曹圣偉

摘要：隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，人類社會已經(jīng)進入到互聯(lián)網(wǎng)時代，2015年兩會期間，李克強總理首次在政府工作報告中提出實施“互聯(lián)網(wǎng)+”的國家戰(zhàn)略。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，在不斷改變?nèi)藗兩畹耐瑫r，對各個傳統(tǒng)行業(yè)以及對企業(yè)人力資源管理工作都提出了新的挑戰(zhàn)。在這個新時代背景下，企業(yè)人力資源管理工作也應(yīng)順應(yīng)時代轉(zhuǎn)變。文章闡述了“互聯(lián)網(wǎng)+”的相關(guān)概念和特點，以及傳統(tǒng)人力資源管理工作中存在的不足和相應(yīng)的解決對策，旨在為企業(yè)提供更加靈活、便捷、有效的管理服務(wù)，從而更好地提高企業(yè)的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源管理；大數(shù)據(jù)；創(chuàng)新

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”概述

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵

1. “互聯(lián)網(wǎng)+”的提出

2015年3月，李克強總理首次在政府工作報告中提出了關(guān)于“互聯(lián)網(wǎng)+”的行動計劃，“互聯(lián)網(wǎng)+”上升到國家層面，其主要致力于推動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等與傳統(tǒng)制造業(yè)相結(jié)合，促進工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)金融和電子商務(wù)等的健康發(fā)展?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”不僅使互聯(lián)網(wǎng)移動了、泛在了、應(yīng)用于某個傳統(tǒng)行業(yè)了，更加入了無所不在的計算、數(shù)據(jù)、知識，造就了無所不在的創(chuàng)新，推動了知識社會以用戶創(chuàng)新、開放創(chuàng)新、大眾創(chuàng)新、協(xié)同創(chuàng)新為特點的創(chuàng)新2.0，改變了我們的生產(chǎn)、工作和生活方式，也引領(lǐng)了創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的“新常態(tài)”。

2. “互聯(lián)網(wǎng)+”的含義

“互聯(lián)網(wǎng)+”簡單的說，就是互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)，但這并不是兩者之間的簡單相加，而是利用互聯(lián)網(wǎng)這個平臺和信息通信技術(shù)，把互聯(lián)網(wǎng)和各個傳統(tǒng)行業(yè)有機結(jié)合起來，在新領(lǐng)域創(chuàng)造一種新的發(fā)展生態(tài)。例如：“傳統(tǒng)集市+互聯(lián)網(wǎng)”發(fā)展成了淘寶；“傳統(tǒng)銀行+互聯(lián)網(wǎng)”便有了支付寶；“傳統(tǒng)交通+互聯(lián)網(wǎng)”就促成了滴滴打車等。

二、傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不合理

傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)在人才的選拔、培養(yǎng)、任用和保留等各個環(huán)節(jié)均缺乏足夠的戰(zhàn)略規(guī)劃意識，不能將企業(yè)的長遠發(fā)展與從宏觀角度考慮人才的需求、配給和流轉(zhuǎn)等事宜相結(jié)合。很多企業(yè)的人力資源部門在決定是否要開啟新一輪的的人才招聘計劃時，僅是簡單的參考各部門的職位空缺來決定，對新進員工的培訓(xùn)方面也缺乏計劃意識，很難真正的留住對企業(yè)有用的人才。

（二）企業(yè)的激勵機制體系不夠完善

績效管理作為一個企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展具有重大影響。一般來說，績效考核是一個企業(yè)落實激勵機制的重點，但是企業(yè)在日常的工作中并沒有將它與“互聯(lián)網(wǎng)+”結(jié)合起來，也沒有一個具有針對性人才評價的標準，績效考核者往往帶有感情色彩去對被考核者進行考核，沒有相應(yīng)的數(shù)據(jù)作為支撐，讓被考評者沒有公平感可言，因此導(dǎo)致企業(yè)的績效考核沒有發(fā)揮出它該有的作用，也就不能調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和工作熱情。

企業(yè)在對員工進行激勵時，單純的認為只要給員工進行加薪，就能夠激發(fā)員工的工作熱情和內(nèi)在潛能。然而事實上并非如此，由于更多的年輕群體，90后、95后逐漸加入到企業(yè)工作中，現(xiàn)代企業(yè)中的員工不僅滿足于單純的加薪激勵，良好的工作環(huán)境以及對精神方面，甚至更高層次的追求都是當(dāng)代企業(yè)員工所期待的。

（三）招聘渠道單一，缺乏系統(tǒng)的招聘規(guī)劃

傳統(tǒng)的招聘大都是通過廣播電視、報紙雜志、個人電腦或者到人才市場進行招聘，但這些招聘方式或多或少的存在一些弊端，比如：招聘成本偏高、信息的傳播速度慢、招聘范圍小等，就會導(dǎo)致企業(yè)花費高成本還招不到優(yōu)秀人才的現(xiàn)象；而企業(yè)通過個人電腦進行網(wǎng)上招聘或者是電話招聘時并沒有把人事招聘的信息數(shù)據(jù)與外部信息數(shù)據(jù)進行有效的連接，導(dǎo)致招聘工作的任務(wù)量加大，效率過低，不能及時獲得與企業(yè)相匹配的人才，企業(yè)的招聘計劃也不能順利完成。傳統(tǒng)的招聘往往是根據(jù)各部門現(xiàn)有的崗位空缺來進行人員招聘，沒有長遠的規(guī)劃，進行匆忙招聘，由于急需填補空缺，招聘的人員質(zhì)量有待考究，并且不能長久的留住優(yōu)秀員工，人員流動性較大，這會對企業(yè)的長遠發(fā)展造成很大的影響。

（四）企業(yè)培訓(xùn)方式落后，培訓(xùn)效果不佳

就目前來說，我國的大多數(shù)企業(yè)采用的是通過聘請專家和教師來對新入職員工進行技能培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式很大程度上會受到時間和空間的限制。一般情況，由于只講一遍，對于接受能力不是很強的員工來說，很難吸收，根本達不到企業(yè)想要的效果，并且由于培訓(xùn)的強制性比較大，不能根據(jù)員工的實際情況進行安排，造成員工實際需求與公司培訓(xùn)內(nèi)容不匹配，培訓(xùn)的效率較低。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是由真人講授，直接灌輸。由于培訓(xùn)人員個人時間、精力、能力方面有限，培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一，而員工對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收因人而異，這也導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下。

（五）組織向心力不足，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃

雖然在傳統(tǒng)的人力資源管理中還是注重人的因素，但是在企業(yè)實踐應(yīng)用的過程中，總是會出現(xiàn)事與愿違的情況。人力資源管理工作中總是不可避免的用制度來約束員工，在這樣的環(huán)境下，老員工難免會產(chǎn)生逆反心理，不愿意配合工作。又由于企業(yè)中各個部門的分工相對明確，部門職責(zé)和工作內(nèi)容有所不同，而各部門員工之間的溝通相對較少，各個部門員工之間不愿合作，這也導(dǎo)致員工工作效率降低，團隊合作能力下降，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

很多企業(yè)，雖然建立了比較完善的組織構(gòu)架，但是在組織內(nèi)部，尤其是企業(yè)的高層中，存在著濃厚的官僚主義色彩，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者擁有絕對的權(quán)利，而與企業(yè)員工關(guān)系較為密切的人力資源部門的話語權(quán)和決定權(quán)利有限。僵化的權(quán)利體系和組織構(gòu)架不能給員工制定一個長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃環(huán)境，有能力的員工在努力工作之后并沒有得到預(yù)期的待遇，而和高層領(lǐng)導(dǎo)者有密切關(guān)系的人員卻得到晉升，這就導(dǎo)致企業(yè)的優(yōu)秀員工的不公平感上升，對組織產(chǎn)生離心力而影響企業(yè)的發(fā)展。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）制定長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在人才選拔方面，選拔知識型員工已是大勢所趨，企業(yè)應(yīng)充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，獲取相關(guān)數(shù)據(jù)信息，對其進行整合分析，結(jié)合企業(yè)需求對人才進行選拔；在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)管理人員必須站在一個新的高度上，拓展新思路，采取新措施，緊跟時代的步伐，對員工知識技能的培養(yǎng)應(yīng)與企業(yè)未來的發(fā)展相適應(yīng)；在人才任用方面，最重要的是要學(xué)會識別人，利用互聯(lián)網(wǎng)進行信息的收集，并對收集的數(shù)據(jù)信息進行分析，了解員工的個性心理和個性特征，并對其能力進行考察，選擇具有創(chuàng)新精神，有能力的員工；在人才保留方面，為員工提供良好的福利待遇以及發(fā)展空間，了解員工的真正需求，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，這樣才能讓優(yōu)秀員工踏實、忠誠地為本企業(yè)工作。

（二）構(gòu)建完善的企業(yè)激勵機制

在物質(zhì)激勵方面，一個不錯的薪資待遇可以保留住員工?；拘匠攴矫?，企業(yè)可以采用寬帶薪酬制度，同一個薪酬寬帶內(nèi)薪酬變動的范圍增大，員工要時刻注重自身技能的提高，從而提高自身的績效，即使沒有升職，也能獲得較高的薪酬，寬帶薪酬制度使企業(yè)對外更具有競爭力；法定節(jié)假日方面，可以根據(jù)員工個人需求發(fā)放一些津貼，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷。企業(yè)還可以考慮員工入股進行分紅，這樣不僅提高了員工主人翁意識，還提高了員工的責(zé)任感。

在精神激勵方面，企業(yè)應(yīng)該努力創(chuàng)造一種團結(jié)、和諧、輕松、員工之間相互尊重的工作氛圍，不僅如此，更重要的是要順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的大趨勢，人力資源管理需要建立信任的基石，打造提升員工榮譽感、使命感、事業(yè)感的長期激勵機制，切實將激勵的重點放在員工事業(yè)拓展和平臺搭建上，實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏。

（三）更新招聘渠道，制定招聘計劃

招聘無疑也是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，傳統(tǒng)的招聘方式由于招聘成本偏高，并且還會受到時空的限制，已經(jīng)跟不上時代的變化。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，企業(yè)不僅可以通過智能終端，還可以通過像智聯(lián)招聘這樣的移動客戶端隨時隨地更新招聘信息，關(guān)注求職者動態(tài)，甚至于可以利用像Boss直聘這樣的終端，直接和求職者進行在線溝通。這不僅方便了招聘工作的展開，提高了招聘工作的效率，同時也一定程度上提升了人力資源管理的水平。除此之外，像QQ、微信、微博這些社交平臺也成為了一些企業(yè)招聘的新渠道。

在企業(yè)的招聘工作中，合理、長遠的招聘計劃必不可少。制定合理、長遠的招聘計劃，不僅能夠及時填補職位空缺，所招聘的人員的質(zhì)量也會有所提升?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代下，招聘計劃也要順勢而為，選擇與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的員工，知識型員工應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)招聘的首選，同時應(yīng)做好優(yōu)秀人才的保留工作。

（四）開設(shè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程

傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式很受時空的限制，而且培訓(xùn)效果不佳。員工通過互聯(lián)網(wǎng)進行培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)，不僅打破了時空限制，還能提高培訓(xùn)的效果：一方面，員工可以根據(jù)自己的具體情況安排學(xué)習(xí)時間；另一方面，員工遇到不扎實的知識還可以反復(fù)學(xué)習(xí)，打下堅實的基礎(chǔ)。除此之外，網(wǎng)絡(luò)資源豐富，員工可以汲取大量養(yǎng)分。與此同時，員工不僅提高了自身的文化素養(yǎng)，也為企業(yè)塑造了良好的文化氛圍。

（五）建立以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃

隨時隨地和他人進行互動是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下一個很顯著的現(xiàn)象。企業(yè)的向心力不夠，除了企業(yè)的約束性制度外，另一個就是溝通貧乏?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代有很多的溝通平臺，很方便人們之間的溝通交流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建一個內(nèi)部的交流平臺，方便員工之間的溝通，有利于增加員工之間的熟悉度，使員工能夠在企業(yè)這個大家庭中找到存在感；有利于員工之間的合作化被動為主動，提升員工的工作效率，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，企業(yè)中的每位員工都渴望得到關(guān)注。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)將以人為本的理念滲透到人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)。一方面，企業(yè)要為員工創(chuàng)建一個公平、公正、公開的競爭環(huán)境；另一方面，人力資源相關(guān)工作者應(yīng)當(dāng)根據(jù)個體情況不同，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與員工個人發(fā)展相結(jié)合，制定詳細的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。這樣不僅有利于保留優(yōu)秀人才，使個人得到良好的晉升，也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

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（作者單位：商丘學(xué)院）