胡 鋒，高 揚(yáng)，趙 紅，劉 超

1 北京工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 100124 2 中國(guó)科學(xué)院大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 100190

引言

社交媒體和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展改變了企業(yè)對(duì)于自身創(chuàng)新價(jià)值鏈的塑造和改善的方向[1]，企業(yè)在創(chuàng)新領(lǐng)域的側(cè)重點(diǎn)也從內(nèi)部資源的研發(fā)轉(zhuǎn)向外部顧客的參與[2]。學(xué)術(shù)界對(duì)由外部顧客參與的創(chuàng)新模式的概念模型[3]和認(rèn)知性框架[4]進(jìn)行深入探討，并基于耗散理論，對(duì)于“眾創(chuàng)”的發(fā)展[5]，尤其是在中國(guó)的發(fā)展[6]進(jìn)行了深入的分析。作為“眾創(chuàng)”組織形式之一的創(chuàng)新競(jìng)賽受到企業(yè)界的關(guān)注[7]。一個(gè)創(chuàng)新競(jìng)賽由組織者和參與者組成，組織者是有創(chuàng)新問題并試圖尋找到解決方案的組織或個(gè)人，負(fù)責(zé)提出創(chuàng)新問題并提供相應(yīng)的激勵(lì)(如競(jìng)賽獎(jiǎng)金)，參與者是能夠提供候選解決方案的個(gè)人。在競(jìng)賽開始時(shí)，組織者宣布創(chuàng)新問題，并說明競(jìng)賽的激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)賽時(shí)長(zhǎng)和評(píng)價(jià)機(jī)制；競(jìng)賽開始后，參與者研究創(chuàng)新問題并提供候選的解決方案；通常創(chuàng)新競(jìng)賽允許每個(gè)參與者提交多個(gè)候選方案，且可以相互查看各自的候選方案；在競(jìng)賽中，組織者可以通過對(duì)候選方案打分或直接對(duì)候選方案進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式向參與者傳達(dá)其評(píng)價(jià)意見，參與者通過評(píng)估候選方案的得分和組織者的評(píng)價(jià)感知推測(cè)組織者的偏好，并改進(jìn)其后續(xù)提交的方案；競(jìng)賽結(jié)束后，組織者評(píng)價(jià)候選解決方案，并根據(jù)事先公布的激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)的參與者。創(chuàng)新競(jìng)賽較為適合能夠被清晰定義的和結(jié)構(gòu)化的創(chuàng)新問題，如創(chuàng)作企業(yè)標(biāo)識(shí)、程序開發(fā)等[8]。相對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部的R&D過程，創(chuàng)新競(jìng)賽組織者能夠在全球范圍內(nèi)借助互聯(lián)網(wǎng)招攬數(shù)量龐大的參與者，所以創(chuàng)新競(jìng)賽的參與者文化差異明顯。與不以解決創(chuàng)新問題為目的的競(jìng)賽相比，創(chuàng)新競(jìng)賽組織者需要考慮參與者的特征對(duì)其從事創(chuàng)新活動(dòng)的影響，以便形成有效的管理策略，從而充分地激勵(lì)其從事創(chuàng)新活動(dòng)。基于上述兩點(diǎn)，如何招募、管理和激勵(lì)風(fēng)俗、文化和習(xí)慣差異較大的參與者，以便高效地解決競(jìng)賽問題，是創(chuàng)新競(jìng)賽組織者需要考慮的問題。

1 相關(guān)研究評(píng)述

創(chuàng)新競(jìng)賽受到企業(yè)界的關(guān)注，學(xué)術(shù)界也聚焦于如何提升創(chuàng)新競(jìng)賽的績(jī)效，即如何最小化企業(yè)的物質(zhì)投入(如更少的物質(zhì)激勵(lì)、更短的競(jìng)賽時(shí)間)而最大化創(chuàng)新競(jìng)賽的產(chǎn)出(如更多質(zhì)量更高的備選方案)[9]。

TERWIESCH et al.[10]對(duì)比了固定價(jià)格式和績(jī)效依存式兩種競(jìng)賽結(jié)構(gòu)，前者指獲勝者將獲得事先聲明額度的獎(jiǎng)賞，后者指獲勝者的獎(jiǎng)金額度將取決于其提交的方案所產(chǎn)生的最終經(jīng)濟(jì)效益，研究發(fā)現(xiàn)與固定價(jià)格式相比，績(jī)效依存式獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)會(huì)產(chǎn)生高質(zhì)量的方案、好的組織者績(jī)效和高的系統(tǒng)效率。AOYAGI[11]研究在多階段競(jìng)賽中組織者的信息反饋對(duì)于參與者資源投入的影響，結(jié)果表明最優(yōu)的信息反饋策略是能夠最大化參與者資源投入的策略，并進(jìn)一步區(qū)分了無信息披露和完全信息披露兩個(gè)策略，定義了在何種情況下采取何種策略。BOUDREAU et al.[12]設(shè)計(jì)兩個(gè)參賽者群組，一個(gè)按照競(jìng)爭(zhēng)偏好進(jìn)行排序，另一組并未排序，通過得分匹配的方式，兩個(gè)組的技能分布相同，有競(jìng)爭(zhēng)偏好排序的組其問題解決的績(jī)效是未進(jìn)行排序的組的兩倍，其效果相當(dāng)于競(jìng)賽獎(jiǎng)金的額度由0美元增加到1 000美元。BOUDREAU et al.[13]區(qū)分了動(dòng)機(jī)效應(yīng)和平行路徑效應(yīng)，動(dòng)機(jī)效應(yīng)預(yù)測(cè)參賽者數(shù)量與競(jìng)賽績(jī)效負(fù)相關(guān)，平行路徑效應(yīng)預(yù)測(cè)參賽者數(shù)量與競(jìng)賽績(jī)效正相關(guān)；其實(shí)證研究表明，在創(chuàng)新競(jìng)賽中動(dòng)機(jī)效應(yīng)和平行路徑效應(yīng)是共存的，當(dāng)參賽者數(shù)量增加時(shí)，方案的平均得分顯著降低，這一發(fā)現(xiàn)與動(dòng)機(jī)效應(yīng)的預(yù)測(cè)相一致；最優(yōu)方案的得分隨著參賽者數(shù)量的增加并未顯著降低，這一發(fā)現(xiàn)與平行路徑效應(yīng)的預(yù)測(cè)相一致。BOUDREAU et al.[14]發(fā)現(xiàn)，在面臨增加額外的參賽者時(shí)，已在群組內(nèi)的高技能參賽者與低技能參賽者的反應(yīng)是不同的，并且參賽者的技能水平也能影響參賽者的行為，進(jìn)而影響競(jìng)賽績(jī)效。由于絕大多數(shù)的創(chuàng)新競(jìng)賽均借助第三方網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)構(gòu)建組織者與參與者之間以及參與者與參與者之間的溝通渠道，還能借助網(wǎng)絡(luò)在全世界吸引和招募參與者。因此，在借助于第三方網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的創(chuàng)新競(jìng)賽中，參與者之間存在著巨大的異質(zhì)。有研究發(fā)現(xiàn)參與者自身的某些文化和經(jīng)濟(jì)因素會(huì)影響創(chuàng)新競(jìng)賽的績(jī)效。BOCKSTEDT et al.[15]將HOFSTEDE[16]的文化維度作為影響參與者在創(chuàng)新競(jìng)賽中的智力資源投入的主要因素加以考察，認(rèn)為參與者的文化維度因素顯著影響參與者的智力資源投入水平。

對(duì)于參與者自身的文化屬性影響創(chuàng)新競(jìng)賽績(jī)效的研究涉及甚少，而且已有研究并未考慮參與者在創(chuàng)新競(jìng)賽中的群組結(jié)構(gòu)特征，以及組織者接收到的候選解決方案的風(fēng)格特征對(duì)于組織者定義高質(zhì)量解決方案的影響。具體而言，在一個(gè)創(chuàng)新競(jìng)賽中，參與者為贏得組織者的獎(jiǎng)勵(lì)而競(jìng)相向組織者提交候選解決方案，參與者的方案開發(fā)行為不僅受到自身文化屬性的影響，也受到群組內(nèi)其他參與者的創(chuàng)作行為以及其提交的候選解決方案的影響(即群組效應(yīng))。組織者對(duì)于高質(zhì)量解決方案的界定會(huì)受到群組提交的候選解決方案的影響，從而導(dǎo)致組織者更偏好符合群組平均水平的風(fēng)格特征的候選解決方案(即錨定效應(yīng))。如果參與者提交的候選解決方案的風(fēng)格特征偏離群組平均水平的風(fēng)格特征，將導(dǎo)致組織者低估該候選解決方案。

本研究將針對(duì)已有研究的不足，在充分考慮參與者的群組結(jié)構(gòu)特征和錨定效應(yīng)后，從參與者文化屬性的角度提出并實(shí)證影響創(chuàng)新競(jìng)賽績(jī)效的關(guān)鍵因素，并給出與之對(duì)應(yīng)的管理建議。本研究的概念框架見圖1。

本研究通過理論推導(dǎo)建立Hofstede文化維度影響創(chuàng)新競(jìng)賽績(jī)效的邏輯鏈條，并提出相關(guān)假設(shè)，根據(jù)已有數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)確定建?；貧w類型。

2 理論和假設(shè)

2.1 文化維度特征與參與者群組效應(yīng)

在一個(gè)創(chuàng)新競(jìng)賽中，參與者以自愿選擇的方式組成一個(gè)參與者群組。群組內(nèi)的參與者一方面根據(jù)競(jìng)賽的要求以單個(gè)參與者為單位開發(fā)解決方案，并競(jìng)相向組織者提交解決方案，旨在獲取組織者的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面通過查看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提交的候選解決方案，或直接與組織者和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手互動(dòng)，以獲知組織者對(duì)高質(zhì)量解決方案的定義以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)于高質(zhì)量解決方案的理解。因此，如果考慮參與者在創(chuàng)新競(jìng)賽中的群組結(jié)構(gòu)特征，組織者接收到的高質(zhì)量解決方案的可能性或數(shù)量既受到參與者努力程度的影響，又受到群組中其他參與者開發(fā)行為的影響。對(duì)于組織者而言，在充分激勵(lì)單個(gè)參與者從事開發(fā)行為的同時(shí)，也要注意到群組層面的某些特征和傾向會(huì)影響群組內(nèi)的參與者，進(jìn)而影響參與者的開發(fā)行為。本研究著重從文化維度的視角研究群組的文化特征對(duì)于參與者的影響。

圖1 概念框架Figure 1 Conceptual Framework

已有研究對(duì)于國(guó)別和文化等因素對(duì)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的影響進(jìn)行了深入的探討，同時(shí)也建立起了諸多概念框架表征、量化國(guó)別和文化因素，較為成熟的是Hofstede文化維度[16]和GLOBE文化維度[17]。已有研究發(fā)現(xiàn)Hofstede文化維度應(yīng)用較為廣泛[18]，因此本研究采用Hofstede文化維度定義解構(gòu)群組的文化特征。Hofstede定義文化為區(qū)分人群的一類思維范式，其文化維度有權(quán)力距離、個(gè)人主義、男性化、不確定性規(guī)避、長(zhǎng)期導(dǎo)向以及放任與約束6個(gè)維度。

解構(gòu)參與者因文化維度特征而呈現(xiàn)出來的行為傾向?qū)?chuàng)新績(jī)效的影響，離不開對(duì)于參與者創(chuàng)新過程以及文化維度特征與此過程的交互和耦合作用的理解。創(chuàng)新理論中較為常用的刻畫個(gè)體創(chuàng)新過程的模型為雙重路徑創(chuàng)新模型[19]，該模型綜合了已有的關(guān)于創(chuàng)新是一種隨機(jī)過程、是一種植根于問題解決能力和信息檢索能力的思維、是一種植根于遠(yuǎn)程聯(lián)想能力的思維等。主要內(nèi)容包括：①創(chuàng)新方案的個(gè)數(shù)或質(zhì)量是個(gè)體發(fā)散性思維和收斂性思維的函數(shù)[20]，發(fā)散性思維是個(gè)體采納多種角度、產(chǎn)生多種想法的能力，收斂性思維是個(gè)體采取和維持任務(wù)導(dǎo)向、改進(jìn)現(xiàn)有方案的能力[21]。②個(gè)體發(fā)散性思維和收斂性思維是個(gè)體創(chuàng)新的重要前置因素，缺一不可[20]。雙重路徑創(chuàng)新模型主要用于解構(gòu)個(gè)體特質(zhì)因素和情景因素影響個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的機(jī)理[21]，結(jié)合本研究在個(gè)體層面推理文化特征因素影響個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的理論需求，本研究認(rèn)為該模型能夠充分支持本研究的理論推導(dǎo)，成為本研究的理論基礎(chǔ)，即個(gè)體的文化特征會(huì)影響其發(fā)散性思維和收斂性思維的水平，最終影響創(chuàng)新績(jī)效水平。基于上述判斷，本研究通過理論推理，給出以HOFSTEDE[16]的6個(gè)文化維度為表征的參與者群組的文化特征對(duì)參與者開發(fā)行為的影響。

2.1.1 權(quán)力距離

權(quán)力距離指機(jī)構(gòu)或組織中的弱勢(shì)群體在多大程度上期望和接受權(quán)力分配的不平等[22]。處在高權(quán)力距離的社會(huì)(如中國(guó)、印度)中的個(gè)體認(rèn)為社會(huì)地位的不平等是社會(huì)秩序的基礎(chǔ)，且易于接受等級(jí)安排。而處在低權(quán)力距離的社會(huì)(如美國(guó)、英國(guó))中的個(gè)體崇尚個(gè)體平等，力圖平等的權(quán)力分配并抗?fàn)幉还臋?quán)力安排。權(quán)力距離主要通過影響群組的發(fā)散性思維和收斂性思維來影響創(chuàng)新競(jìng)賽績(jī)效[23]。運(yùn)用發(fā)散性思維有助于群組產(chǎn)生眾多不同的想法。運(yùn)用收斂性思維有助于群組理解不同的思想，挑選其中有價(jià)值的并通過進(jìn)一步改進(jìn)使之成為候選解決方案[24]。一方面，與具備低權(quán)力距離特征的群組相比，高權(quán)力距離的群組會(huì)抑制組員的發(fā)散性思維和收斂性思維。已有研究發(fā)現(xiàn)身處高權(quán)力距離群組的低等級(jí)個(gè)體懼怕在高等級(jí)個(gè)體面前表述不同想法[16]，而更愿意附和[25]。發(fā)散性思維會(huì)更多的在高等級(jí)個(gè)體中展開，因此群組的權(quán)力距離特征越高，想法將越集中的來自于高等級(jí)個(gè)體。這種偏誤會(huì)降低群組產(chǎn)生的想法的質(zhì)量[23]。另一方面，在高權(quán)力距離群組中，個(gè)體對(duì)于不平等地位的預(yù)期和接受會(huì)降低個(gè)體相互學(xué)習(xí)并發(fā)展群組集體觀點(diǎn)的能力[26]，進(jìn)而降低群組個(gè)體收斂性思維的能力?；谝陨贤评?，本研究認(rèn)為高權(quán)力距離的參與者群組會(huì)阻礙群組個(gè)體開發(fā)不同候選方案的能力，抑制個(gè)體之間相互學(xué)習(xí)借鑒的意愿，因而降低該群組中個(gè)體開發(fā)高質(zhì)量解決方案的能力。因此，本研究提出假設(shè)。

H1參與者群組的權(quán)力距離越高，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越少。

2.1.2 個(gè)人主義

個(gè)人主義指組織中的個(gè)體被看作是相互獨(dú)立的且具有獨(dú)一無二的性格特質(zhì)[27]。身處個(gè)人主義導(dǎo)向組織中的個(gè)體強(qiáng)調(diào)自我、個(gè)人觀點(diǎn)和個(gè)體責(zé)任，在做決定時(shí)優(yōu)先考慮個(gè)體偏好以及內(nèi)在動(dòng)力[22]。群組的個(gè)人主義導(dǎo)向影響群組個(gè)體創(chuàng)新性的機(jī)制來源于個(gè)人主義與群組內(nèi)的個(gè)體保持一致性傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系[28]。研究發(fā)現(xiàn)高個(gè)人主義群組的一致性傾向顯著低于低個(gè)人主義群組的一致性傾向[29]。群組內(nèi)的個(gè)體保持一致性的傾向一方面能夠維持群組的穩(wěn)定和效率，另一方面卻降低組內(nèi)個(gè)體尋求創(chuàng)新性的意愿[28]，即降低了個(gè)體進(jìn)行發(fā)散性思維的意愿，進(jìn)而降低個(gè)體開發(fā)高質(zhì)量解決方案的數(shù)量。因此，如果參與者群組的個(gè)人主義導(dǎo)向較低，群組內(nèi)個(gè)體保持一致性傾向的意愿較高，個(gè)體較不容易產(chǎn)生新奇的想法；相反的，如果參與者群組的個(gè)人主義導(dǎo)向較高，群組內(nèi)個(gè)體保持一致性傾向的意愿較低，個(gè)體能夠產(chǎn)生大量新奇的想法，個(gè)體開發(fā)高質(zhì)量解決方案的數(shù)量也會(huì)較多。因此，本研究提出假設(shè)。

H2參與者群組的個(gè)人主義越強(qiáng)，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越多。

2.1.3 男性化

男性化指組織成員對(duì)于成就、英雄主義、自信、果敢、因成功而獲得的獎(jiǎng)賞等的偏好，男性化為主導(dǎo)的組織充斥著競(jìng)爭(zhēng)與目標(biāo)導(dǎo)向。與之相對(duì)，女性化指社會(huì)成員對(duì)于協(xié)作、禮讓、關(guān)心弱者、關(guān)注生活品質(zhì)等的偏好。女性化的社會(huì)是共識(shí)導(dǎo)向的[16]。在男性化主導(dǎo)的組織中，成員看重獨(dú)立性和獨(dú)特性[30]。由于發(fā)散性思維是指?jìng)€(gè)體考慮和加工異于常識(shí)和規(guī)范的觀點(diǎn)[31]，有研究認(rèn)為并實(shí)證由男性化導(dǎo)向誘發(fā)的個(gè)體的獨(dú)立性和獨(dú)特性與發(fā)散性思維存在正向因果關(guān)系[32]?；谏鲜鐾评?，本研究認(rèn)為由群組男性化激發(fā)的個(gè)體的獨(dú)立性和獨(dú)特性會(huì)促進(jìn)個(gè)體的發(fā)散性思維，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)新性產(chǎn)出。因此，本研究提出假設(shè)。

H3參與者群組的男性化程度越高，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越多。

2.1.4 不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避衡量組織中的個(gè)體在多大程度上接受、容忍不確定或模棱兩可的情況[22]。高不確定性規(guī)避導(dǎo)向的個(gè)體通常需要對(duì)不確定性進(jìn)行預(yù)測(cè)，需要成文或不成文的規(guī)則去抵消不確定性帶來的不適[22]。他們大多傾向風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和依賴專家建議[33]，并通常會(huì)回避與他們經(jīng)常接觸到的不同的或較新的事物[34]。一方面，如果不確定性規(guī)避導(dǎo)向較低，組織成員不會(huì)因?yàn)槊鎸?duì)不確定性而產(chǎn)生不適或焦慮，他們?cè)接锌赡苄纬奢^為創(chuàng)新的想法，發(fā)散性思維的水平會(huì)較高?；陔p重路徑創(chuàng)新模型，其創(chuàng)新績(jī)效也會(huì)較高。已有跨國(guó)研究發(fā)現(xiàn)，低不確定性規(guī)避導(dǎo)向的個(gè)體在組織中會(huì)愈加希望扮演促進(jìn)組織創(chuàng)新的角色[35]，從而推動(dòng)組織的革新。另一方面，不確定性規(guī)避水平較低，個(gè)體的收斂性思維水平也會(huì)較低。低水平的收斂性思維負(fù)向影響創(chuàng)新績(jī)效[20]。對(duì)于創(chuàng)新競(jìng)賽的方案來說，具有低水平的不確定性規(guī)避的參與者會(huì)由于低水平的收斂性思維而開發(fā)出與創(chuàng)新問題契合度不高的解決方案?；谏鲜鰞煞矫娴耐评?，本研究提出對(duì)立假設(shè)。

H4a參與者群組的不確定性規(guī)避導(dǎo)向越低，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越多。

H4b參與者群組的不確定性規(guī)避導(dǎo)向越低，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越少。

2.1.5 長(zhǎng)期導(dǎo)向

長(zhǎng)期導(dǎo)向衡量一個(gè)組織對(duì)于長(zhǎng)期(或未來)的偏好程度[36]。長(zhǎng)期導(dǎo)向的組織注重節(jié)約和儲(chǔ)備，長(zhǎng)期導(dǎo)向的個(gè)體傾向于技能和知識(shí)的獲得，認(rèn)為耐心和韌性是一種美德。與之相反，短期導(dǎo)向的組織注重眼前利益，短期導(dǎo)向的個(gè)體注重權(quán)利、自由和成就，較為目標(biāo)導(dǎo)向和急功近利[22]。目前對(duì)于長(zhǎng)期導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的探討多集中在家族企業(yè)價(jià)值的市場(chǎng)表現(xiàn)[37]和供需關(guān)系[38]等領(lǐng)域，在創(chuàng)新領(lǐng)域較少涉及。因此，本研究依據(jù)長(zhǎng)期導(dǎo)向的含義，探索其與創(chuàng)新競(jìng)賽產(chǎn)出的關(guān)系。在創(chuàng)新競(jìng)賽中，參與者也具有多種目標(biāo)，如競(jìng)相向組織者提交解決方案獲得賽后報(bào)酬，或通過開發(fā)方案、向競(jìng)爭(zhēng)者學(xué)習(xí)等方式提升自身的技能和知識(shí)水平。如果群組具備長(zhǎng)期導(dǎo)向特征，即群組中的參與者均偏好長(zhǎng)期導(dǎo)向，參與者會(huì)因注重長(zhǎng)期目標(biāo)的傾向而選擇通過開發(fā)方案提升自身技能水平，反而不很關(guān)注如何提交符合組織者要求的方案而獲得報(bào)酬。因此，與短期導(dǎo)向相比，具備長(zhǎng)期導(dǎo)向特征的群組中個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量方案的個(gè)數(shù)較少。因此，本研究提出假設(shè)。

H5參與者群組越傾向于長(zhǎng)期導(dǎo)向，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越少。

2.1.6 放任與約束

放任與約束衡量組織對(duì)個(gè)體追求基本需求和欲望的允許程度。放任導(dǎo)向的組織對(duì)個(gè)體的約束力不大。約束導(dǎo)向的組織認(rèn)為個(gè)體追求享樂的欲望應(yīng)予以抑制，應(yīng)嚴(yán)格的遵從社會(huì)規(guī)范[22]。放任導(dǎo)向的組織其架構(gòu)和關(guān)系較為松散，道德規(guī)范較少；約束導(dǎo)向的組織其架構(gòu)和關(guān)系較為緊密，充斥各種道德規(guī)范。與長(zhǎng)期導(dǎo)向相同，作為Hofstede文化維度中后加入的新維度，學(xué)術(shù)界對(duì)其涉及較少。沿襲Hofstede的定義和解構(gòu)，本研究推論，在放任導(dǎo)向的群組中，參與者追求自我程度較高，受到的來自于規(guī)范的壓力較小，參與者較容易進(jìn)行發(fā)散性思維和收斂性思維，因而較容易開發(fā)出高質(zhì)量的解決方案。因此，本研究提出假設(shè)。

H6參與者群組的放任程度越高，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越多。

2.2 文化維度特征與組織者錨定效應(yīng)

創(chuàng)新競(jìng)賽的組織者從候選解決方案中挑選高質(zhì)量解決方案，并最終從高質(zhì)量解決方案中挑選出獲獎(jiǎng)方案。對(duì)于缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競(jìng)賽而言，組織者對(duì)于何為高質(zhì)量解決方案的界定也會(huì)受到參與者提交的候選解決方案的影響而導(dǎo)致某種程度的認(rèn)知偏差。學(xué)術(shù)界定義此認(rèn)知偏差為錨定效應(yīng)[39-41]。錨定效應(yīng)指進(jìn)行決策的個(gè)體傾向于利用之前獲得的信息以便快速做出決策。學(xué)術(shù)界試圖用多種不同的機(jī)制解釋錨定效應(yīng)，如錨定與調(diào)整機(jī)制，認(rèn)為錨定效應(yīng)來自于對(duì)之前獲得信息的不完全調(diào)整[42]；選擇性可達(dá)機(jī)制，認(rèn)為錨定效應(yīng)來自于個(gè)體對(duì)于信息的選擇性接受和處理[43]；態(tài)度轉(zhuǎn)變機(jī)制，認(rèn)為錨定點(diǎn)可以直接作為信息處理的線索，或是間接影響信息處理的過程，從而使決策偏向于錨定點(diǎn)[44]。錨定效應(yīng)在知識(shí)問答、概率估計(jì)、法律判決、購買決策、預(yù)測(cè)、談判、自我效能以及績(jī)效評(píng)價(jià)等情景中均存在，表明其對(duì)于個(gè)體決策行為的影響范圍廣泛[45]。在創(chuàng)新競(jìng)賽中，具備不同文化維度特征的參與者向組織者提交的方案也會(huì)呈現(xiàn)各種風(fēng)格特征。組織者事先形成的對(duì)于高質(zhì)量解決方案風(fēng)格特征的預(yù)期會(huì)受到其接收到的候選解決方案的風(fēng)格特征的影響，導(dǎo)致組織者錨定群組平均水平意義上的風(fēng)格特征。越偏離群組平均水平意義上的風(fēng)格特征的解決方案，因?yàn)榻M織者的錨定效應(yīng)而愈發(fā)不被組織者青睞。因此，結(jié)合錨定效應(yīng)和創(chuàng)新競(jìng)賽的組織形式，本研究提出假設(shè)。

H7候選解決方案的風(fēng)格特征偏離群組平均水平意義上的風(fēng)格特征越多，其成為高質(zhì)量解決方案的可能性越小。

3 數(shù)據(jù)和方法

3.1 數(shù)據(jù)和變量

為了驗(yàn)證上述7個(gè)假設(shè)，本研究以網(wǎng)絡(luò)爬蟲的手段，從一家知名的創(chuàng)新競(jìng)賽第三方平臺(tái)上收集了7 355個(gè)設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競(jìng)賽的13 660個(gè)參與者提交解決方案的信息。本研究所用數(shù)據(jù)集的每1列記錄對(duì)應(yīng)某1個(gè)設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競(jìng)賽中的某1個(gè)參與者，其記錄了參與者層面的信息，如參與者提交的高質(zhì)量解決方案?jìng)€(gè)數(shù)、參與者國(guó)別和參與者文化維度得分等；還記錄了競(jìng)賽層面的信息，如競(jìng)賽酬金金額、競(jìng)賽設(shè)置時(shí)長(zhǎng)和組織者的參與程度等。1個(gè)創(chuàng)新競(jìng)賽包含多個(gè)參與者，1個(gè)參與者也可同時(shí)參與多個(gè)創(chuàng)新競(jìng)賽，最終13 660個(gè)參與者參與了7 355個(gè)設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競(jìng)賽，組合后形成182 136列數(shù)據(jù)。Hofstede文化維度數(shù)據(jù)來自于官方網(wǎng)站：https:∥geerthofstede.com。

為了表征群組效應(yīng)下文化維度對(duì)于群組內(nèi)個(gè)體開發(fā)高質(zhì)量解決方案的影響，本研究計(jì)算各個(gè)文化維度在設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競(jìng)賽層面上的均值水平。均值計(jì)算按照各個(gè)設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競(jìng)賽中包含的參與者個(gè)數(shù)進(jìn)行，計(jì)算公式為

(1)

其中，i為參與者群組(或創(chuàng)新競(jìng)賽)，j為參與者群組中的參與者，Ni為i參與者群組包含的參與者個(gè)數(shù)。

為了表征各個(gè)候選解決方案的風(fēng)格特征偏離群組平均意義上的風(fēng)格特征的程度，驗(yàn)證H7，本研究利用開發(fā)候選解決方案的參與者所在國(guó)的文化維度測(cè)量其開發(fā)的候選解決方案的風(fēng)格特征，并計(jì)算各個(gè)參與者的文化維度與群組均值的偏差，以此衡量候選解決方案的風(fēng)格特征偏離群組平均意義上的風(fēng)格特征的程度，計(jì)算公式為

j參與者開發(fā)的候選解決方案風(fēng)格特征偏離i群組程度

=|參與者所屬國(guó)文化維度j-文化維度群組均值i|

(2)

被解釋變量為群組內(nèi)各個(gè)參與者開發(fā)的高質(zhì)量解決方案數(shù)量，除以6個(gè)文化維度群組均值和候選解決方案風(fēng)格特征偏離群組程度作為解釋變量外，本研究引入人均GDP、參與者能力、競(jìng)賽酬金、競(jìng)賽時(shí)長(zhǎng)、組織者參與度作為控制變量，用以控制其他因素對(duì)于被解釋變量的影響。引入人均GDP和競(jìng)賽酬金的目的在于控制影響參與者開發(fā)意向的經(jīng)濟(jì)因素[15, 46]，本研究收集的設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競(jìng)賽其組織者只設(shè)定1個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)名額，競(jìng)賽酬金的大小直接反映了組織者對(duì)于參與者的激勵(lì)程度。引入?yún)⑴c者能力和組織者參與度的目的在于控制參與者的開發(fā)能力和組織者的參與程度對(duì)于參與者開發(fā)意向的影響。參與者在一個(gè)長(zhǎng)的競(jìng)賽中一般將提交較多的高質(zhì)量解決方案，因此，引入競(jìng)賽時(shí)長(zhǎng)用以控制時(shí)間對(duì)于被解釋變量的尺度效應(yīng)。上述變量的含義見表1。

表2給出各變量的均值、方差以及它們之間的相關(guān)矩陣。其中，6個(gè)文化維度偏離程度的數(shù)值為按照(2)式計(jì)算的各個(gè)候選解決方案的風(fēng)格特征偏離組平均風(fēng)格特征的程度；總偏差為各個(gè)候選解決方案在所有文化維度上偏離的組平均值的程度，計(jì)算公式為

總偏差

(3)

其中，k為6個(gè)文化維度，k=1,2,…,6。

3.2 模型和方法

由表2可知，高質(zhì)量解決方案數(shù)量的方差為2.673(1.6352)，均值為0.720，方差是均值的3.713倍，數(shù)據(jù)存在過度離散的問題。高質(zhì)量解決方案數(shù)量的最小值為0，也存在零膨脹的問題。為此，本研究建立零膨脹負(fù)二項(xiàng)模型，以解決過度離散和零膨脹問題。由于參與者與設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競(jìng)賽相互嵌套，導(dǎo)致屬于同一個(gè)參與者開發(fā)的與同一個(gè)設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競(jìng)賽的候選解決方案存在相關(guān)性，數(shù)據(jù)之間并不相互獨(dú)立。為解決數(shù)據(jù)存在的嵌套結(jié)構(gòu)，本研究引入兩個(gè)嵌套的隨機(jī)殘差表征數(shù)據(jù)之間存在的兩個(gè)相關(guān)性。綜上，本研究建立帶有交叉隨機(jī)效應(yīng)的零膨脹負(fù)二項(xiàng)回歸模型，模型用文化維度變量和控制變量解釋被解釋變量的計(jì)數(shù)部分，用控制變量解釋被解釋變量的零膨脹部分。

表1 變量及其含義Table 1 Variables and Their Implications

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)及其相關(guān)性矩陣Table 2 Descriptive Statistics and the Correlation Matrix of Variables

注：1為高質(zhì)量解決方案數(shù)量，2為權(quán)力距離，3為個(gè)人主義，4為男性化，5為不確定性規(guī)避，6為長(zhǎng)期導(dǎo)向，7為放任與約束，8為權(quán)力距離偏差，9為個(gè)人主義偏差，10為男性化偏差，11為不確定性規(guī)避偏差，12為長(zhǎng)期導(dǎo)向偏差，13為放任與約束偏差，14為總偏差，15為人均GDP，16為參與者能力，17為競(jìng)賽酬金，18為競(jìng)賽時(shí)長(zhǎng)，19為組織者參與度。

4 結(jié)果和驗(yàn)證

根據(jù)理論假設(shè)，模型的變量為6個(gè)文化維度變量和文化維度與群組均值的偏差，變量之間存在的相關(guān)性(見表2)會(huì)影響模型估計(jì)結(jié)果的顯著性。為了消除相關(guān)性對(duì)于模型估計(jì)的影響，除引入全部變量的全模型外，本研究還設(shè)置6個(gè)分模型用以分別引入單獨(dú)的文化維度變量和與之相對(duì)的文化維度與群組均值的偏差變量。全模型作為基準(zhǔn)模型，分模型用以檢驗(yàn)假設(shè)。模型回歸結(jié)果見表3。

模型1顯示，權(quán)力距離對(duì)高質(zhì)量解決方案數(shù)量存在顯著負(fù)向影響，回歸系數(shù)為-0.090，顯著性水平為0.001，H1得到驗(yàn)證。模型2顯示，個(gè)人主義對(duì)高質(zhì)量解決方案數(shù)量存在顯著正向影響，回歸系數(shù)為0.105，顯著性水平為0.001，H2得到驗(yàn)證。模型3顯示，男性化對(duì)高質(zhì)量解決方案數(shù)量存在顯著正向影響，回歸系數(shù)為0.063，顯著性水平為0.001，H3得到驗(yàn)證。模型4顯示，不確定性規(guī)避對(duì)高質(zhì)量解決方案數(shù)量無顯著影響，回歸系數(shù)為-0.003，H4a和H4b均沒得到驗(yàn)證。H4a認(rèn)為不確定性規(guī)避導(dǎo)向會(huì)影響發(fā)散性思維水平。不確定性規(guī)避水平較低，發(fā)散性思維水平會(huì)較高，因而會(huì)帶來較高的創(chuàng)新績(jī)效[20]。H4b認(rèn)為不確定性規(guī)避導(dǎo)向會(huì)影響收斂性思維水平。不確定性規(guī)避水平較低，收斂性思維水平也會(huì)較低。低水平的收斂性思維負(fù)向影響創(chuàng)新績(jī)效[20]。對(duì)于設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競(jìng)賽的方案來說，具有低水平的不確定性規(guī)避的參與者會(huì)由于較高水平的發(fā)散性思維而開發(fā)出差異性和創(chuàng)新性較大的方案，但是低水平的收斂性思維意味著上述方案與創(chuàng)新問題的契合度不高。正、負(fù)效應(yīng)相互疊加，導(dǎo)致H4a和H4b均沒得到驗(yàn)證。模型5顯示，長(zhǎng)期導(dǎo)向?qū)Ω哔|(zhì)量解決方案數(shù)量存在顯著負(fù)向影響，回歸系數(shù)為-0.090，顯著性水平為0.001，H5得到驗(yàn)證。模型6顯示，放任與約束對(duì)高質(zhì)量解決方案數(shù)量存在顯著正向影響，回歸系數(shù)為0.078，顯著性水平為0.001，H6得到驗(yàn)證。

文化維度與群組均值的偏差在模型1、模型2、模型5和模型6中的回歸系數(shù)分別為-0.052、-0.055、-0.020、-0.032，顯著性水平分別為0.001、0.001、0.050和0.001，表明文化維度與群組均值的偏差顯著負(fù)向影響高質(zhì)量解決方案數(shù)量；在模型3和模型4中，文化維度與群組均值的偏差的回歸系數(shù)分別為0.011和-0.001，不顯著。上述結(jié)果表明候選解決方案在權(quán)力距離、個(gè)人主義、長(zhǎng)期導(dǎo)向以及放任與約束維度上的風(fēng)格特征偏離群組平均水平意義上的風(fēng)格特征越多，其成為高質(zhì)量解決方案的可能性越小，但是上述效應(yīng)在男性化和不確定性規(guī)避維度上不顯著。為了進(jìn)一步測(cè)量錨定效應(yīng)在6個(gè)維度上的綜合效應(yīng)，本研究在全模型中進(jìn)一步檢驗(yàn)上述效應(yīng)，結(jié)果表明，文化維度與群組均值的偏差在全模型中的效應(yīng)值為-0.060，顯著性水平依舊高達(dá)0.001。說明盡管錨定效應(yīng)在男性化和不確定性規(guī)避維度上不顯著，但是在其他維度上的顯著性仍然使綜合效應(yīng)顯著?；诖?，H7得到驗(yàn)證。

表3還給出控制變量的回歸結(jié)果。表3固定效應(yīng)部分，人均GDP對(duì)高質(zhì)量解決方案數(shù)量具有顯著的負(fù)向影響，回歸系數(shù)為-0.062～-0.026，顯著性水平在0.050～0.001之間。說明參與者自身的經(jīng)濟(jì)狀況會(huì)影響其在創(chuàng)新競(jìng)賽中的智力投入，這與已有研究的結(jié)論一致[15]。競(jìng)賽酬金對(duì)高質(zhì)量解決方案數(shù)量具有顯著的負(fù)向影響，回歸系數(shù)為-0.156～-0.143，顯著性水平均為0.001，組織者設(shè)置的酬金金額越高，參與者能夠提交的高質(zhì)量解決方案數(shù)量越少，說明競(jìng)賽問題越難(酬金金額與競(jìng)賽本身的難度呈正相關(guān)關(guān)系)。參與者能力和組織者參與度對(duì)高質(zhì)量解決方案數(shù)量具有顯著的正向影響，參與者能力回歸系數(shù)為0.416～0.417，顯著性水平均為0.001；組織者參與度對(duì)高質(zhì)量解決方案數(shù)量的回歸系數(shù)為0.198～0.212，顯著性水平均為0.001。說明參與者能力越強(qiáng)，或組織者越積極的與參與者在競(jìng)賽過程中互動(dòng)交流，參與者開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越多。

在零膨脹模型部分，本研究發(fā)現(xiàn)，人均GDP對(duì)參與者不提交高質(zhì)量解決方案的概率具有顯著的負(fù)向影響，回歸系數(shù)為-0.108～-0.104，顯著性水平均為0.050；參與者能力對(duì)參與者不提交高質(zhì)量解決方案的概率具有顯著的負(fù)向影響，回歸系數(shù)為-0.613～-0.600，顯著性水平均為0.001；競(jìng)賽酬金對(duì)參與者不提交高質(zhì)量解決方案的概率具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.198～0.200，顯著性水平均為0.001；競(jìng)賽時(shí)長(zhǎng)對(duì)參與者不提交高質(zhì)量解決方案的概率具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.378～0.384，顯著性水平均為0.001；組織者參與度對(duì)參與者不提交高質(zhì)量解決方案的概率具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.637～0.651，顯著性水平均為0.001。

5 結(jié)論

創(chuàng)新競(jìng)賽中參與者的文化特征差異明顯，這種差異對(duì)參與者創(chuàng)新績(jī)效的影響值得組織者慎重對(duì)待。本研究通過系統(tǒng)梳理創(chuàng)新競(jìng)賽相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)已有研究并未充分考慮參與者的群組結(jié)構(gòu)以及組織者的錨定效應(yīng)對(duì)于競(jìng)賽績(jī)效的影響。為此，本研究從Hofstede文化維度的角度入手，解構(gòu)上述兩個(gè)效應(yīng)，并基于雙重路徑創(chuàng)新模型，提出文化特征影響參與者發(fā)散性思維和收斂性思維并最終影響其創(chuàng)新績(jī)效的作用路徑，通過對(duì)一個(gè)設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競(jìng)賽大規(guī)模樣本的分析發(fā)現(xiàn)上述兩個(gè)效應(yīng)均顯著影響競(jìng)賽績(jī)效。具體說來，參與者群組的Hofstede文化維度得分均值顯著影響群組內(nèi)參與者提交高質(zhì)量解決方案的數(shù)量，低權(quán)力距離、高個(gè)人主義、高男性化、低長(zhǎng)期導(dǎo)向和高放任導(dǎo)向的群組其個(gè)體會(huì)開發(fā)較多的高質(zhì)量解決方案；組織者對(duì)于高質(zhì)量解決方案風(fēng)格特征的界定受其收到的候選解決方案的風(fēng)格特征影響，以至于候選解決方案偏離平均意義上的風(fēng)格特征越大，其成為高質(zhì)量解決方案的概率越小。

表3 模型實(shí)證結(jié)果Table 3 Empirical Results of Model

注：競(jìng)賽個(gè)數(shù)為7 355，參與者個(gè)數(shù)為13 660，總樣本數(shù)為182 136；*為顯著性水平為0.050，**為顯著性水平為0.010，***為顯著性水平為0.001，括號(hào)中數(shù)據(jù)為t值。

5.1 理論啟示

(1)創(chuàng)新競(jìng)賽一方面具有差異化水平較高的參與者，另一方面其組織者需要理解這種差異化與參與者創(chuàng)新之間的耦合作用，以便利用這種差異化提升競(jìng)賽績(jī)效。本研究以創(chuàng)新管理中常用的雙重路徑創(chuàng)新模型為基礎(chǔ)，以Hofstede文化維度概念化參與者之間的差異性，通過理論推演和數(shù)據(jù)實(shí)證的方式證實(shí)了文化特征對(duì)創(chuàng)新過程的調(diào)節(jié)作用。顯著的效應(yīng)顯示了因文化特征的差異而造成的創(chuàng)新績(jī)效的差異。這說明盡管經(jīng)濟(jì)全球化、經(jīng)濟(jì)一體化如火如荼，文化的差異仍然是左右創(chuàng)新過程的力量之一。創(chuàng)新管理，尤其是創(chuàng)新競(jìng)賽的相關(guān)研究需要慎重應(yīng)對(duì)參與者的文化特征對(duì)于競(jìng)賽績(jī)效的影響。

(2)在探討個(gè)體層面的創(chuàng)新過程與創(chuàng)新績(jī)效時(shí)，雙重路徑創(chuàng)新模型可以作為堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。該模型認(rèn)為個(gè)體的創(chuàng)新績(jī)效取決于發(fā)散性思維和收斂性思維。發(fā)散性思維使個(gè)體能夠獲得變異程度和創(chuàng)新程度大的方案，收斂性思維使個(gè)體的創(chuàng)新方向能夠符合創(chuàng)新問題的導(dǎo)向。對(duì)于創(chuàng)新績(jī)效來說，發(fā)散性思維和收斂性思維同等重要，不可偏廢。

(3)本研究通過實(shí)證發(fā)現(xiàn)組織者對(duì)于高質(zhì)量解決方案的界定受到來自其收到的候選解決方案的影響。組織者會(huì)錨定參與者群組平均意義上的風(fēng)格的方案，偏離此種風(fēng)格越大的方案越不容易被組織者評(píng)價(jià)為高質(zhì)量解決方案。已有研究較多地關(guān)注于參與者的智力投入、競(jìng)賽設(shè)置等對(duì)于競(jìng)賽績(jī)效的影響，本研究創(chuàng)新性的基于錨定效應(yīng)提出候選解決方案影響高質(zhì)量解決方案界定的因果邏輯，結(jié)果較好地支持了上述效應(yīng)。因此，創(chuàng)新競(jìng)賽的績(jī)效不僅僅涉及參與者的激勵(lì)問題，而且還涉及組織者的認(rèn)知問題。本研究進(jìn)一步拓展了提高創(chuàng)新競(jìng)賽績(jī)效的研究視野。

5.2 政策建議

本研究為創(chuàng)新競(jìng)賽組織者及其第三方平臺(tái)管理者提供如下管理建議。

(1)創(chuàng)新競(jìng)賽由于其依靠網(wǎng)絡(luò)作為媒介溝通組織者和參與者，國(guó)別、文化、背景各異的參與者能夠無障礙的加入,如何有效地管理參與者群組一直是組織者和第三方平臺(tái)管理者的目標(biāo)。根據(jù)本研究結(jié)果，建議組織者應(yīng)該鼓勵(lì)來自低權(quán)力距離、高個(gè)人主義、高男性化、低長(zhǎng)期導(dǎo)向和高放任導(dǎo)向的國(guó)家、文化圈的參與者加入創(chuàng)新競(jìng)賽，因?yàn)榇祟悈⑴c者能夠形成有利于個(gè)體參與者創(chuàng)新的參與者群組，從而提升競(jìng)賽績(jī)效。組織者或者第三方平臺(tái)管理者可根據(jù)Hofstede的文化維度研究設(shè)計(jì)相關(guān)問卷，并在競(jìng)賽開始前對(duì)參與者測(cè)評(píng)，以期甄別、篩選出符合要求的參與者。

(2)由于存在組織者錨定效應(yīng)，任何偏離組織者錨定值的候選解決方案都會(huì)被組織者低估。錨定效應(yīng)有利于組織者在面對(duì)眾多待評(píng)價(jià)方案時(shí)快速?zèng)Q策，但是此種拇指法則也會(huì)扼殺某些高質(zhì)量的解決方案。因此，組織者應(yīng)該明確高質(zhì)量的解決方案既需要參與者高效的智力投入，也需要組織者對(duì)于候選解決方案細(xì)致的審查。組織者的偏好受被候選解決方案影響，組織者要盡量擺脫這種自身偏好錨定到候選解決方案的效應(yīng)，公正客觀地審查候選方案。第三方平臺(tái)管理者也要有針對(duì)性的對(duì)組織者進(jìn)行提示，抑制其過多的依靠錨定效應(yīng)評(píng)價(jià)解決方案，以免造成不必要的損失。

5.3 研究不足

本研究聚焦于提高創(chuàng)新競(jìng)賽績(jī)效主題，探討參與者的群組效應(yīng)和組織者的錨定效應(yīng)對(duì)競(jìng)賽績(jī)效的影響，以及在管理實(shí)踐中如何利用上述效應(yīng)提高競(jìng)賽績(jī)效。本研究對(duì)于參與者群組效應(yīng)和組織者錨定效應(yīng)的探討為后續(xù)研究提供了有益的借鑒。首先，本研究論證了參與者群組的文化維度影響參與者的行為，后續(xù)研究可從其他角度量化群組層面的某些特征，借鑒組織行為學(xué)的成熟理論探討并實(shí)證群組對(duì)于個(gè)體的影響，進(jìn)一步豐富學(xué)術(shù)界對(duì)于創(chuàng)新競(jìng)賽組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)。其次，本研究論證了組織者對(duì)于高質(zhì)量解決方案的界定與其接收到的候選解決方案之間相互影響的機(jī)制，這種探討拓展了學(xué)術(shù)界對(duì)于競(jìng)賽績(jī)效概念的把握。后續(xù)研究可借鑒心理學(xué)方面的研究成果，在個(gè)體層面進(jìn)一步研究上述兩者之間的動(dòng)態(tài)交互影響，為第三方平臺(tái)管理者和競(jìng)賽組織者規(guī)避以致利用上述效應(yīng)夯實(shí)理論基礎(chǔ)。