利用管理心理學企業(yè)在人力資源管理方面起到指導作用。

現(xiàn)在人力資源管理中非常強調(diào)以人為本的管理理念，那么就要求管理者應該在了解每一位員工心理狀態(tài)的基礎上采取合理的方法對員工的心理以及行為進行管理，只有符合員工自身發(fā)展的管理標準才能夠最大程度激發(fā)員工的價值，并且真正發(fā)揮出企業(yè)中人力資源管理的能力。

三、管理心理學在人力資源管理中的應用

1、崗位分析

崗位分析作為員工參加培訓、薪酬設計、績效考核等一系列環(huán)節(jié)的前提條件，在進行崗位分析的過程中需要解決兩大問題：一方面，讓員工獲取到與工作方面有關的信息，比如工作職責、工作環(huán)境以及工作條件等。另一方面，員工可以獲得關于崗位人員方面的信息，其中包括員工行為、員工能力、知識結(jié)構(gòu)以及員工心理。傳統(tǒng)人力資源考評過程中，企業(yè)更在乎員工是否有豐富的經(jīng)驗以及技能，而對員工的個性、自我價值觀等忽略。

在能力素質(zhì)分析的基礎上對崗位進行的設計，不僅影響員工的心理價值，還還影響員工的工作滿意度以及工作積極性。因此，企業(yè)應該多增加一些內(nèi)部的崗位，保持內(nèi)部崗位的豐富性，同時也要保持崗位能夠給員工帶來挑戰(zhàn)性。

2、招聘與選拔

人力資源管理者最大的希望就是招到全面、綜合能力強的優(yōu)秀員工，同時這項招聘任務對于人力資源管理者來說也是一個不小的挑戰(zhàn)。企業(yè)在招聘過程中，如果能將管理心理學知識來考評面試者的性格、氣質(zhì)、價值觀等，或者通過利用心理學測試技巧來測試員工的綜合素養(yǎng)，那么將會為企業(yè)人才選拔方面帶來很大的幫助。并且在了解每一位員工綜合能力的基礎上，為員工提供相適應的工作崗位，這樣不但能提高應聘成功率，而且也能降低招聘成本。

3、薪酬管理

在傳統(tǒng)的薪酬觀念當中，薪酬只僅僅限物質(zhì)報酬，而精神報酬卻居于第二。而隨著企業(yè)薪酬體系的不斷完善，薪酬體系的范圍也在不斷延伸，薪酬體系包含的內(nèi)容更加全面。目前的我國的薪酬體系趨于全面薪酬體系的方向發(fā)展，全面薪酬體系是以員工為基礎，施行一種全面型的薪酬設計，全面薪酬體系說明了薪酬是員工為了個人目標奮斗動力的源泉，有效的薪酬設計模式有利于員工朝著企業(yè)所希望的方向發(fā)展。全面的薪酬體系所包含的報酬方式很多，不僅有貨幣等外在薪酬，也有其他的內(nèi)在薪酬，例如工作環(huán)境、培訓機會、晉升機會等。

全面薪酬管理非常重視員工的精神報酬，其不僅僅是對員工的付出給予金錢回報，而是將企業(yè)的價值觀付諸實踐的具體行動，它突破了物質(zhì)報酬的范圍，開始傾向于一些非經(jīng)濟報酬或者間接獲得經(jīng)濟的報酬方式。全面薪酬管理體系的推廣和應用代表了管理心理學在薪酬管理中的充分應用。

4、績效管理

隨著績效管理不斷完善，現(xiàn)在的績效管理不僅包括績效評價，還包括多種績效考核模式，例如績效反饋，績效改進等。從而形成了一個完整的績效考核體系。同時這種新型的績效考核模式對員工的心理特征更加重視，尤其關于績效面談以及績效反饋等方面對員工的反饋，同時也更加重視與員工之間建立相互信任機制，并且還強調(diào)企業(yè)在員工共同成長過程中相互促進、相互彌補。

四、心理學在績效評價管理中的弊端

雖然心理學在企業(yè)績效管理中的應用標志著企業(yè)在績效管理方面取得了更大的進步，同時也標志著企業(yè)在績效管理方面更加人性化以及科學化。但是心理學在績效管理中的應用也尤其缺點：第一，影響管理效率。這種績效考核的流程太過于細化并且極其繁雜，不僅會浪費大量的人力以及時間，而且會引起員工的反感心理。相比之下很多員工還是比較喜歡傳統(tǒng)的績效考核模式。第二，將心理學應用在績效管理中，雖然有利于企業(yè)管理者了解每一位員工的性格特點以及綜合素養(yǎng)等，從而有利于制定合理的激勵措施，但是這種考核方法也涉及到侵犯員工的“個人隱私”，每一位員工并不愿意自己性格特點等被他人知曉，而經(jīng)過心理分析，員工很多性格弱點就被曝光于管理者，這樣無形無影中對員工自身造成精神壓力。