程波濤

摘 要：人力資源是企業(yè)四大資源之一，優(yōu)異的人力資源管理可以增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力與向心力，降低員工的流動(dòng)性與企業(yè)內(nèi)耗，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，助力企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展。而誠(chéng)信體系建設(shè)，則是人力資源服務(wù)、管理的關(guān)鍵。本文將就如何構(gòu)建企業(yè)人力資源服務(wù)中的誠(chéng)信體系展開(kāi)分析、研究。

關(guān)鍵詞：誠(chéng)信 人力資源服務(wù) 企業(yè) 績(jī)效管理 培訓(xùn)管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）12（b）-189-02

美國(guó)著名學(xué)者福山認(rèn)為：日本與歐美之所以能夠取得令世界驚嘆的成功，就在于人與人之間、公司與公司之間存在著高度的誠(chéng)信。—— 現(xiàn)代企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造力、想象力、學(xué)習(xí)力、競(jìng)爭(zhēng)力，但最重要的軟實(shí)力可能還是誠(chéng)信。誠(chéng)信，在一個(gè)人身上，表現(xiàn)為他的誠(chéng)實(shí)性（在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，可以量化為他的信用等級(jí)）；誠(chéng)信，在一個(gè)企業(yè)身上，表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任感，企業(yè)的自尊心與員工對(duì)企業(yè)的信任程度?！?恩格斯在一百多年前就發(fā)現(xiàn)：大老板非常珍惜自己的聲譽(yù)。富蘭克林在寫給年輕商人的忠告中說(shuō)：“切記，信用就是金錢”。美國(guó)學(xué)者彼得？德魯克提出：企業(yè)的核心價(jià)值觀是誠(chéng)信，企業(yè)文化的內(nèi)核是誠(chéng)信。

改革開(kāi)放30年來(lái)，我國(guó)經(jīng)歷了從計(jì)劃體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全面轉(zhuǎn)型，由于國(guó)民素質(zhì)較低、法制不健全，生產(chǎn)力與生產(chǎn)技術(shù)落后、領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭貪污腐敗，造成了市場(chǎng)上假冒偽劣商品泛濫成災(zāi)（從“蘇丹紅”到“硫磺八角”），建筑施工材料以次充好，網(wǎng)貸平臺(tái)跑路，企業(yè)間惡性競(jìng)爭(zhēng)、互相傾軋、短期行為成為“新常態(tài)”。有報(bào)紙還公開(kāi)詭辯：一百多年前德國(guó)也是靠大肆偽造英國(guó)商品發(fā)家的，美國(guó)也是山寨起家的?！?殊不知：這30年來(lái)，我國(guó)實(shí)際上重走了西方資本主義國(guó)家原始積累道路！也正在重蹈覆轍！—— 中國(guó)已經(jīng)超越美國(guó)、歐盟、日本成為世界第一制造業(yè)大國(guó)，但在世界企業(yè)平均壽命排行榜中，中國(guó)企業(yè)平均壽命倒數(shù)第一，“Made in China”在國(guó)際市場(chǎng)上成為假貨的代名詞。—— 再不建設(shè)企業(yè)誠(chéng)信文化，中國(guó)企業(yè)勢(shì)必在物聯(lián)網(wǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被打得落花流水，而國(guó)民經(jīng)濟(jì)也必將喪失可持續(xù)發(fā)展的后勁。

建設(shè)企業(yè)誠(chéng)信體系，必然涵蓋企業(yè)管理、商品制造、售后服務(wù)、企業(yè)信用、企業(yè)品牌等企業(yè)的各個(gè)方面。—— 我們以為：在企業(yè)人力、物質(zhì)、資金、信息等四大資源之中，人力資源作為唯一的活勞動(dòng)，是企業(yè)一切生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的核心。而企業(yè)內(nèi)部誠(chéng)信必然表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間的誠(chéng)信。所以，我們將著重研究在企業(yè)人力資源服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)上如何打造誠(chéng)信體系。

1 人員招聘中建立誠(chéng)信體系

彼得？德魯克高度重視人力資源，認(rèn)為人力資源不同于物質(zhì)資源、資金資源、信息資源，具有不可復(fù)制性、不可模仿性，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于對(duì)人才的組織能力。—— 然而長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)力一直供大于求，而且勞動(dòng)力平均學(xué)歷較低，素質(zhì)落后，以農(nóng)民工為主，缺乏復(fù)合型、適用性、技術(shù)型、知識(shí)型人才，因此國(guó)內(nèi)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源是取之不盡、用之不竭的，長(zhǎng)期低估人力資源的重要性，實(shí)行粗放式管理，盡量以最低的工資、最長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)壓榨人力資源，大量廉價(jià)招聘人員，同時(shí)大量解聘人員，不尊重、不愛(ài)惜員工，不注意保持員工的穩(wěn)定性。—— 而人員招聘，只是企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)。

當(dāng)前，在人員招聘中企業(yè)與應(yīng)聘者雙方缺乏誠(chéng)信已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。由于人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，應(yīng)聘者往往把自己的能力吹得天花亂墜，甚至不惜偽造自己的學(xué)歷、文憑；同樣，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)的利潤(rùn)率被不斷壓縮，急需會(huì)賺錢的人才與吃苦耐勞的普通員工，又想盡量壓縮人力成本，于是招聘方（企業(yè)）往往偽造崗位說(shuō)明書，在招聘廣告上盡量隱瞞工作壓力、勞動(dòng)時(shí)間與勞動(dòng)強(qiáng)度，卻把工作條件、工作環(huán)境、工資待遇吹得天花亂墜，甚至不惜偽造企業(yè)的業(yè)績(jī)、財(cái)力、發(fā)展前景（我們經(jīng)?？梢栽趫?bào)紙、網(wǎng)絡(luò)上看見(jiàn)“世界500強(qiáng)企業(yè)”的招聘廣告）?！?于是在職場(chǎng)上出現(xiàn)了普遍性的互相欺騙：應(yīng)聘者沖著3000～5000元月薪興沖沖地到公司報(bào)到，上崗后卻發(fā)現(xiàn)每個(gè)月累死累活也賺不了1500元，而且45天才發(fā)一次工資，于是一走了之（2014年美國(guó)員工平均在崗時(shí)間為4年8個(gè)月，而中國(guó)員工平均在崗時(shí)間只有2年10個(gè)月；2018年，23歲的中國(guó)職場(chǎng)人士平均在崗時(shí)間已下降為7個(gè)月）；而企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘來(lái)的員工往往眼高手低，不會(huì)賺錢，又常常投機(jī)取巧，于是盡量利用“3個(gè)月試用期”炒魷魚。—— 最后雙方都蒙受很大損失：應(yīng)聘者常年在一家又一家公司間奔波、面試，而企業(yè)常年打招聘廣告，浪費(fèi)大量成本?！?喪失了誠(chéng)信，企業(yè)招不到人才，應(yīng)聘者也找不到飯碗，雙方都無(wú)法實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，雙方都耗盡了自己的財(cái)力與精力。

所以，我們認(rèn)為在人員招聘中建立誠(chéng)信體系，是非常有必要的。

1.1 企業(yè)必須在人員招聘中講誠(chéng)信

企業(yè)在編寫崗位說(shuō)明書時(shí)，必須實(shí)事求是，把工作壓力、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件、工作環(huán)境、工資待遇、工作中可能遇到的困難講清楚（微軟、FACEBOOK在招聘廣告上從不諱言自己的工作缺陷，唯恐別人不知道公司每天離破產(chǎn)只有3個(gè)月），在招聘廣告上嚴(yán)禁偽造企業(yè)的業(yè)績(jī)、財(cái)力、發(fā)展前景。—— 企業(yè)要對(duì)應(yīng)聘者講誠(chéng)信，但首先要對(duì)自己講誠(chéng)信，在招聘中必須拋棄對(duì)自己不切實(shí)際的幻想，這才是對(duì)自己負(fù)責(zé)。

1.2 應(yīng)聘者必須在企業(yè)招聘中講誠(chéng)信

應(yīng)聘者必須正視現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)艱難、競(jìng)爭(zhēng)激烈的實(shí)際情況，拋棄對(duì)企業(yè)不切實(shí)際的幻想，更要拋棄對(duì)自己不切實(shí)際的幻想（30歲賺取百萬(wàn)身家提前退休）。腳踏實(shí)地，對(duì)自己負(fù)責(zé)，在招聘過(guò)程中誠(chéng)實(shí)的介紹自己的能力、條件，嚴(yán)禁偽造學(xué)歷、文憑。——應(yīng)聘者必須轉(zhuǎn)變就業(yè)與職場(chǎng)觀念，切記比爾·蓋茨的名言“這個(gè)世界是不公平的，必須適應(yīng)它”，學(xué)會(huì)吃苦耐勞，這才是尊重自己。

2 績(jī)效管理中建立誠(chéng)信體系

績(jī)效管理是1990年從美國(guó)引進(jìn)的先進(jìn)管理方法，它是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的重要工具，推動(dòng)員工發(fā)展的重要手段，也是人力資源管理的核心。

然而當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理卻弊病重重：老板們素質(zhì)低劣（絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)主沒(méi)有接受過(guò)高中以上教育），在青少年時(shí)期與創(chuàng)業(yè)道路上飽受欺凌，因此永遠(yuǎn)不信任自己的每一個(gè)員工，認(rèn)定手下的員工們天生好逸惡勞、逃避責(zé)任、不思進(jìn)取，只想從老板的身上榨油水。于是高高在上，發(fā)號(hào)施令，通過(guò)嚴(yán)厲的監(jiān)督、懲罰機(jī)制實(shí)行粗放式績(jī)效管理（甚至家長(zhǎng)制管理）；而且績(jī)效考核從不分析員工們的實(shí)際工作條件，對(duì)他們的工作表現(xiàn)卻求全責(zé)備，考核與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，卻頻率極高（一月一次）、標(biāo)準(zhǔn)極嚴(yán)（甚至脫離實(shí)際憑空杜撰考核指標(biāo)）—— 而這些老板從不主動(dòng)對(duì)自己進(jìn)行績(jī)效考核！更不接受員工們的考核！超過(guò)一半以上實(shí)行績(jī)效考核的企業(yè)不向員工進(jìn)行績(jī)效反饋（在美國(guó)，每個(gè)員工接受績(jī)效考核后都能很快得知績(jī)效反饋）?！?這些企業(yè)主們從不關(guān)注員工未來(lái)的發(fā)展與員工身上的潛力，把績(jī)效管理變成簡(jiǎn)單粗暴的定期淘汰，激化了員工與企業(yè)的矛盾而不自知（美國(guó)員工若是遭遇“中國(guó)式績(jī)效考核”，非把老板告上法庭不可）。

所以，在績(jī)效管理中建立誠(chéng)信體系也是非常有必要的。

2.1 績(jī)效管理必須信任員工

企業(yè)主必須意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)每一位員工的努力，更離不開(kāi)每一位員工身上未發(fā)掘的潛力。因此，企業(yè)主要詳細(xì)、認(rèn)真地了解自己的每一位員工，尤其了解他們的生活近況；要戰(zhàn)勝自己絕望自卑的心態(tài)，認(rèn)識(shí)到任何人都是值得信任與尊重的，認(rèn)識(shí)到互相欺凌是一條走不通的死路，繼而尊重自己的員工，信任自己的員工，并全心全意為員工謀個(gè)人發(fā)展，實(shí)行精細(xì)式、人性化績(jī)效管理?！?這樣，才能贏得員工們的尊敬與信任，才能讓員工主動(dòng)投入工作，熱愛(ài)工作，在工作中享樂(lè)樂(lè)趣與個(gè)人發(fā)展，在工作中對(duì)自己實(shí)行自我管理、自我約束。

2.2 績(jī)效考核必須講誠(chéng)信

績(jī)效考核必須結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，或者說(shuō)，把企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃按階段分解成一個(gè)個(gè)具體目標(biāo)，體現(xiàn)在績(jī)效考核中；要讓每一名員工都參與到考核指標(biāo)、考核目標(biāo)的制定上來(lái)，認(rèn)真研究、分析員工們的實(shí)際工作條件，允許員工們犯錯(cuò)（現(xiàn)代管理學(xué)的一個(gè)核心觀念就是寬容失敗、寬容錯(cuò)誤）。此外，企業(yè)主也必須對(duì)自己進(jìn)行績(jī)效考核，甚至要組織員工們對(duì)自己進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效考核必須強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期而非短期，必須強(qiáng)調(diào)將來(lái)時(shí)而非過(guò)去時(shí)，考核的頻率不宜過(guò)高（一季度一次），考核之后應(yīng)及時(shí)向員工進(jìn)行績(jī)效反饋，并幫助員工分析情況，尋找提高績(jī)效的合理途徑，激勵(lì)員工自我發(fā)展?！髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是每一位員工自我發(fā)展的共同合力。

3 培訓(xùn)管理中建立誠(chéng)信體系

在信息時(shí)代，企業(yè)只有成為學(xué)習(xí)型企業(yè)才能生存和發(fā)展，企業(yè)必須在自己的整個(gè)生命周期中保持學(xué)習(xí)力，同時(shí)，也要激勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)，并積極安排、組織員工們參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。——培訓(xùn)管理是實(shí)現(xiàn)人力資源增值、提高員工能力、更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)員工士氣、培養(yǎng)員工歸屬感的重要途徑。

但難堪的是，當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)管理中也存在瓶頸：培訓(xùn)不強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)企業(yè)文化、企業(yè)精神和企業(yè)道德，而且培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、與員工實(shí)際工作脫節(jié)，缺乏目的性與可操作性，時(shí)間過(guò)短，內(nèi)容單一，培訓(xùn)對(duì)下不對(duì)上，而且不注重培訓(xùn)后人才的提拔與升職，造成人才流失。所以，在培訓(xùn)管理中建立誠(chéng)信體系，應(yīng)該做到以下幾個(gè)方面。

3.1 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)主的誠(chéng)信培訓(xùn)

企業(yè)主應(yīng)該主動(dòng)接受誠(chéng)信培訓(xùn)，主要提高自己的誠(chéng)信，以身作則，率先垂范，讓自己成為員工們的誠(chéng)信榜樣，在此基礎(chǔ)上，塑造企業(yè)文化、企業(yè)精神與企業(yè)道德，把培訓(xùn)管理變成建設(shè)企業(yè)文化的主陣地。

3.2 培訓(xùn)必須科學(xué)化

企業(yè)的培訓(xùn)管理，應(yīng)該與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略緊密耦合，并緊密結(jié)合員工實(shí)際工作，加強(qiáng)培訓(xùn)的戰(zhàn)略性、目的性與可操作性，提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量。要盡量減少短期培訓(xùn)、理論培訓(xùn)，增加中期培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容要多元化，并跟隨市場(chǎng)的變化與企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)更新，要重視培訓(xùn)后人才的升職，有意讓他們擔(dān)負(fù)更大的責(zé)任。

4 結(jié)語(yǔ)

松下幸之助先生在最困難的日子里，向全部員工出示最后一張存折，然后取出全部存款給大家發(fā)工資，和大家一起喝稀飯，最后創(chuàng)造出松下奇跡。——誠(chéng)信，是企業(yè)的生命，是企業(yè)的靈魂。自古皆有死，人無(wú)信不立，企業(yè)無(wú)信不立。

參考文獻(xiàn)

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