劉志華

摘 要：人才是決定企業(yè)發(fā)展層次與高度的關(guān)鍵要素，它有效提升企業(yè)市場競爭力，實現(xiàn)其朝著更高水平去發(fā)展。中小企業(yè)由于資金、設(shè)備、技術(shù)的薄弱，在市場競爭中處于劣勢地位，只有充分培養(yǎng)應(yīng)用型人才，才能不斷壯大企業(yè)實力，提高企業(yè)運轉(zhuǎn)效率，從而實現(xiàn)更好的盈利。本文立足于應(yīng)用型人才培養(yǎng)為研究目標(biāo)，提出有效提升員工的職業(yè)能力素養(yǎng)的策略，從而為中小企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：應(yīng)用型人才 培養(yǎng) 中小企業(yè) 市場競爭力 策略

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（b）-182-02

中小型企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)著重要地位，成為與國有企業(yè)、合資企業(yè)并駕齊驅(qū)的關(guān)鍵經(jīng)濟體。中小型企業(yè)不僅在經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮重要作用，同時在吸納就業(yè)、解決民生問題中也貢獻出杰出的力量。然而，中小型企業(yè)同樣也面臨一系列問題，尤其是在人才引進中，缺乏高素質(zhì)、優(yōu)秀的員工，讓企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的限制。因此，中小型企業(yè)要想得到更好發(fā)展，必須做好對應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，讓員工職能素養(yǎng)得到進一步提升，為未來在市場競爭中嶄露頭角。這就要求我們先要認(rèn)識到中小企業(yè)人才培養(yǎng)過程中所面臨的問題，更有針對性地進行理論指導(dǎo)，將人才優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。

1 中小企業(yè)人才培養(yǎng)面臨的問題

1.1 員工之間缺乏有效的溝通交流

中小企業(yè)為了提高經(jīng)濟效益，常常給員工制定嚴(yán)格的管理條例，將8小時全部用于工作當(dāng)中，沒有充分給員工提供溝通交流的機會。此時，企業(yè)運轉(zhuǎn)效率不得到顯著升高，不能很好實現(xiàn)“1+1>2”的目標(biāo)。例如，企業(yè)規(guī)定在工作期間員工之間不能交頭接耳；每個工作日缺少討論交流環(huán)節(jié)；員工沒有充分的學(xué)習(xí)空間等。在這時，中小企業(yè)只能低水平發(fā)展，企業(yè)員工自身水平得到提升，造成高水平人才的流失。于此同時，過多重視員工之間相互競爭，沒有形成良好的團隊協(xié)作。在中小企業(yè)中，企業(yè)負(fù)責(zé)人為了激發(fā)員工的工作熱情，采取“獎懲制”來要求企業(yè)人才。此時，企業(yè)員工為了提高個人業(yè)績，不會把自己的經(jīng)驗技術(shù)傳授給其他人，員工之間沒有形成良好的互通交流，制約著人才全面系統(tǒng)的發(fā)展。因此，要注重對團隊協(xié)作的建設(shè)，只有形成強有力的工作團隊后，才能有條不紊地安排工作任務(wù)，實現(xiàn)“流水線式”運轉(zhuǎn)，從而充分提高企業(yè)生產(chǎn)效率。企業(yè)不重視對討論交流經(jīng)驗的總結(jié)。溝通交流關(guān)鍵目標(biāo)是讓員工認(rèn)識到自己身上的不足出來，針對缺點進行科學(xué)的糾正，不斷實現(xiàn)自身的完善。然而，在中小型企業(yè)中，他們的交流討論往往體現(xiàn)在下達任務(wù)、批評表揚和鼓勵競爭，并沒有針對某段時間員工身上存在的問題進行糾正，有針對性地進行職業(yè)能力的提升。因此，造成企業(yè)交流討論缺乏時效性，對員工自身水平提升沒有發(fā)揮出關(guān)鍵作用，制約著人才得到更好發(fā)展。

1.2 沒有形成良好應(yīng)用型人才培養(yǎng)體制

人才培養(yǎng)不應(yīng)該是盲目的，而是需要系統(tǒng)完善的體制來發(fā)揮作用，這樣才能讓人才培養(yǎng)更為高效。然而，在中小型企業(yè)人才培養(yǎng)過程中，教學(xué)手段和方式不符合當(dāng)下人才發(fā)展需求，制約著人才的進一步提升。首先，過多強調(diào)理論學(xué)習(xí)，沒有做好與實踐的融合。理論是實踐應(yīng)用的指導(dǎo)思想，缺少科學(xué)理論實踐顯得雜亂無章。但是，如果沒有實踐應(yīng)用，理論更多的停留在表面，不能在生活實踐中得以檢驗，不能加深人才對知識的認(rèn)識。當(dāng)前，中小型企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，照抄照搬某些特殊的培養(yǎng)機制，沒有將其與實踐做好充分結(jié)合，造成這些知識并不能為增長知識發(fā)揮作用。同時，在培養(yǎng)人才時，往往采取視頻、文字、書籍方式來傳授，這些內(nèi)容不能讓員工形成科學(xué)意識，把其作為某種負(fù)擔(dān)來學(xué)習(xí)，大大降低人才培養(yǎng)的效率。其次，缺乏科學(xué)有效的培養(yǎng)計劃，影響應(yīng)用型人才培養(yǎng)進度。人才培養(yǎng)計劃要符合中小型企業(yè)員工所需，既能靈活運用時間來提升綜合能力，又達到人才的知識儲備，實現(xiàn)“階梯式”的發(fā)展。然而，中小型企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏正確的引導(dǎo)，員工不能從培養(yǎng)中獲益。例如，應(yīng)用型人才教學(xué)內(nèi)容往往學(xué)習(xí)其他公司的理念，但是并沒有真正圍繞員工問題進行針對性地講解，造成教育沒有發(fā)揮出關(guān)鍵作用，制約著人才的發(fā)展。

1.3 人才培養(yǎng)缺乏與實踐的結(jié)合

“實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，只有在實踐中員工才能發(fā)現(xiàn)自己的問題，才能從有針對性地進行自我完善，以達到提升自我的目標(biāo)。然而，中小企業(yè)在培養(yǎng)人才時，沒有放到實踐中去鍛煉，沒有從實踐中發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識問題和解決問題。造成人才實踐應(yīng)用獲益頗低，人才提升水平得不到良好發(fā)展。首先，人才培養(yǎng)不善于從實踐中發(fā)現(xiàn)問題。中小企業(yè)員工在參與到實踐中時，一旦遇到挫折、困境后，都會將其定義為“不可完成的任務(wù)”，輕易選擇放棄轉(zhuǎn)投其他方面。長此以往，員工缺乏敢于拼搏的意識，往往會讓機遇白白從手中流走。不但會造成企業(yè)效益得不到提高，同時員工喪失良好的“實踐課堂”，讓企業(yè)人才實踐應(yīng)用性能力發(fā)展受限。其次，在實踐中不能靈活運用所學(xué)內(nèi)容來解決問題?；顚W(xué)活用它的精髓在于“活”字，知識不應(yīng)該是呆板的、僵化的，而是靈活多變的。但是，在中小企業(yè)人才培養(yǎng)過程中，往往會死板地將知識應(yīng)用到實踐中來，不會針對問題的獨特性和鮮明性，采取恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方式，造成照抄照搬成功案例，制約著人才進一步發(fā)展。

2 培養(yǎng)應(yīng)用型人才提升企業(yè)競爭力的策略

培養(yǎng)應(yīng)用型人才對中小企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，它有效提升企業(yè)核心競爭力，促進其做大做強。要想擁有一大批應(yīng)用型人才，需要從以下三個方面入手，真正將人才塑造出企業(yè)所需的優(yōu)秀員工。

2.1 營造相互學(xué)習(xí)企業(yè)文化，提高員工的知識儲備

“知識改變命運”，良好的知識儲備對提升員工的人生觀、價值觀和世界觀有著關(guān)鍵的推動作用。首先，企業(yè)要形成相互學(xué)習(xí)的氛圍，凝聚企業(yè)整體人才的優(yōu)勢。員工之間既要有合作又要有競爭，相互學(xué)習(xí)可以讓人才從他人身上發(fā)現(xiàn)閃光點，從而及時糾正自我存在的問題與不足。第一，鼓勵員工相互之間進行有效討論，實現(xiàn)問題的快速解決。中小型企業(yè)需要不定期的召開總結(jié)會議，重點讓員工把問題與難點闡述清楚，通過整體討論形式來處理問題。將優(yōu)秀人才的科學(xué)做法、有效手段分享給其他員工，讓公司形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，實現(xiàn)員工之間知識的良好交流。第二，注重對優(yōu)秀人才的深入剖析，提升員工對知識的認(rèn)可感。從榜樣中挖掘經(jīng)驗知識，可極大程度上提高實踐應(yīng)用性，較為適合當(dāng)前的處境與問題。公司在某個月、某個季度篩選出學(xué)習(xí)榜樣，將他們的事跡在公司上下進行宣傳，同時鼓勵其做好工作匯報，將優(yōu)秀的做法、科學(xué)處理問題的方式提供給企業(yè)員工，讓他們有更好的指導(dǎo)意義。其次，積極引入先進公司的管理理念，學(xué)習(xí)他們在人才培養(yǎng)中的科學(xué)手段，營造出良好的企業(yè)文化。例如，當(dāng)前“阿里巴巴集團”“華為公司”“京東商城”等企業(yè)，在人才培養(yǎng)中有著重要的指導(dǎo)意義，學(xué)習(xí)他們的經(jīng)驗對提高自身企業(yè)競爭力有著很大的必要性，需要中小型企業(yè)積極去學(xué)習(xí)。最后，及時給員工提供豐富的學(xué)習(xí)資源，便于人才的自我完善、自我發(fā)展。這樣，擁有良好的相互學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，可以讓中小型企業(yè)在人才交流中占據(jù)關(guān)鍵優(yōu)勢，才能進一步做大做強。

2.2 提供豐富的實踐機遇，鍛煉人才的應(yīng)用能力

應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，關(guān)鍵在于是否可以將知識應(yīng)用到實踐中來，全面提升人才的實踐解決問題的能力。首先，建立“員工帶員工”機制，提供豐富的實踐空間。中小型企業(yè)在處理實踐問題中，不能把每個客戶作為實踐目標(biāo)，用以鍛煉人才的基本能力。這樣，不僅會給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失，同時也會影響企業(yè)的社會口碑。因此，就需要形成“員工帶員工”的機制，以經(jīng)驗豐富者帶經(jīng)驗不足者，這樣既能達到提供實踐機會的同時，又能不損失企業(yè)效益。其次，積極鼓勵有能力者獨立完成實踐任務(wù)?！皫煾殿I(lǐng)進門，修行看個人”，只有敢于在實踐中去應(yīng)用知識，才能鍛煉出自身的職業(yè)素質(zhì)，真正達到應(yīng)用型能力的提升。在掌握一定知識水平后，引導(dǎo)有能力的人進行實踐練習(xí)，獨立去完成企業(yè)交付的任務(wù)。這樣，不僅會增加人才的知識水平，同時也為企業(yè)積累人力資源，促進企業(yè)做大做強。

2.3 建立人才培養(yǎng)長效機制，形成系統(tǒng)完善的企業(yè)團隊

人才培養(yǎng)不是短期的目標(biāo)，而是需要長效培養(yǎng)機制，形成系統(tǒng)完善的人才培養(yǎng)規(guī)程。首先，要科學(xué)安排人才培養(yǎng)計劃，實現(xiàn)有條不紊地完成人才培養(yǎng)。做到老員工帶新員工，經(jīng)驗?zāi)芰ωS富的人帶領(lǐng)更多團隊，將人才緊緊團結(jié)在公司的周圍。其次，要融入先進人才培養(yǎng)策略，積極學(xué)習(xí)其他模范企業(yè)的管理理念，真正做到從學(xué)習(xí)中來提升企業(yè)文化。最后，建立清晰明確的獎懲制度，尤其針對人才培養(yǎng)方面。一般企業(yè)往往對工作業(yè)績優(yōu)秀的員工進行表揚，但是沒有針對人才培養(yǎng)方面進行鼓勵，這在某種程度上會淡化人才培養(yǎng)。因此，將鍛煉人才作為某些激勵措施，納入到員工考核中，鼓勵培養(yǎng)更多的有用人才，實現(xiàn)中小型企業(yè)進一步發(fā)展。

總而言之，應(yīng)用型人才在中小型企業(yè)發(fā)展中有突出貢獻，需要全方位的努力去提高企業(yè)人才儲備，為其進一步做大做強奠定人才基礎(chǔ)。這就需要企業(yè)管理人員，從上述三個方面著手，做到人才“流水線”式培養(yǎng)，為提升企業(yè)競爭力發(fā)揮關(guān)鍵作用。

參考文獻

[1] 張興旺，呂樹清，查小紅.應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的研究與實踐[J].江西教育科研，2007（08）.

[2] 韓奕.關(guān)于高校和企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)應(yīng)用型本科人才模式的研究與探索[J].赤峰學(xué)院學(xué)報（自然科學(xué)版），2017（16）.

[3] 褚南峰，劉樹青，徐國峰.應(yīng)用型人才培養(yǎng)中實踐教學(xué)模式的探討[J].中國現(xiàn)代教育裝備，2017（17）.

[4] 吳中江，黃成亮.應(yīng)用型人才內(nèi)涵及應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)[J].高等工程教育研究，2014（02）.

[5] 方法林.高職教育供給側(cè)改革：質(zhì)量、效率和創(chuàng)新[J].教育現(xiàn)代化，2016（7）.

[6] 湯莉莉，王紅心.基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的獨立學(xué)院電子信息類專業(yè)實踐教學(xué)模式研究[J].教育現(xiàn)代化，2015（15）.