程慧中

【摘 要】近年來，隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟市場化程度不斷提高，市場在資源配置中發(fā)揮關鍵作用，有利促進了國內經(jīng)濟運行環(huán)境的規(guī)范，加快了國內市場與國際市場的整合，推動了企業(yè)以更靈活高效的方式參與市場活動，企業(yè)迎來前所未有發(fā)展機遇，但也面臨更為激烈的外部競爭，人力資源競爭則是其中重要的一個方面。在此背景下，企業(yè)如何規(guī)范和加強人力資源管理，發(fā)揮勞動力要素在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的價值創(chuàng)造作用，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，成為企業(yè)管理中的重要問題。本文從績效管理角度出發(fā)，利用經(jīng)濟學基礎知識，分析國內企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提出改進建議，希望對企業(yè)人力資源管理工作有借鑒意義。

【關鍵詞】人力資源；績效管理；考核；激勵

當前，隨著改革開放的不斷深入，中國經(jīng)濟保持多年保持快速增長態(tài)勢，經(jīng)濟規(guī)?？焖僭鲩L，現(xiàn)已穩(wěn)居世界第二大經(jīng)濟體位置，經(jīng)濟質量不斷提高，市場化程度不斷增強，市場在資源配置中發(fā)揮關鍵的決定性作用，促進了整體經(jīng)濟運行環(huán)境的有序規(guī)范，加快了國內市場與國際市場的整合，推動企業(yè)以更靈活高效的方式參與市場活動，作為市場活動主體，企業(yè)迎來前所未有發(fā)展機遇，但也面臨更為激烈的外部競爭，人力資源競爭則是其中重要的一個方面。

經(jīng)濟的發(fā)展，市場的改善，為人力資源市場和企業(yè)人力資源管理帶來巨大資源需求和生機活力。近幾年，國家針對企業(yè)用人制度出臺了少規(guī)章制度，為勞動力市場定出了基調，畫出了邊界。企業(yè)在自身實踐中也積極探索，不斷總結，人力資源管理工作日益完善，特別是在一些共同特征明顯的領域，取得了豐富的經(jīng)驗，形成了一套形成之效的管理體系，績效管理則是最具代表性的一個方面。

一、人力資源問題的基本概念

人力資源管理來源于和服務于社會經(jīng)濟活動實踐，是企業(yè)實施經(jīng)濟活動行為過程中完成生產(chǎn)要素配置、生產(chǎn)資源轉換和內外部經(jīng)濟服務的基礎組織形式，是經(jīng)濟市場問題、企業(yè)自身的問題和勞動者個人問題三者的結合，是勞動力要素在微觀、宏觀經(jīng)濟活動中核心作用和價值的體現(xiàn)。

（一）人力資源管理問題的功能特點

實踐中，人力資源管理的核心作用在于建立合理規(guī)范的管理考核體系，有利于調動勞動者積極性，激發(fā)員工潛能，優(yōu)化企業(yè)資源配置結構，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益目標創(chuàng)造人力資源基礎。同時，企業(yè)作為重要的社會活動主體，肩負社會服務提供責任，其行為方式、內容和目的要符合國家政策規(guī)章，比如：保障員工權益、主動足額納稅、公平正當競爭，等等。所有這些，都直接或間接與人力資源管理工作相關，人力資源管理的重要性和復雜性比較明顯。

企業(yè)內部具體工作開展過程中，人力資源管理牽扯面廣，綜合任務多，業(yè)務內容敏感系數(shù)高，涉及人員選聘、入職培訓、崗位序列規(guī)劃、績效完成情況考核、薪酬待遇發(fā)放、考勤檔案管理等各方面。工作敏感度比較高。此外，人力資源管理工作具有突出的管理性質，但從另一角度看，實質上也帶有明顯的服務性，企業(yè)目標的實現(xiàn)、員工利益的實現(xiàn)以及社會職能的履行，根本途徑都與人力資源管理密不可分，人力資源管理是企業(yè)多維服務實現(xiàn)的公共載體和形式。

（二）人力資源問題的經(jīng)濟學本質

經(jīng)濟學是人類從事經(jīng)濟活動過程中共同面臨的問題、長期存在的規(guī)律、普遍發(fā)生的現(xiàn)象和整體有效的方法等方面情況的抽象總結，它從宏觀和微觀兩個主要視角研究人類經(jīng)濟活動特點，分析現(xiàn)象背后蘊含的本質，引導社會經(jīng)濟行為不斷進步。微觀經(jīng)濟學中體現(xiàn)在要素理論中，勞動力要素（L）是企業(yè)短期和長期生產(chǎn)函數(shù)的內生變量，是企業(yè)利潤創(chuàng)造的最重要因素。同時，也是成本論中可變成本的主要構成因素。相應地，宏觀經(jīng)濟學中，勞動力因素（N）體現(xiàn)在兩個方面，一是就業(yè)方面，可直觀反映經(jīng)濟發(fā)展繁榮或蕭條程度。二是經(jīng)濟規(guī)模增長方面，長期經(jīng)濟增長與勞動者的數(shù)量、質量和人均生產(chǎn)資源占有深度和廣度密切相關。

實踐層面，人力資源管理工作是理論描述的客觀實現(xiàn)，市場不同，業(yè)務不同，企業(yè)人力資源狀況不同，人力資源管理的模式、特征和成效差異也很大，但本質上又有辯證統(tǒng)一的一面。

（三）激勵和考核機制的機制問題

企業(yè)人力資源管理工作中，激勵機制與考核機制是企業(yè)保障員工權益、督促員工履行職責的兩個對稱手段。一方面，員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的勞動力要素，同其他非人力要素相比，本質的區(qū)別在于勞動力要素功能作用的發(fā)揮，取決于勞動力的精神狀態(tài)和身體狀態(tài)，因此要有外部機制或因素，促使勞動力將最佳工作能力發(fā)揮出來，對企業(yè)而言，就是要建立對員工的激勵機制，對員工的激勵意味著企業(yè)首先要向員工支付經(jīng)濟利益和時間成本，這種支付帶來的遠期收益，具有不確定性，一是收益產(chǎn)生時間不確定，二是收益規(guī)模幅度不確定。換句話說，企業(yè)激勵行為發(fā)生及相應資源的投入是一種風險投入。因此，站在企業(yè)的立場，必定有使此類風險最小化的愿望，具體實現(xiàn)途徑就是通過人力資源管理工作，加強對勞動力資源工作效益的監(jiān)督考核，引導接受激勵的勞動者創(chuàng)造出不低于激勵成本的產(chǎn)品服務價值。

用經(jīng)濟學理論解釋上述過程：市場經(jīng)濟環(huán)境下，市場在資源配置過程中發(fā)揮主決定作用，根據(jù)“看不見的手”原理，無論是企業(yè)還是消費者（也是勞動力），都是理性的，追求自身利益最大化是其永久偏好，在這個過程中，市場也處于最有效率狀態(tài)，消費者和生產(chǎn)者剩余之和達到最大。按照這個經(jīng)濟規(guī)律，對勞動要素的激勵和約束機制設計過程中，必須保證激勵內容與勞動者的預期有交集，使勞動者有足夠意愿參與企業(yè)市場行為。同時，要使得勞動者經(jīng)過理性分析，確認不加入企業(yè)經(jīng)濟活動的機會成本很大，加入企業(yè)更能實現(xiàn)自身利益最大化。

二、人力資源績效考核模型與人員流動問題

人力資源管理企業(yè)首先面臨、長期存在的普遍性問題，只要有企業(yè)經(jīng)營活動存在，就不可避免地存在人力資源管理問題。企業(yè)性質不同、業(yè)務不同、規(guī)模不同、市場份額不同、薪酬體系不同，人力資源管理存在一定差別，但也存在很大程度上的共性問題，隨著時間的變化而變化，需要予以關注，加以分析。

（一）績效考核的三種常見模型

近年來，績效考核管理是企業(yè)加強人力資源管理、促進企業(yè)核心業(yè)務目標實現(xiàn)的重要手段之一，引入該機制，可以直接跟蹤和評判員工崗位職責履行情況，發(fā)現(xiàn)局部工作成果完成情況與企業(yè)整體業(yè)績目標之間的逼近程度，為企業(yè)管理層提供目標和制度調整基礎數(shù)據(jù)，確保企業(yè)整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中，不發(fā)生根本性、方向性問題，減少工作走彎路、風險處置不及時問題。

企業(yè)人力資源管理實踐中，常見的績效管理模型分為三類：關鍵績效管理（KPI）、目標與關鍵成果（OKI）和關鍵績效事件（KPA）。

KPI管理模型在人力資源管理行業(yè)中最早出現(xiàn)，傳播速度快，行業(yè)影響大，企業(yè)評價比較高。其核心思想是，將整體任務模塊化分解，根據(jù)每個任務的性質、周期、成本、重要性的不同，將一定時期內企業(yè)宏觀目標細化、分解，相對獨立，分類執(zhí)行，中間過程、成果可量化，實施進程情況可評測。

1999年，Intel公司在產(chǎn)品研發(fā)過程中，為全面評價團隊技術研發(fā)能力，快速實現(xiàn)技術成果產(chǎn)品化，在其內部定義了一套人力資源管理機制，跟蹤目標完成情況，稱為關鍵目標成果法（OKR），廣泛應用于IT、金融風險投資、商業(yè)宣傳設計等行業(yè)，“OKR”強調量化時間管理，設定的業(yè)績目標要有挑戰(zhàn)性和代表性，任職者信息可公開，適用于周期性建設、迭代性開發(fā)、專業(yè)化管理的企業(yè)項目。

KAP績效管理模型強調和關注企業(yè)經(jīng)營活動中對企業(yè)整體目標、客戶服務、部門履職等宏觀績效有直接重大影響的事件，以結果為導向，將工作事件劃分為三個類別：常規(guī)事務、可挑戰(zhàn)性事件和臨界性事件。

三種績效管理模型，視角不同，特征不同，但模型之間不存在互斥關系，而是互補關系，企業(yè)應根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況和人力資源市場現(xiàn)狀，組合應用，分層分級應用，從而獲取最大人力資源管理收益。

（二）人員流動與崗位層級設計問題

人員流動是企業(yè)人力資源性管理中的常見問題，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的開展過程，也是要素流動和轉換的過程。勞動力是生產(chǎn)要素中的一種，其在不同企業(yè)間的流進和流出整體上看是一種正?，F(xiàn)象，是企業(yè)引進新鮮血液，勞動力獲得更大發(fā)展空間的互利共贏現(xiàn)象。市場經(jīng)濟條件下鼓勵雙向選擇，自主擇業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的常態(tài)，是打破固化用人機制，提升勞動者個人價值，保證雙向就業(yè)選擇的必然要求。

具體說，企業(yè)人員流出分為兩種基本情況，一是主動流出，指員工個人提出離職要求。二是被動流出，指企業(yè)主動辭退員工。對于第一種情況，對于前者員工主動離職的情況，具體原因有多種，但有一種情況是與企業(yè)崗位層級設置不合理引起的，最常見的是天花板效應。也就是崗位的層級設置單薄，員工在企業(yè)工作若干年后，雖然能力和業(yè)績上還有上升空間，但是個人發(fā)展上去沒有明確的上提升空間了，造成員工心理上的停滯感，薪資收入上的相對靜止狀態(tài)。致使員工在外尋求更優(yōu)企業(yè)發(fā)展環(huán)境，引起優(yōu)秀人才非正常流失。因此，企業(yè)在解決人員流失問題時，要注意從組織架構、崗位設置層面查找原因，消除深層次問題。

三、人力資源管理問題的綜合治理

人力資源管理是企業(yè)日常重要的基礎工作，貫穿企業(yè)全生命周期，是其他各項工作順利開展的前提條件，突出特點是管理路徑長、內容多、復雜程度高。人力資源管理工作要保障企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，同時要符合國家各項用人力管理政策規(guī)章，切實保障員工權益，敏感程度很高，社會影響大。因此，實際工作開展過程中，要特別注意統(tǒng)籌兼顧，主次結合，在實踐中探索創(chuàng)新，增強人力資源管理理論、制度和工具的綜合運用意識能力，服務企業(yè)，服務員工，回報社會。

四、結束語

綜上所述，當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理工作面臨新環(huán)境、新情況和新任務，企業(yè)要主動適應，主動思考，在實踐尋找更好的人力資源管理策略，把企業(yè)的發(fā)展和效益的提升，與行業(yè)責任和社會責任的擔當有機結合起來，為企業(yè)創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間，為市場提供更為優(yōu)質的產(chǎn)品和服務，為員工構建公平和諧的就業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)集體與個人利益互利雙贏。

【參考文獻】

[1] 楊瑞龍，社會主義經(jīng)濟理論[M].中國人民大學出版社，2008。

[2] 趙峰.淺談企業(yè)的組織行為與人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2016（08）：12-13

[3] 高宏業(yè).微觀經(jīng)濟學（第六版）[M].中國人民大學出版社，2014。