陳玉杰

摘要：績效工資分配是企業(yè)穩(wěn)定員工、激勵員工提高生產(chǎn)效率、提升產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、進(jìn)行科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新的最終要的方式和手段，也是企業(yè)優(yōu)化人才配置的重要工具，更是企業(yè)節(jié)約成本、提升企業(yè)價(jià)格競爭優(yōu)勢、拓展盈利空間的重要途徑?；诖?，本文分析了企業(yè)優(yōu)化績效工資分配重要性、提出了績效工資優(yōu)化四大難點(diǎn)，并提出了績效工資分配的幾點(diǎn)優(yōu)化策略，以期為企業(yè)績效管理提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：績效工資；分配方案；優(yōu)化策略

績效工資作為國際普遍通用的企業(yè)員工報(bào)酬分配制度，按照員工實(shí)際勞動成果來發(fā)放薪酬，而員工的勞動成果是通過工作質(zhì)量與工作效率體現(xiàn)出來的，一般包括計(jì)件工資與傭金兩種方式，是企業(yè)穩(wěn)定員工、激勵員工提高生產(chǎn)效率、提升產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、進(jìn)行科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新的最終要的方式和手段，也是企業(yè)優(yōu)化人才配置的重要工具，更是企業(yè)節(jié)約成本、提升企業(yè)價(jià)格競爭優(yōu)勢、拓展盈利空間的重要途徑。因此，企業(yè)優(yōu)化績效工資有著重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

二、企業(yè)優(yōu)化績效工資分配難點(diǎn)

1.企業(yè)各級人員認(rèn)識不足

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，績效管理逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種薪酬管理模式，績效工資分配也成為企業(yè)人力資源管理的重頭戲，但仍有部分企業(yè)管理者對績效工資分配認(rèn)識不清，對其具體作用尚不明確，認(rèn)為績效工資就是簡單地漲工資、發(fā)福利，在實(shí)際的績效工資分配中未嚴(yán)格體現(xiàn)“按勞分配”分配原則要求，“多勞多得”、“高能高薪”、“同崗?fù)辍薄⒔y(tǒng)籌效率與公平經(jīng)常走形變樣，有時(shí)候還成為企業(yè)腐敗的催化劑和保護(hù)傘。

2.績效工資分配方案不完善

在當(dāng)前企業(yè)中，績效工資分配方案不完善的問題普遍存在，特別是對于一些機(jī)構(gòu)組成復(fù)雜，部門、科室較多的企業(yè)來說，在制定績效工資分配方案時(shí)主要考慮的是企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了員工在創(chuàng)造這些效益時(shí)所付出的勞動。也有一些企業(yè)管理者擔(dān)心績效工資會過度拉大員工之間的薪酬差距，引發(fā)員工心理上的不平衡，因此大搞績效工資平均主義，也就是從企業(yè)整體收益中抽出一定比例用于員工績效工資的平均發(fā)放，無論員工勞動付出多少、工作效率高低，最終到手的績效工資都相差無幾，這就使得績效工資的激勵作用大打折扣。

3.缺乏統(tǒng)一客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

績效工資的合理發(fā)放是以完善的績效量化評價(jià)指標(biāo)為基礎(chǔ)的，但在績效工資的實(shí)際發(fā)放過程中，經(jīng)常因?yàn)楦鞣矫嬉蛩氐南拗贫鴮?dǎo)致績效指標(biāo)難以量化，或量化標(biāo)準(zhǔn)不一。例如，部分企業(yè)采用粗放型的指標(biāo)設(shè)計(jì)，看不同部門、崗位的員工都適用，但實(shí)際上都只能進(jìn)行模糊的定性評價(jià)，不能客觀反映員工的工作質(zhì)量與數(shù)量，也不能體現(xiàn)不同崗位工作的難度與強(qiáng)度，不能體現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量高低，也沒有體現(xiàn)勞動生產(chǎn)的時(shí)效性、緊迫性，并且在實(shí)施過程中很摻雜諸多個人情感因素，由此造成了員工績效工資不是取決于業(yè)績優(yōu)劣而是依賴于管理人員主觀評價(jià)的局面。

三、企業(yè)績效工資分配優(yōu)化策略

1.重視績效工資管理

企業(yè)應(yīng)通過多種渠道開展宣傳培訓(xùn)工作，切實(shí)提高廣大干部職工對績效工資分配工作的認(rèn)識和了解，使他們從思想上重視績效考核工作，在工作中大力支持和配合績效工資管理工作的開展。首先，要加強(qiáng)績效工資管理領(lǐng)導(dǎo)組織工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要牽頭制定科學(xué)、可行的績效考核方法，在績效考核的實(shí)際執(zhí)行過程中，要積極發(fā)揮帶頭示范作用，為績效考核的順利開展提供各方面的支持和保障。其次，要提升績效高工資分配人員管理能力。最后，要做好工資制度的解釋工作。要為廣大基層員工講解績效工資分配制度的意義和好處，讓他們了解分配的具體原理和方法，進(jìn)而從思想上接受這一制度，在面對個人收入差異時(shí)能夠從自身角度尋找原因而不是一味地抵觸和抱怨。

2.科學(xué)制定績效工資分配方案

企業(yè)應(yīng)本著公平公正和效率優(yōu)先的原則來制定自己的績效工資分配方案，根據(jù)各級職工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、工作效率高低、工作質(zhì)量優(yōu)劣、工作及時(shí)性與緊迫性來進(jìn)行績效工資的發(fā)放，切實(shí)體現(xiàn)多勞多得、按勞分配的績效管理思想。對于部門較多、人員崗位復(fù)雜的企業(yè)，要充分考慮不同部門人員所付出的勞動差異，兼顧效益高低、風(fēng)險(xiǎn)大小等因素，采用差異化的分配策略，切忌搞一刀切。企業(yè)在制定績效工資分配方案時(shí)，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，建立符合企業(yè)經(jīng)營策略與管理理念的績效工資分配體系，切忌盲目照搬其他企業(yè)的管理評價(jià)體系。

3.明確績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)合理的績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)是績效工資分配工作得以順利實(shí)施的關(guān)鍵，具體應(yīng)從以下幾個方面予以完善：首先是定崗位。不同企業(yè)的崗位設(shè)置有所不同，因此應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)要求，制定與之相應(yīng)的考核細(xì)則，提高績效考核評價(jià)的可操作性。其次是找關(guān)鍵。部分崗位的工作很具體，與之相應(yīng)的考核指標(biāo)也應(yīng)該設(shè)置的相對明確一些，尤其是要把握好工作中的關(guān)鍵內(nèi)容，設(shè)計(jì)科學(xué)具體、重點(diǎn)清晰、易于操作的考核指標(biāo)。再次是許“特殊”。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，企業(yè)部分崗位如行政崗位的工作具有特殊性，其工作成果難以進(jìn)行量化考核，對此，可以采取以定性為主、定量為輔的特殊考核制度。比如，對于行政工作人員的組織能力、協(xié)調(diào)能力等，就可以設(shè)置相應(yīng)的定性指標(biāo)加以考查。

4.建立績效工資控制評價(jià)機(jī)制

績效工資控制機(jī)制就是在工資發(fā)放之前進(jìn)行預(yù)先控制，分析可能出現(xiàn)的問題和矛盾，并制定全面而細(xì)致的規(guī)劃，在工資發(fā)放之后，對于出現(xiàn)的問題應(yīng)該做到及時(shí)反饋、迅速解決，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?？冃ЧべY評價(jià)就是評估績效工資分配體系的運(yùn)行效果，特別是調(diào)查企業(yè)員工的滿意度，以確定現(xiàn)行的績效工資分配體系是否合理，并針對性進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。當(dāng)然，績效工資評價(jià)過程中，特別要科學(xué)吸收員工情緒，要采取綜合措施，分散員工績效工資訴求，尋找員工、企業(yè)與社會三方利益平衡點(diǎn)。

結(jié)束語

企業(yè)績效工資實(shí)際分配遠(yuǎn)比本文分析復(fù)雜，在實(shí)際管理過程中，需要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，要從多角度入手，重視績效工資組織領(lǐng)導(dǎo)、優(yōu)化績效工資分配方案、明確績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)、控制績效工資，優(yōu)化企業(yè)績效工資分配策略，全面提高企業(yè)績效工資分配科學(xué)性、合理性、可操作性，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

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