胡先桃

摘要：文章以某國家級網(wǎng)絡(luò)安全管理G機(jī)構(gòu)為例，分析事業(yè)單位培訓(xùn)管理的基本要素及G機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)管理過程中存在的問題，并以此為基礎(chǔ)提出強(qiáng)化G機(jī)構(gòu)培訓(xùn)管理對策，以期為G機(jī)構(gòu)及其他類似企業(yè)在培訓(xùn)管理的完善方面提供參考。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)管理；事業(yè)單位；問題；培訓(xùn)評估

隨著信息化時(shí)代的來臨，資源競爭成為了其中的主要部分，而人力資源的競爭又是資源競爭至關(guān)重要、起著決定意義的一個(gè)內(nèi)容，因此人力資源變得日益重要，而培訓(xùn)作為經(jīng)營人力資本的重要手段在企業(yè)乃至事業(yè)單位中也占據(jù)著越來越重的地位。事業(yè)單位以其特有特性，在培訓(xùn)管理方面與眾不同。分析其培訓(xùn)管理的基本要素及管理中存在的問題，有針對性的提出改進(jìn)措施，有利于整個(gè)事業(yè)組織的培訓(xùn)效率提升。

一、事業(yè)培訓(xùn)管理基本要素構(gòu)成

（一）事業(yè)單位培訓(xùn)需求分析

事業(yè)單位培訓(xùn)需求分析與企業(yè)培訓(xùn)需求都屬于培訓(xùn)前的重要環(huán)節(jié)，有很多相似之處，如相關(guān)部門對培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、專業(yè)知識、專業(yè)技能水平、相關(guān)技能和社交技能等實(shí)際情況做一個(gè)全面調(diào)查和分析，從而為確定不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)目標(biāo)制定奠定基礎(chǔ)。在整個(gè)調(diào)研過程中，人事部門與培訓(xùn)人員需雙向無障礙溝通交流，任何隱瞞或主觀臆斷，都有可能對需求分析造成較大偏差，為后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃的制定埋下培訓(xùn)失效的隱患。但事業(yè)單位培訓(xùn)需求分析與一般企業(yè)不同，事業(yè)單位的門檻相對較高，培訓(xùn)對象的資歷、知識和技能都已經(jīng)通過較為嚴(yán)格地篩選和了解，因此，需求分析相對于一般企業(yè)來說更加簡單和容易。另外，事業(yè)單位的性質(zhì)和培訓(xùn)對象的綜合素質(zhì)決定了需求溝通的順暢和準(zhǔn)確，也為其需求分析的科學(xué)性、便利性和準(zhǔn)確性提供了保障?？偟恼f來，相較于一般企業(yè)，事業(yè)單位培訓(xùn)需求分析更加便利、簡潔，科學(xué)和準(zhǔn)確。

（二）培訓(xùn)計(jì)劃的制定

事業(yè)單位的培訓(xùn)計(jì)劃制定要考慮事業(yè)單位的日常工作安排、單位的年度計(jì)劃及年度績效目標(biāo)。由于事業(yè)單位的組織架構(gòu)較穩(wěn)定，崗位安排較固定，人員頂崗替崗需要嚴(yán)格遵循單位紀(jì)律，并有銜接時(shí)間，因此，在制定培訓(xùn)計(jì)劃前應(yīng)考慮日常工作安排。而培訓(xùn)的目標(biāo)則必須遵循單位的年度工作計(jì)劃，不適合臨時(shí)調(diào)整。此外，由于事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來源于財(cái)政，所以，在制定培訓(xùn)計(jì)劃前要考慮經(jīng)費(fèi)的預(yù)算額度和單位整體預(yù)算之間的平衡關(guān)系。當(dāng)然，培訓(xùn)計(jì)劃制定的培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式在事業(yè)單位中一般比較程序化，可能與往年的差不多，唯一有可能有差異的就是培訓(xùn)的內(nèi)容，可能會隨著環(huán)境的變化、不同時(shí)期任務(wù)的需求，培訓(xùn)的內(nèi)容會適度補(bǔ)充和調(diào)整。

（三）培訓(xùn)實(shí)施過程

事業(yè)單位培訓(xùn)實(shí)施過程應(yīng)強(qiáng)調(diào)連續(xù)性、參與性和紀(jì)律性。由于組織的性質(zhì)特點(diǎn)，培訓(xùn)對象的參與性和積極性可能不會很高，培訓(xùn)的內(nèi)容也可能陳舊。培訓(xùn)的過程中缺席可能帶來的非連續(xù)參與最終影響培訓(xùn)效果，因此，注重連續(xù)性、參與性，需要靠強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性來實(shí)現(xiàn)。另外，培訓(xùn)過程需要注意的問題也與一般企業(yè)培訓(xùn)一樣，遵循一般原則和規(guī)律，注意反饋與強(qiáng)化等，注重培訓(xùn)過程的規(guī)范化和科學(xué)化。

（四）培訓(xùn)效果評估

事業(yè)單位培訓(xùn)效果評估是整個(gè)培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，不可或缺。培訓(xùn)組織部門以培訓(xùn)計(jì)劃指定的培訓(xùn)目標(biāo)為準(zhǔn)繩，按照科學(xué)的評價(jià)方法，包括問卷法、集體測試或單獨(dú)測試等考核方法、360度測評法等，對培訓(xùn)對象進(jìn)行考核，按照先前制定的合格標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評判。同時(shí)，在評估過程中，能發(fā)現(xiàn)兩方面存在的問題。一方面是培訓(xùn)對象的問題，主要考核評價(jià)其學(xué)習(xí)的效果，分析其效果好的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)其效果不好的原因，為下次制定計(jì)劃和培訓(xùn)過程控制提供素材。另一方面是培訓(xùn)組織的問題，主要發(fā)現(xiàn)組織過程的不科學(xué)和不合理的環(huán)節(jié)和內(nèi)容，以期為下一階段的培訓(xùn)過程控制提供借鑒；此外，還要綜合考慮培訓(xùn)失效的源頭原因，分析培訓(xùn)計(jì)劃是否脫離世界，是否科學(xué)合理等。

二、G機(jī)構(gòu)培訓(xùn)過程存在的問題

（一）培訓(xùn)需求分析過程存在的問題

目前G機(jī)構(gòu)僅對輔助部門的員工進(jìn)行簡單的培訓(xùn)需求分析，對核心部門信管部門的培訓(xùn)缺乏充分的員工需求分析調(diào)查。行政部等其他部門的培訓(xùn)按照單位年度計(jì)劃要求舉行的次數(shù)不少，但在舉行各項(xiàng)培訓(xùn)之前沒有充分考慮單位不同崗位員工的培訓(xùn)需求。職能輔助部門在行政部門的組織下進(jìn)行的周期性培訓(xùn)，也沒有征求各部門員工的時(shí)間安排和內(nèi)容需求，導(dǎo)致真正想學(xué)的內(nèi)容很少，而不感興趣的內(nèi)容較多，加大削弱了各部門員工參與培訓(xùn)的積極性，更加嚴(yán)重的很多培訓(xùn)安排未知會各部門負(fù)責(zé)人，即在制定計(jì)劃之前為調(diào)查各部門負(fù)責(zé)人的員工培訓(xùn)需求，影響部門正常工作開展，導(dǎo)致部門負(fù)責(zé)人的不配合等問題時(shí)有發(fā)生。

（二）培訓(xùn)計(jì)劃制定的問題

G機(jī)構(gòu)目前在組織培訓(xùn)前期缺乏較為完善的前期導(dǎo)入過程，這跟培訓(xùn)計(jì)劃制定過程和計(jì)劃內(nèi)容有關(guān)。表現(xiàn)形式主要是新員工或各部門員工在培訓(xùn)前對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃完全不了解，缺乏代入感，在培訓(xùn)前期難以融入和積極參與。其次，大多數(shù)培訓(xùn)計(jì)劃的制定只是少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的決策和意見，沒有集思廣益，很難站在員工的角度來制定符合員工自身實(shí)際需求的培訓(xùn)計(jì)劃。最后，培訓(xùn)組織部門對計(jì)劃制定過程過于程序化和例行公事，對制定者缺乏績效考核標(biāo)準(zhǔn)，造成制定隨意性強(qiáng)，影響培訓(xùn)計(jì)劃的合理性和實(shí)施的順暢性。

（三）培訓(xùn)實(shí)施過程中的問題

由于事業(yè)單位的特殊性，G機(jī)構(gòu)培訓(xùn)過程監(jiān)督機(jī)制不夠健全是一個(gè)常見的問題，也是難以解決的頑疾。一切以上級分配任務(wù)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的工作觀念造就了培訓(xùn)過程中監(jiān)督機(jī)制的不愿完善、不想完善也不會去完善的特有觀念。由于結(jié)果導(dǎo)向，培訓(xùn)過程的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于形式上的培訓(xùn)后文件整理和培訓(xùn)后的組織匯報(bào)，過程只是形成匯報(bào)和材料的素材而已，這也導(dǎo)致大多數(shù)培訓(xùn)監(jiān)督過程及培訓(xùn)過程流于形式，簡化忽略關(guān)鍵步驟等，最終的結(jié)果就是有過程，但是形式主義橫行。

三、G機(jī)構(gòu)強(qiáng)化培訓(xùn)管理的對策

（一） 加強(qiáng)對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析

首先，G機(jī)構(gòu)培訓(xùn)部門應(yīng)該提高對培訓(xùn)需求分析重要性的認(rèn)識。理解和認(rèn)識培訓(xùn)需求分析重要性是提升培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。這就需要培訓(xùn)部門在日常工作期間，多以培訓(xùn)需求分析作為主題開展業(yè)務(wù)交流活動，將其融入日常工作當(dāng)中，以提高其認(rèn)識水平。

其次，G機(jī)構(gòu)培訓(xùn)部門要根據(jù)培訓(xùn)對象的資歷、知識和技能等實(shí)際情況做一個(gè)全面調(diào)查和分析，這種調(diào)查可以采取隨機(jī)、動態(tài)的抽樣模式，盡可能科學(xué)合理。在整個(gè)調(diào)研過程中，人事部門與培訓(xùn)人員可以借助即時(shí)通訊工具或微信工作群、或單位群進(jìn)行匿名交流，以確保培訓(xùn)供需雙向無障礙溝通交流，消除后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃失效的隱患。

最后，培訓(xùn)部門也需要對培訓(xùn)對象平時(shí)的興趣和愛好、員工個(gè)人未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃有所了解，為分析員工培訓(xùn)總需求提供參考。

總之，G機(jī)構(gòu)培訓(xùn)部門要以培訓(xùn)對象需求為導(dǎo)向，從實(shí)際需求和組織戰(zhàn)略出發(fā)，開展培訓(xùn)需求分析。

（二）引入科學(xué)的培訓(xùn)方法

G機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)方式以往非常的單一，多采用在普通的講授法。填鴨式講授法雖然可以使員工了解業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是難以避免枯燥無味，激發(fā)不了員工的積極參與熱情。因此，G機(jī)構(gòu)需要采取多樣化的培訓(xùn)方式，將先進(jìn)的體驗(yàn)式培訓(xùn)和講授培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來，豐富培訓(xùn)素材。包括影音、圖片、案例分析及角色體驗(yàn)?zāi)M，調(diào)動員工的參與性和代入感，進(jìn)而提升培訓(xùn)效果。

（三）落實(shí)培訓(xùn)監(jiān)督條例

正如上文所述，G單位培訓(xùn)過程的頑疾同樣也是其他事業(yè)單位的通病，就是培訓(xùn)過程監(jiān)督的缺失。幾乎每個(gè)事業(yè)單位都有過程監(jiān)督條條框框，但很少有單位能做到全程實(shí)施和落實(shí)。首先，G單位可借助新一代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)督和管理，如電子簽到，培訓(xùn)過程定位等方法控制培訓(xùn)前期；過程中途電子問答和游戲環(huán)節(jié)，約束培訓(xùn)終端；培訓(xùn)末端采用總結(jié)發(fā)言，隨機(jī)抽獎，防止早退和保持參與熱度等。其次，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將過程管理放在組織戰(zhàn)略管理的高度，將過程考核加入到培訓(xùn)結(jié)果考核、績效考核當(dāng)中，從上至下告訴重視培訓(xùn)過程的重要性，提高參與性、積極性和任務(wù)性，為最終培訓(xùn)效果提升打下良好基礎(chǔ)。

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（作者單位：國家計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與信息安全管理中心廣東分中心）