宋燕華

【摘要】薪酬管理在當(dāng)今的企業(yè)管理中正日益凸顯它的重要性，有效的薪酬管理可以起到激勵員工、實現(xiàn)員工自身價值，促進企業(yè)長久發(fā)展的作用。本文針對現(xiàn)階段中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，從選擇合理的薪酬體系，加強企業(yè)管理層對薪酬管理的認(rèn)識，重視與員工的溝通等幾個方面提出建議，從而促進企業(yè)薪酬管理的有效開展。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；薪酬體系；薪酬溝通

一、引言

薪酬是管理者成本的支出，是激勵員工工作積極性的有效途徑。薪酬對企業(yè)而言能夠控制經(jīng)營成本、改善經(jīng)營績效、塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變革；對員工而言主要表現(xiàn)在經(jīng)濟保障、社會信號、心理激勵等功能，所以對薪酬進行有效管理，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，滿足員工需要的前提保證。

二、中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題

（一）薪酬與工資概念混淆

企業(yè)管理者將薪酬與工資混淆，薪酬等同于工資，認(rèn)為物質(zhì)形式的金錢發(fā)放就是管理中所謂的薪酬，而實際上兩者是完全不同的概念。薪酬是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。工資是指雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。從概念在可以看出，薪酬包括工資，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，經(jīng)濟性薪酬又包括直接薪酬和間接薪酬，而工資僅屬于其中的直接薪酬。

（二）薪酬管理剝離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)的一切行為活動都應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點和歸宿，薪酬管理不僅應(yīng)該服從于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)規(guī)劃，更重要的是它是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具。但是很多中小企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，企業(yè)沒有將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，每位員工也沒有為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。究其原因，最主要的是企業(yè)管理者仍將薪酬看成是企業(yè)的成本，看成是企業(yè)的支出，在發(fā)放中一壓再壓，嚴(yán)重影響了薪酬的激勵功能。

（三）薪酬體系設(shè)計不合理

企業(yè)可以從職位、技能、能力三種要素之中選擇其一來作為確定企業(yè)中某一薪酬系統(tǒng)的依據(jù)。其中以職位為基礎(chǔ)確定的基本薪酬體系稱為職位薪酬體系，以技能為基礎(chǔ)確定的基本薪酬體系稱為技能薪酬體系，以能力為基礎(chǔ)確定的基本薪酬體系稱為能力薪酬體系，而職位薪酬體系操作比較簡單，管理成本較低，目前大多數(shù)企業(yè)都采用這種傳統(tǒng)的形式，但隨著管理制度的不斷創(chuàng)新，傳統(tǒng)的職位薪酬體系已明顯不能滿足企業(yè)激勵員工的需要。但如果企業(yè)要從原有的長期實施的薪酬體系轉(zhuǎn)向新的薪酬體系通常會影響一些部門或者群體的利益，利益集團很可能會竭力抵制，帶來組織各部門的沖突和摩擦。

（四）薪酬管理缺乏溝通

許多企業(yè)的觀念陳舊，認(rèn)為薪酬管理只是管理者的事，與普通員工無關(guān)。薪酬管理人員并沒有意識到自己工作中很重要的一部分就是要向決策者和員工推銷自己的薪酬體系和薪酬制度。即使有的企業(yè)在管理中就薪酬與員工進行了溝通，常常也把這種溝通面談變成“一刀切”和“走過場”的客套話，談話內(nèi)容偏于標(biāo)準(zhǔn)化，只是應(yīng)付和走形式，溝通質(zhì)量受到影響。甚至如果是采取“三堂會審”式的談話，不斷員工本人難以暢所欲言，僅充當(dāng)聽者角色，中層干部也不敢擅自評論。這樣雖然節(jié)省了時間，但大大犧牲了效果。

三、中小企業(yè)薪酬管理的對策與建議

（一）充分認(rèn)識薪酬含義

薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，企業(yè)管理者不應(yīng)將薪酬局限于傳統(tǒng)觀念，把薪酬看成是企業(yè)的成本，而應(yīng)把薪酬看成是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的有效途徑，是可再生資源。管理者在提供經(jīng)濟性薪酬的同時，也要認(rèn)識到非經(jīng)濟性薪酬的功能，利用優(yōu)越的工作環(huán)境，工作中獲得的自尊心、自信心、社會地位，帶薪休假等方式吸引并留住人才，讓員工比其他企業(yè)員工更快樂、更健康，以某種最理想的形式實現(xiàn)自身成長，從而充分調(diào)動員工工作積極性，滿足員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（二）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)長期發(fā)展的方向，薪酬管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具。因此企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略的過程中，必須轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)的支出改為投資。薪酬管理不僅僅是工資發(fā)放，它是由眾多環(huán)節(jié)組成的一個不斷循環(huán)的過程。包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬日常管理等，這幾個環(huán)節(jié)通過層層部署與落實，運用各種形式來調(diào)動員工工作的積極性，進而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）薪酬體系合理設(shè)計與運用

薪酬體系設(shè)計應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。傳統(tǒng)的職位薪酬體系已明顯不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)要想長足發(fā)展，必須采取合理的激勵措施。能力薪酬體系的運用可以很好地滿足企業(yè)，通過冰山模型的劃分，有效區(qū)分水上部分、水下部門，利用員工深層次特征，充分調(diào)動員工工作積極性。

（四）加強薪酬溝通

企業(yè)在確定薪酬的過程中，應(yīng)將自己置身于員工的立場去了解員工的觀點，通過詢問來理解員工每一個要求背后的可能利益。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，通過多種手段來滿足員工不同層次的需要。在制定薪酬方案的過程中，可以采用員工參與式的薪酬模式，針對薪酬發(fā)生變化的不同類型員工進行個性化的溝通，以了解員工的思想動態(tài)，對有情緒的員工要做到耐心解釋，做好思想安撫工作；對漲薪的員工，可以從組織認(rèn)可和發(fā)展期望的角度來進行溝通，以達到激勵目的。

總之，有效合理的薪酬管理是充分調(diào)動員工積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的保證，企業(yè)在設(shè)訓(xùn)過程中必須切合本企業(yè)本部門的特點，設(shè)訓(xùn)適合本企業(yè)的薪酬管理模式，以充分實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻：

[1]張璇.職工薪酬準(zhǔn)則的變遷對薪酬管理的影響研究[D].云南財經(jīng)大學(xué)，2015.

[2]鄭明煌.A食品公司薪酬管理優(yōu)化研究[D].大連理工大學(xué)，2014.

[3]章志杰.我國民營企業(yè)的薪酬管理研究[D].四川農(nóng)業(yè)大學(xué)，2005.

[4]葉為利.H公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計分析[D].西南交通大學(xué)，2012.

[5]劉秋月.全面薪酬的溝通策略研究[D].四川大學(xué)，2007.