李廣華

摘 要：高齡專職輔導員面臨職業(yè)發(fā)展瓶頸，倦怠情緒明顯、角色沖突難以協調、職業(yè)認同度偏低，工作方法滯后于時代，工作滿意度不高。職業(yè)化、專業(yè)化標準建設不嚴，職責管理體制界定不明，職業(yè)生涯管理理念不強造成了目前的困境。要通過加大培訓力度，提高其職業(yè)素質；創(chuàng)設合理有效的制度保障，提升其職業(yè)價值認同度；通過職業(yè)生涯體系建設，肩負起打造高齡專職輔導員職業(yè)發(fā)展支持系統的重任，重塑工作理念，貫通高齡專職輔導員職業(yè)發(fā)展的四條通道，主動適應學生工作發(fā)展新常態(tài)。

關鍵詞：高齡專職輔導員；職業(yè)發(fā)展；瓶頸；上升通道

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2018）05-0147-03

Abstract： Facing the occupation development bottleneck， the senior full-time counselors get into the emotional burnout. At the same time， they are faced with the following problems： the outstanding performance of role conflict， the confusing career， the low professional identity path and lagging job methods， the low job satisfaction and so on. This paper will summarize the occupation development dilemma of the senior full-time counselors as follows： professional specialization standards are lax， responsibility management system is unknown and career management concept is not strong. Therefore， the career development rising pathway of the senior full-time counselors is put forward： Universities and Educational administrative departments should enhance the professional quality of the senior full-time counselors in the way of increasing the intensity of training， should also strengthen the policy support and improve the counselors' occupational identity through promoting the counselor professional ability standard construction. All should shoulder the responsibility to build career development support system for the senior full-time counselors to enhance the counselors' construction of career system， reshape the work idea. All purpose is to create four channels of the reasonable and effective institutional guarantee through promoting the counselor professional ability standard construction. The counselors themselves should take the initiative to learn new ways to adapt to the development of students work.

Keywords： senior full-time counselors； career development； bottleneck； rising pathways

高齡專職輔導員指的是在高等學校一線專門從事帶班工作，從事輔導員工作多年且年齡相對偏大的一類群體，其工作狀態(tài)、工作方式、晉升前途對大學生的身心成長，高校日常工作開展，為年輕輔導員樹立起職業(yè)發(fā)展未來參照具有重要的影響。如何激發(fā)該群體的內在活力，使其承擔起為學生成長護航的重任，事關高等教育事業(yè)發(fā)展。對于高齡專職輔導員的職業(yè)發(fā)展，一直作為輔導員隊伍建設研究的組成部分進行關注和研究。

國內學者普遍認為：基于輔導員身份的雙重性，研究輔導員隊伍的建設與職業(yè)發(fā)展規(guī)律具有重要意義。相關研究眾多，方宏建[1]從曾作為經驗在全國廣為傳播的“高進、嚴管、精培、優(yōu)出”輔導員隊伍建設八字方針，認為輔導員隊伍建設指導思想的認識誤區(qū)；趙睿[2]認為建設一支穩(wěn)定的輔導員隊伍，應引入職業(yè)生涯管理理念，研究輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃的策略；神彥飛[3]認為職業(yè)化輔導員的心理特質為傾向于事物工作的偏內向從業(yè)者，必須具備“社會型-事物型-研究型”的綜合型職業(yè)心理特征。徐作鋒[4]從高斯假說、邊緣效應、花盆效應、干擾理論以及生態(tài)學價值觀等生態(tài)學原理出發(fā)，認為高校輔導員應該提高對所從事職業(yè)生態(tài)的認識，積極主動的適應高校生態(tài)環(huán)境并努力成為環(huán)境的改造者。

綜上所述，國內學者從各個不同角度對輔導員隊伍的建設和職業(yè)發(fā)展做了研究，著重點更偏向于從整體上探討，尚未將高齡專職輔導員作為一類專門群體進行職業(yè)生態(tài)型發(fā)展研究，因此對高齡專職輔導員的職業(yè)發(fā)展瓶頸和上升通道進行專門研究具有一定的理論意義與現實意義。

一、高齡專職輔導員的職業(yè)瓶頸

職業(yè)瓶頸通常用來形容在職業(yè)發(fā)展中停滯不前的狀態(tài)，無法突破現有崗位層級或管理層級的限制，而在一個崗位或層級上長期工作，找不到正確方向一直困在“瓶頸”處，停滯不前的狀態(tài)。

高齡專職輔導員雖經過若干年的從業(yè)經歷，積累起了豐富的工作經驗，但相對于更為年輕有活力的“85后”“90后”輔導員群體，年齡已近“不惑”之年，單位晉升空間不大，跳槽又因“路徑依賴”擔憂機會轉換成本過高。職業(yè)提升需求期望與現實的反差，使高齡專職輔導員趨于懈怠，職業(yè)心理進入停滯搖擺期。

（一）職業(yè)倦怠情緒明顯

職業(yè)倦怠最早由美國心理學家弗魯登伯格（Freudenberger）作為專門術語提出，指“從事助人職業(yè)的工作者由于工作的要求，需要持續(xù)的情感付出，在人際互動過程中，各種矛盾沖突引起的挫折感加劇，最終導致情緒、情感和行為等方面的身心耗竭狀態(tài)”[5]。輔導員作為區(qū)別于高校專業(yè)教師和機關行政人員的群體，身份的雙重性決定著其承擔的教育管理任務具有獨特性、復雜性與艱巨性的特點，加之服務對象的差異性，其職業(yè)倦怠問題帶有易發(fā)性[6]。據統計調查研究數據顯示，職業(yè)倦怠在不同人口學變量上表現不同，年齡差異具有統計學意義，年齡居于36歲～45歲的高校教師職業(yè)倦怠程度較高，而年齡？芏46歲的高校教師表現不明顯[7]。高齡專職輔導員的年齡區(qū)間大都介于36歲～45歲，實際工作中各高校超過46歲再從事高校輔導員工作的甚少。馬斯拉池（Maslch）所認為的職業(yè)倦怠核心癥狀的三維度，即情緒衰竭、去人性化和低個人成就感在高齡專職輔導員的實際工作中表現明顯。

（二）角色沖突難以協調

角色原本是戲劇用語，后被演變成社會學、心理學領域的一個重要概念。角色具有明顯的社會規(guī)定性，一旦承擔某個角色就意味著承擔社會這個角色規(guī)定的義務和責任[8]。角色沖突是指在扮演社會角色過程中產生的與其身份、地位不相符而產生的心理上的矛盾沖突，分角色內沖突和角色間沖突。一方面，輔導員扮演多重角色，是知識的傳播者、家長的代理人、集體的領導者，需要有心理咨詢師、職業(yè)生涯規(guī)劃師等方面的技能，其職業(yè)要求根據不同情況進行角色內轉換。另一方面，輔導員作為學生管理的最基層實踐者，代表學校的利益，需要樹立權威管理者的角色管理好學生。作為最接“地氣”的學生工作主導者，需要直面學生的訴求，樹立人性化的理念服務好學生，及時有效的進行不同角色間的轉換，才能滿足輔導員的崗位需求。高齡專職輔導員由于專業(yè)知識、思維定式等因素限制，面對不同角色期待，角色轉換不及時，角色沖突常難以協調。

（三）職業(yè)認同度偏低

輔導員職業(yè)認同是輔導員自身和社會對輔導員職業(yè)的肯定性評價，既包括個體逐漸發(fā)展，確認輔導員角色的過程，又包括輔導員個體對自己所從事職業(yè)的認同程度，還包括社會對輔導員職業(yè)價值的高度認可[9]。發(fā)展空間、薪資待遇等因素影響著輔導員職業(yè)認同度的四個維度：自身認同、學生認同、學校認同、社會認同。無論從何種維度，我國高校輔導員的職業(yè)地位在整個社會職業(yè)系統評價體系中處于相對較低的位置，多數人只把這項工作作為“過渡”和“跳板”，缺乏足夠的職業(yè)堅持。輔導員工作也被認為是剛畢業(yè)的大學生憑新鮮感去從事的工作，是“階段性”的。對于高齡專職輔導員更是往往被忽視的群體，均被認為是提拔無望，轉崗無門，發(fā)展無路，邊緣化的群體，職業(yè)認同度低。

（四）工作方法滯后于時代

互聯網時代的大背景下，人際交往的新手段率先在大學生群體中出現，沉迷于手機App社交軟件的學生越來越多，人際言語交流更少，自我意識更強，責任意識相對薄弱，單純的對大學生進行事務型管理的工作模式已無法適應現有的學生工作形勢。高齡專職輔導員普遍存在著工作觀念滯后、手段滯后、模式滯后的情況，觀念上停留在單純管理者的層面，手段上停留在對學生的限制與約束上，模式上仍沿用傳統的模式——即“五線兩點一心”的模式。學生處、團委、就業(yè)指導處、教務處四條線通過學院（系）這一中間層級到達學生管理的一個基層單位——班年級，由公寓管理科這一條線直接到達學生管理的另一個基層單位——宿舍，這種管理在互聯網時代顯現出了責權不明、力量分散、效率低下的弊端[10]。上述傳統方式已無法全面關注到學生的成長過程中的合理訴求，無法處理好個性差異成長與共性統一管理的關系，無法適應對學生實行網格化、社區(qū)化、人性化、精準化管理的現代化管理理念。

二、高齡專職輔導員職業(yè)困境的成因分析

（一）職業(yè)化、專業(yè)化標準建設不嚴

從職業(yè)入口來看，高齡專職輔導員的來源中，本科生、碩士研究生留校的比例較大，或者高校接收的軍隊轉業(yè)干部。這部分群體中，學歷標準和政治面貌雖有規(guī)定和要求，但具體從業(yè)卻缺乏資格認證；從職業(yè)風采展示來看，輔導員職業(yè)缺乏專業(yè)素質涵養(yǎng)和技能水平展現，沒有被社會廣泛認可并被確定下來作為一種職業(yè)，更多是就業(yè)的“權宜之計”。高齡專職輔導員隨著年齡的增長，職業(yè)風采展示更是處于落伍之地；從專業(yè)技能來看，輔導員要有勝任學生工作的知識體系，以學生工作為職業(yè)的意識擔當，但輔導員隊伍建設缺乏一定的專業(yè)技能標準，在知識密集型的大學校園里，專業(yè)化水平很低的高齡輔導員很難有所作為。

（二）職責管理體制界定不明

國內絕多數高校對輔導員工作是多頭領導、多頭管理的模式，沒有按“工作任務”明確輔導員如何履職盡責，至少沒有從制度上加以明確，專職輔導員“身兼數職”。學校的各級黨政管理部門都可以向輔導員安排布置工作，院系也從自身角度出發(fā)，給輔導員布置了大量的維護教學秩序或行政事務管理工作，事無巨細，凡涉及學生的工作，方方面面都需要做，“只恨分身乏術”，根本無精力把學生工作做細、做透、做實、做深，甚至忽略了輔導員本身的職責，把思想政治輔導員作為“副業(yè)”來干[11]。高齡專職輔導員由于工作年限相對較長，身兼數職的情況更是多見，比如工會工作、保密工作、資產管理等，多重工作與思想政治教育主業(yè)產生矛盾，導致角色沖突表現突出。

（三）職業(yè)生涯管理理念不強

職業(yè)生涯管理是指組織和員工對組織及員工個人的職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的綜合性過程，是組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業(yè)員工的行為過程[12]。一方面，在高校人事管理中，輔導員具有管理干部與教師的雙重身份，看似是輔導員隊伍建設的獨特優(yōu)勢，實則是最大劣勢。相對于數量龐大的管理干部和專任教師群體，單獨針對輔導員的職業(yè)生涯管理并不常見，更何況高齡輔導員。另一方面，高齡專職輔導員自身缺乏良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)展思路目標不清晰，后勁動力不足，術業(yè)無專攻，無法將員工個人發(fā)展目標與組織目標有機結合。

三、高齡專職輔導員職業(yè)上升通道

高齡輔導員作為高校人力資源配置的組成部分之一，最大限度保證其素質能力與工作需求相匹配，造就與時代發(fā)展相稱的具有現代意識的隊伍群體，保障個人職業(yè)目標與學校戰(zhàn)略目標同步實現具有重要意義。要從高齡專職輔導員職業(yè)素質提高，多重制度建構提升職業(yè)價值，完善職業(yè)生涯體系建設等方面，暢通其職業(yè)上升通道。

（一）通過構建層級化培訓模式，提高職業(yè)素質

圍繞輔導員核心素質和能力，圍繞大學生思政工作的重點、熱點、難點問題，建立完善的輔導員培訓制度，通過層級化的培訓模式——“基礎培訓，專項培訓，高級培訓”，促使高齡專職輔導員優(yōu)化轉型。經過科學系統性的培訓體系，實現學生工作理論及相關知識的更新，拓寬知識能力結構，積淀起過硬的思想道德素質，良好的身心素質，扎實的文化素質。高齡專職輔導員自身也要主動融入高校內涵發(fā)展的大局，緊貼發(fā)展求突破，重拾起點新定位，緊跟形勢敢創(chuàng)新。積極爭取職業(yè)發(fā)展機會，鼓勵參加輔導員工作論壇、職業(yè)技能大賽、優(yōu)秀輔導員評比，申辦輔導員“工作室”，成立輔導員協會，參加全國輔導員研究會，總結撰寫學生管理方面的學術論文，使豐富的人生經驗凝練成為強大工作能力，塑造優(yōu)秀職業(yè)形象，建立起高齡專職輔導員的形象化識別體系。

（二）通過多項制度建構，提升職業(yè)價值認同度

輔導員隊伍建設的制度依據主要是中央16號文和教育部24號令，兩個文件體現了黨和國家對輔導員工作地位的定位及工作職責的界定?，F實中，由于高校管理服務體系滯后于高等教育的發(fā)展和學生的需求，高校輔導員的角色泛化、任務擴大化現象嚴重，高齡專職輔導員更是首當其沖。要通過多項制度建構，明確輔導員德育教育的本位作用，強化輔導員的基本職責，減少事務性的工作，專司其“大學生健康成長的指導者和引領人”的職能。要通過一系列合理有效的制度設計，如學歷激勵機制、職稱單列評聘、輔導員職級制、建立從業(yè)年限津貼等，優(yōu)化輔導員職業(yè)發(fā)展環(huán)境。對輔導員職業(yè)價值的評判，不僅體現在解決學生群體的階段性思想問題和實際問題上，更要體現在涉及學生長遠發(fā)展的理想信念、道德品質塑造等因素上。因此，對輔導員的考核評價不僅停留在顯性效果方面，還要注重學生工作效果的隱性評價，建立起科學的考核評價機制。打造輔導員團隊文化，鍛造輔導員職業(yè)共同體，使高齡專職輔導員享有職業(yè)發(fā)展歸屬感、社會承認榮譽感、職業(yè)價值實現自豪感。

（三）通過職業(yè)生涯體系建設，貫通職業(yè)發(fā)展四條通道

共建高校和高齡專職輔導員責任共擔的職業(yè)生涯管理體系，明確學校黨委、組織人事部門、學生處、二級學院及輔導員本人所肩負的責任，創(chuàng)設適合高齡專職輔導員隊伍特點的職業(yè)發(fā)展支持系統?？朔咝］o導員隊伍建設主要面臨著的結構性矛盾、專業(yè)化矛盾和體制性矛盾三大困境[13]。要嚴格貫徹執(zhí)行教育部關于輔導員在專業(yè)技術職務和行政職務的“雙線晉升”有關規(guī)定，做到“崗位單列、序列單列、評議單利”，打通輔導員職業(yè)發(fā)展通道[14]。明確輔導員在崗位晉升、職稱評定、交流任職、職級分類等方面的發(fā)展路徑，具體而言，一是通過行政級別提升實現職位晉升；二是通過專業(yè)技術評定實現職稱晉升；三是通過崗位交流路徑實現崗位轉換；四是配合高校人事分配制度改革，根據《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》（教思政[2014]2號）的規(guī)定，制定具體實施意見與辦法，評選界定出“初級”“中級”“高級”職業(yè)等級的輔導員。

總之，輔導員職業(yè)工作特點，自我奮斗動力不足，生涯上升通道狹窄，缺乏相應有效的配套制度，使高齡專職輔導員面臨著職業(yè)發(fā)展瓶頸。通過構建層級化培訓、增強制度保障效力、打造完整的職業(yè)發(fā)展支持系統，將有效煥發(fā)起高齡專職輔導員群體的職業(yè)第二春，對激發(fā)輔導員隊伍發(fā)展的內在動力具有重要意義。

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