肖健秀

摘 要 任意一個企業(yè)從生存到發(fā)展的過程當中，肯定會面臨各種類型的風險，特別是企業(yè)人力資源管理領域中的法律風險，在各個人力資源管理環(huán)節(jié)當中都有所涉及。所以，各個企業(yè)實際運行的過程中，應當妥善完成防范控制工作，依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)當中提出的要求，推動企業(yè)的行為向著規(guī)范化的方向轉變，促使企業(yè)的合法權益得到有效的保護。

關鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 法律風險 防范控制 分析

一、企業(yè)人力資源管理法律風險形成原因

在我國社會主義市場經(jīng)濟體制逐漸完善起來的背景下，我國社會當中的經(jīng)濟環(huán)境復雜性大幅度提升，因此企業(yè)在復雜的經(jīng)濟環(huán)境當中想要謀求生存，是一件比較困難的事情，企業(yè)實際運行過程中承受的壓力逐漸提升，在此背景下自然會遇到更多的法律風險。我國范圍內某些中小型企業(yè)因為自身的規(guī)模比較小，基礎設施自然不是十分完善，內部管理制度中也存在一定缺陷，所以這些企業(yè)在市場中展現(xiàn)出來的競爭力自然不是很強，這種企業(yè)面臨的法律風險比大型企業(yè)更多一些。怎樣才可以有效防范控制企業(yè)人力資源管理領域中的法律風險，推動企業(yè)人力資源管理工作逐漸向著規(guī)范化和標準化的方向轉變，是各種類型的企業(yè)應當密切關注的一個問題。

二、編制企業(yè)規(guī)章制度過程中的法律風險

企業(yè)編制的規(guī)章制度，在我國范圍內各個地區(qū)當中也被稱為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則或者從業(yè)規(guī)則，指代的是用人單位有關部門依據(jù)法定內容、程序編制的涉及員工切身利益并在本單位落實的勞動規(guī)章制度，在維護企業(yè)日常管理秩序，提升企業(yè)文化內涵以及構建穩(wěn)定勞動關系的過程中，發(fā)揮的作用十分重要。但是某些企業(yè)編制的內部規(guī)章制度存在不同程度的問題，如工時、假期以及加班等方面的規(guī)則違反我國現(xiàn)行規(guī)章制度中提出的要求；甚至還會明確規(guī)定員工在勞動合同期間不可以結婚生育，上下班之后需要搜身，這其實是嚴重侵犯了我國人民群眾的基本權利；某些規(guī)定當中要求員工在正式入職之后首先應當繳納一定數(shù)量的保證金，甚至刻意延長員工的工作時間，但是卻不向員工發(fā)放加班工資等，這些規(guī)定實際上都沒有任何法律效力。

我國現(xiàn)行的《勞動合同法》賦予了企業(yè)一定的編制內部規(guī)章制度的權利，并對企業(yè)內部規(guī)章制度的形式及程序作出了明確的規(guī)定，如果企業(yè)沒有依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)中的要求編制內部規(guī)章制度，那么編制出來的規(guī)章制度就沒有任何法律效力，并且還會帶來一定法律風險。

三、招聘員工過程中的法律風險

招聘是人力資源管理領域中的第一個環(huán)節(jié)，假如在這個環(huán)節(jié)當中存在一些問題，不單單會讓企業(yè)的人力成本大幅度提升，也會在企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)當中埋下一定隱患，企業(yè)會承擔相應的法律責任。

我國范圍內某些企業(yè)開展員工招聘工作的過程中，因為并沒有養(yǎng)成勞動合同法律意識，因此也不會在招聘環(huán)節(jié)當中履行自身的告知義務，更不會嚴格地對應聘人員的健康情況進行審核，甚至還會將勞動者的有效證件扣押下來，要求勞動者找擔保人或者用其他方法向勞動者收取一定數(shù)量的財物。還有一些企業(yè)在招聘沒有和其他企業(yè)終止勞動關系的勞動者的過程中，并沒有詳細分析應聘者是否已經(jīng)和原本的用人單位之間簽訂了保密協(xié)議。上文所說的這些行為實際上都是違反勞動法的行為。依據(jù)我國現(xiàn)行《勞動合同法》中提出的要求，企業(yè)需要將相應的行政及民事法律責任承擔起來。假如企業(yè)沒有在招聘環(huán)節(jié)當中嚴格地對應聘者的健康情況進行審核，導致不健康的員工進入本公司當中，那么在規(guī)定的醫(yī)療期限范圍之內，用人單位是不可以和勞動者解除勞動關系的。除去上文中所說的問題之外，即便是在醫(yī)療期限已滿的情況下，用人單位想要和這種勞動者解除勞動關系也會受到十分嚴格的限制。

四、防范控制措施

（一）明確規(guī)定工作時間，彌補勞動合同中的缺陷

為了規(guī)避未簽訂加班協(xié)議或者合同條款不清晰帶來的法律風險，企業(yè)和勞動者簽訂勞動合同的過程中，應當秉承公平公正的原則，應當在合同當中明確地對員工工作時間及企業(yè)福利等作出規(guī)定，切實遵循現(xiàn)行《勞動合同法》中提出的要求，在雙方意見統(tǒng)一及合同規(guī)范的背景之下簽訂合同，以免在日后實際工作的過程中爆發(fā)不必要的沖突。另外，合同中的各項內容都應當保證員工的合法權益。在已經(jīng)簽訂好的勞動合同當中應明確規(guī)定員工休假時間及特殊加班情況的酬勞，促使企業(yè)和員工的權利義務變得更明確一些。

（二）招聘環(huán)節(jié)當中詳細地對員工進行審核

企業(yè)在招聘員工的過程中要規(guī)避招聘到和其他企業(yè)之間已經(jīng)簽訂勞動合同的應聘者，除去應屆畢業(yè)生之外，企業(yè)應當詳細對其他應聘者進行審核，向其索要和原勞動單位解除勞動關系的證明，經(jīng)過審核沒有任何錯誤之后，再和員工簽訂新的勞動合同，構建相應的勞動關系。

五、結語

我國社會各個企業(yè)生存及發(fā)展的過程當中，企業(yè)面臨的法律風險時常出現(xiàn)，企業(yè)在遇到法律風險的時候，需要深入分析風險形成原因，并掌握一定預防和控制法律風險的辦法，使用科學合理的措施解決企業(yè)人力資源管理中遇到的法律風險，切實維護企業(yè)和員工的合法權益。同時，逐漸彌補企業(yè)人力資源管理制度當中的缺陷，以免發(fā)生不必要的糾紛，在企業(yè)和勞動者共同付出努力的情況下，企業(yè)人力資源管理領域中法律風險的發(fā)生概率就可以得到有效控制，保證企業(yè)人力資源管理的效率及效果，最終也可以在我國社會經(jīng)濟不斷向前推進的過程中作出一定貢獻。

（作者單位為中國石油河北唐山銷售分公司）

參考文獻

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