張鵬程，蔣美琴，李 菊，陳 菲

1 華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，武漢 430074 2 深圳華為技術(shù)有限公司 人力資源管理部，深圳 518129

引言

在日益競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，任何的墨守成規(guī)都可能慘遭市場淘汰，唯有創(chuàng)新才是組織保持競爭力和持續(xù)繁榮的關(guān)鍵[1]。但是，當(dāng)前無論企業(yè)還是學(xué)術(shù)界更關(guān)注于創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，相對忽略了創(chuàng)新想法的推行。大量實(shí)踐表明，在產(chǎn)生創(chuàng)新想法后，對它的推行常常并非易事。

少數(shù)的實(shí)證研究也證實(shí)，創(chuàng)新想法的實(shí)施并非一帆風(fēng)順，甚至創(chuàng)新越大，阻力越大[2-3]。創(chuàng)意倡導(dǎo)是指對新穎想法的積極推行，旨在獲得資金、人才、時(shí)間或政治庇護(hù)[4-5]，被認(rèn)為是創(chuàng)新推行的關(guān)鍵，因?yàn)樗鼤?huì)增進(jìn)其他個(gè)體對新想法的熱情支持，促使創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為對組織有積極作用的績效[6]。PERRY-SMITH et al.[4]認(rèn)為個(gè)體可以通過創(chuàng)意倡導(dǎo)打動(dòng)“守門人”，獲取經(jīng)濟(jì)、人力和政治等資源，為創(chuàng)意實(shí)施創(chuàng)造有利條件。但迄今為止，理論和實(shí)踐對如何促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)的認(rèn)識(shí)尚處于發(fā)展階段，學(xué)者呼吁展開這方面的探索[1]。

創(chuàng)意倡導(dǎo)的有效性與倡導(dǎo)者的影響力和合法性有緊密聯(lián)系[7]，而領(lǐng)導(dǎo)可以通過權(quán)力分享幫助個(gè)體提高在組織中的影響力和合法性。因此，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享行為被視為一種有效的管理方式，能激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為。AXTELL et al.[8]的實(shí)證研究表明，參與決策與創(chuàng)意倡導(dǎo)呈顯著正相關(guān)關(guān)系。但最近的一些研究中也有學(xué)者認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對下屬授權(quán)過多時(shí)，下屬會(huì)產(chǎn)生角色模糊[9]，甚至視之為領(lǐng)導(dǎo)的不作為，從而導(dǎo)致消極結(jié)果的出現(xiàn)[10]。針對上述觀點(diǎn)和結(jié)論上的不一致，本研究試圖從工作要求-資源模型的角度，探討領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)的雙刃劍效應(yīng)以及二者呈現(xiàn)的非線性關(guān)系。不僅如此，本研究還將分析個(gè)體創(chuàng)新效能感的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步厘清二者關(guān)系的邊界條件。

1 相關(guān)研究評述

創(chuàng)新在組織學(xué)領(lǐng)域逐漸被視為一個(gè)過程，而不是一個(gè)結(jié)果[4]，最常見的二階段過程觀認(rèn)為創(chuàng)新包括創(chuàng)意的產(chǎn)生(即創(chuàng)造力)和創(chuàng)新執(zhí)行[1]。JANSSEN[11]將創(chuàng)新視為想法產(chǎn)生、想法推進(jìn)和想法實(shí)現(xiàn)3個(gè)過程；NG et al.[12]采用3階段觀將創(chuàng)新分為新想法產(chǎn)生、傳播和執(zhí)行3個(gè)階段；PERRY-SMITH et al.[4]從理論上構(gòu)建創(chuàng)新的4階段模型，包括創(chuàng)意產(chǎn)生、創(chuàng)意闡釋、創(chuàng)意倡導(dǎo)和創(chuàng)意推行，論述了創(chuàng)意倡導(dǎo)從創(chuàng)意產(chǎn)生到創(chuàng)新推行的關(guān)鍵作用。已有關(guān)于創(chuàng)新的研究主要聚焦在創(chuàng)造力，即創(chuàng)意產(chǎn)生，對于如何推行創(chuàng)新想法的關(guān)注不足[13]。創(chuàng)新是一種有爭議性的改變，它往往是對工作現(xiàn)狀的突破，充滿著不確定性；此外，創(chuàng)新還可能引致組織利益格局的改變，使組織在資源分配方面進(jìn)行重組[14]，因而可能會(huì)受到組織中保守派或?qū)α⒄叩姆磳ΑＲ虼?，?dāng)創(chuàng)新想法的提出者面對組織的創(chuàng)新“守門人”(如領(lǐng)導(dǎo)、同事等)時(shí)，需要說服組織接受和推行他們的創(chuàng)新想法，創(chuàng)意倡導(dǎo)在這個(gè)過程中起關(guān)鍵作用[15]。在技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域中，HOWELL et al.[15]將倡導(dǎo)行為定義為表達(dá)對創(chuàng)新的信心，使他人參與并激勵(lì)他人支持創(chuàng)新，在逆境中堅(jiān)持。HOWELL et al.[6]研究發(fā)現(xiàn)倡導(dǎo)行為會(huì)提高個(gè)體對新想法的支持，從而促進(jìn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為對組織有積極作用的績效[10,14-15]。本研究根據(jù)HOWELL et al.[10,15]對倡導(dǎo)的定義和研究，將創(chuàng)意倡導(dǎo)表述為：對新穎的想法有信心并設(shè)法得到其他人的支持，旨在獲得推進(jìn)這個(gè)想法的批準(zhǔn)。創(chuàng)意倡導(dǎo)是創(chuàng)新推行的重要步驟，而目前對如何促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為仍然知之甚少。顧遠(yuǎn)東等[16]將創(chuàng)意推廣行為作為創(chuàng)新行為的一個(gè)維度，探討組織支持感對創(chuàng)意推廣行為的積極作用。學(xué)者們呼吁增強(qiáng)這方面的探索[1]。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享在現(xiàn)今扁平化的團(tuán)隊(duì)管理中越來越盛行。很多種領(lǐng)導(dǎo)行為都包含權(quán)力分享的要素[17]，如委派[18]、參與式領(lǐng)導(dǎo)[19]、啟發(fā)式領(lǐng)導(dǎo)[20]和領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為[21]。這些研究從領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體的角度，肯定了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的積極后果[22-23]。少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)新關(guān)系的研究表明，參與決策與創(chuàng)意倡導(dǎo)顯著正相關(guān)[8]，蒿坡等[24]采用過程視角發(fā)現(xiàn)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)力共享促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。還有研究發(fā)現(xiàn)，在人們追求自己的想法，以及擁有允許他們參與和利用組織中的重要支持者的資源的資格或社會(huì)關(guān)系的情況下，他們會(huì)影響推行創(chuàng)造性想法這一過程，從而增加想法實(shí)施的可能性[2]。上述研究肯定了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力分享產(chǎn)生的積極作用，然而也有學(xué)者提出權(quán)力分享并不總是有效。WONG et al.[5]認(rèn)為，如果領(lǐng)導(dǎo)和下屬對授權(quán)的期望形成錯(cuò)位，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力分享就被視為一種領(lǐng)導(dǎo)的放任行為，從而產(chǎn)生消極結(jié)果。由此可見，已有研究似乎忽視了權(quán)力分享的另外一面，即分享的權(quán)力不僅給個(gè)體帶來工作資源，同時(shí)也提高了工作要求和負(fù)荷。權(quán)力分享讓下屬承擔(dān)了領(lǐng)導(dǎo)的部分角色要求，這種角色要求對下屬的能力可能會(huì)構(gòu)成一種挑戰(zhàn)，從而成為個(gè)體的工作負(fù)荷。授權(quán)的相關(guān)研究表明，將工作負(fù)荷從領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)移到團(tuán)隊(duì)，往往帶來個(gè)體的工作倦怠[25]。另外，過度授權(quán)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的角色模糊[26]，導(dǎo)致個(gè)體心理上和行為上的退縮行為[27]。換言之，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對創(chuàng)意倡導(dǎo)的影響不總是積極的。針對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享研究結(jié)論的不一致，本研究以工作要求-資源模型為理論基礎(chǔ)，探討領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對創(chuàng)意倡導(dǎo)的更復(fù)雜的影響。已有研究在探討領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制時(shí)，主要從領(lǐng)導(dǎo)的角度和個(gè)體的角度展開，PICCOLO et al.[28]將變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作特征模型結(jié)合，將以工作為基礎(chǔ)的中介機(jī)制引入到領(lǐng)導(dǎo)理論。然而工作特征模型并不能有效解釋領(lǐng)導(dǎo)力的潛在的消極作用，本研究采取工作要求-資源模型為理論基礎(chǔ)，不僅從工作角度對領(lǐng)導(dǎo)理論的解釋機(jī)制進(jìn)行補(bǔ)充，而且旨在揭示領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的雙刃劍效應(yīng)。

工作要求-資源模型由DEMEROUTI et al.[29]于2001年提出，該模型最初關(guān)注的是倦怠[29]，后來引入組織研究中，用于考察離職率、組織承諾、工作績效等組織層面的結(jié)果變量[30]。根據(jù)工作要求-資源模型，工作特征基本上可歸納為工作資源和工作要求兩類。工作資源指工作中的物質(zhì)、心理、社會(huì)或組織方面的資源，如工作控制和社會(huì)支持等，可以幫助減輕與工作要求相關(guān)的身心消耗，促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成，還能激勵(lì)個(gè)體的成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展[31]。工作要求指工作中的物質(zhì)、心理、社會(huì)或組織方面的要求，這些要求需要持續(xù)不斷的身體或心理上的努力或技能，并因此與一定的生理和心理消耗相關(guān)，如過多的工作量、角色負(fù)荷、角色沖突和時(shí)間壓力等[32]。工作要求-資源模型的雙路徑核心假設(shè)認(rèn)為工作對個(gè)體存在增益路徑和損耗路徑，工作自主、工作參與、同事支持和上級指導(dǎo)等工作資源會(huì)給個(gè)體帶來正面影響[33]，即增益路徑；工作負(fù)荷、情感負(fù)荷、工作含糊不清和時(shí)間壓力等工作要求會(huì)帶來個(gè)體情感枯竭和不敬業(yè)等負(fù)面后果，即損耗路徑[29]。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享賦予了個(gè)體新的工作特征。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享包含權(quán)力授予和決策參與兩種形式[34]。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力授予行為給個(gè)體一定程度的工作自主權(quán)，允許個(gè)體自主決策或調(diào)整自己的工作任務(wù)；決策參與鼓勵(lì)個(gè)體表達(dá)自己的意見，參與到團(tuán)隊(duì)的決策中。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享使個(gè)體的工作范圍、工作內(nèi)容和工作責(zé)任等方面發(fā)生變化。一方面，個(gè)體擁有了更大的工作自主權(quán)等資源；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享會(huì)增加個(gè)體的工作責(zé)任和工作負(fù)荷，對個(gè)體有更多的要求。因此，本研究結(jié)合工作要求-資源模型，探討領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對下屬創(chuàng)意倡導(dǎo)的影響的兩面性，即增益效應(yīng)和損耗效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享讓個(gè)體擁有權(quán)力帶來的控制感和支持等工作資源，形成增益效應(yīng)；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享會(huì)增加個(gè)體的工作負(fù)擔(dān)，使個(gè)體承擔(dān)更多的責(zé)任，形成損耗效應(yīng)[28]。在這兩種性質(zhì)相反的作用下，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與員工創(chuàng)意倡導(dǎo)之間可能存在更加復(fù)雜的關(guān)系。不僅如此，相當(dāng)多的企業(yè)是以工作團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行創(chuàng)新，考察團(tuán)隊(duì)層面的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)的影響有重要意義。

基于上述分析，本研究探討團(tuán)隊(duì)層面的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的非線性關(guān)系及其邊界條件。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)的關(guān)系

根據(jù)工作要求-資源模型，一方面，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)產(chǎn)生積極效應(yīng)，即通過工作資源對個(gè)體賦能，形成增益效應(yīng)，讓個(gè)體更好地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意倡導(dǎo)。①權(quán)力賦予和決策參與使個(gè)體擁有更多的資源調(diào)配能力，從而增加個(gè)人在組織中的影響力，并強(qiáng)化個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)[35]，促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為。ZHANG et al.[22]在已有研究的基礎(chǔ)上驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享通過影響個(gè)體的心理授權(quán)感知促進(jìn)個(gè)體增加創(chuàng)新過程投入。而且，決策參與會(huì)增加個(gè)體的工作自主權(quán)，自主性作為心理授權(quán)的一個(gè)維度被認(rèn)為會(huì)促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)新行為[36]。②領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享可以幫助個(gè)體樹立在組織中的合法地位，換言之，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享使個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為有了正式身份，不再師出無名，它能降低個(gè)體在創(chuàng)意倡導(dǎo)過程中遇到的阻力和抵制。③領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享還表明了領(lǐng)導(dǎo)對個(gè)體的充分信任，個(gè)體為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的信任，也會(huì)努力增加類似創(chuàng)意倡導(dǎo)的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為。張好雨等[37]從領(lǐng)導(dǎo)成員交換的視角證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對個(gè)體績效的積極作用。

另一方面，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享將對個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)行為產(chǎn)生消極效應(yīng)，即額外的工作負(fù)荷和要求將對個(gè)體產(chǎn)生損耗效應(yīng)。①由于權(quán)力分享行為包含部分權(quán)力職責(zé)的委托，個(gè)體可能要投入額外的精力和時(shí)間完成領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)范圍內(nèi)的工作。個(gè)體投入到有難度的工作中會(huì)增加個(gè)體的認(rèn)知沖突和轉(zhuǎn)換成本，從而給個(gè)體造成壓力[38]。已有研究也驗(yàn)證了自主權(quán)的負(fù)面效應(yīng)，自主權(quán)會(huì)增加下屬的工作緊張感和個(gè)人壓力[39]。②隨著領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的增加，下屬在工作中有更多的自主權(quán)，但隨之也會(huì)增加不確定性的感知，甚至?xí)a(chǎn)生角色模糊[40]。過度授權(quán)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的角色模糊[26]，而角色模糊會(huì)導(dǎo)致個(gè)體心理上和行為上的退縮行為[27]，不利于個(gè)體實(shí)施類似創(chuàng)意倡導(dǎo)的主動(dòng)行為。這些研究雖然沒有直接證明領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)的關(guān)系，但足以說明領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享帶來的工作要求的提高并不利于個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)。

整合工作要求-資源模型的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對個(gè)體存在增益和損耗兩種不同效應(yīng)，共同決定個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享程度處于低水平時(shí)，無論是增益還是損耗效應(yīng)都沒有充分發(fā)揮，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對創(chuàng)意倡導(dǎo)的影響很?。浑S著領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享增加到中等水平，權(quán)力分享帶來的工作資源，通過增益效應(yīng)提高個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)，而適當(dāng)水平的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對個(gè)體的負(fù)荷并不大，此時(shí)增益效應(yīng)超過損耗效應(yīng)，個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)表現(xiàn)最好；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享過多甚至過度授權(quán)時(shí)，個(gè)體承擔(dān)較多的領(lǐng)導(dǎo)角色職責(zé)，同時(shí)自主性導(dǎo)致的角色沖突和角色模糊更加嚴(yán)重[40]，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享增加了個(gè)體的工作要求。此時(shí)，權(quán)力分享帶來的工作資源的增加并不能削減個(gè)體應(yīng)對高工作要求帶來的負(fù)面效應(yīng)，工作資源對工作要求導(dǎo)致的壓力的緩沖作用有限，從而導(dǎo)致個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)表現(xiàn)不高。MARTIN et al.[41]通過實(shí)證發(fā)現(xiàn)過度授權(quán)會(huì)因?yàn)槭Э睾驮黾咏巧：档蛡€(gè)體績效，CHUA et al.[42]也認(rèn)為工作上無拘無束的自由會(huì)適得其反。一些實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的“too much of a good thing”現(xiàn)象[43]，即一般認(rèn)為好的領(lǐng)導(dǎo)力在一定程度之后也會(huì)帶來負(fù)面的結(jié)果。LEE et al.[44]的研究表明授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效之間存在倒U形關(guān)系。因此，本研究提出假設(shè)。

H1領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)之間呈倒U形關(guān)系，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享處于中等水平時(shí)，個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)程度最高；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享過少或過多時(shí)，個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)處于較低程度。

2.2 創(chuàng)新效能感的調(diào)節(jié)作用

工作要求-資源模型認(rèn)為不同的個(gè)體感知到的工作資源和工作要求會(huì)有所不同。根據(jù)工作要求-資源模型可以推論，對于具備不同能力(如自我效能感)的個(gè)體而言，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享給個(gè)體帶來的資源或者要求的感知也存在差異性。自我效能感是個(gè)人對自己具備完成某一任務(wù)的能力的判斷[45]，一般與特定領(lǐng)域、特定任務(wù)和特定問題相聯(lián)系(如創(chuàng)新自我效能感[46])。因此，本研究進(jìn)一步探討創(chuàng)新效能感在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的資源和要求的雙重影響路徑中的調(diào)節(jié)作用。

創(chuàng)新效能感是指相信自己對產(chǎn)生創(chuàng)造性結(jié)果的信心[47]。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，人們害怕并且傾向于避免他們認(rèn)為超過自己的應(yīng)對能力范圍的威脅性情況，而他們在判斷自己能夠處理且不處理的結(jié)果很嚴(yán)重的情況時(shí)，將參與活動(dòng)并且自信地行動(dòng)[48]。在H1中本研究提出領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享會(huì)賦予個(gè)體新的工作特征，根據(jù)工作要求-資源模型，工作帶來的資源和要求會(huì)通過增益路徑和損耗路徑影響個(gè)體行為。對于創(chuàng)新效能感不同的個(gè)體，他們對工作帶來的資源和要求的感知和反應(yīng)也存在差異，從而使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享有不同的結(jié)果。

創(chuàng)新效能感低的個(gè)體對自己成功推行創(chuàng)意的信心不足。一方面，他們會(huì)感知到領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享帶來工作資源，即工作自主性、決策參與權(quán)以及創(chuàng)意倡導(dǎo)的正式身份和合法地位等的激勵(lì)作用；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享帶來的工作壓力和角色模糊等工作要求卻會(huì)損耗創(chuàng)新效能感低的個(gè)體過多的資源。隨著領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的增加，面對高要求的工作，個(gè)體不確定性感知增加，甚至?xí)a(chǎn)生角色模糊[40]。低創(chuàng)新效能感的個(gè)體可能要投入額外的精力和時(shí)間完成領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)范圍內(nèi)的工作。持續(xù)的高工作要求可能耗盡個(gè)體的身心資源，并因此導(dǎo)致焦慮、倦怠以及健康受損等問題[31]。低創(chuàng)新效能感的個(gè)體，不認(rèn)為自己有能力成功推行創(chuàng)新，將資源投入到創(chuàng)意倡導(dǎo)過程對他們來說風(fēng)險(xiǎn)太大，他們更愿意將資源投入到對他們來說風(fēng)險(xiǎn)小或者回報(bào)率高的角色行為中[49]，如做好本職工作或其他風(fēng)險(xiǎn)較小的工作，凸顯了損耗效應(yīng)。因此，本研究推論，對于創(chuàng)新效能感低的個(gè)體，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間呈倒U形關(guān)系。在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享較少時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享帶來的增益效應(yīng)和損耗效應(yīng)發(fā)揮的作用較小，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)的影響?。划?dāng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享從極少增加到適當(dāng)程度的過程中，工作要求帶來的損耗路徑發(fā)揮作用小，工作資源帶來的增益效應(yīng)要大于損耗效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享會(huì)提高個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享繼續(xù)增加時(shí)，低創(chuàng)新效能感個(gè)體感知到的工作要求帶來的損耗效應(yīng)大大增加，進(jìn)而超過工作資源的增益效應(yīng)，從而減少創(chuàng)意倡導(dǎo)行為。

對高創(chuàng)新效能感的個(gè)體而言，他們相信自己成功推行創(chuàng)意的能力，并對自己的創(chuàng)意充滿信心，這種信念促使他們投入資源(時(shí)間和精力)，倡導(dǎo)自己的創(chuàng)意。一方面，他們對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享帶來的工作資源的增益效應(yīng)反應(yīng)更強(qiáng)；另一方面，對于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享可能的損耗路徑，他們感知到領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享帶來的工作要求的損耗效應(yīng)較小，更可能在創(chuàng)意倡導(dǎo)方面付諸更多的努力、發(fā)起行為、克服阻礙[50]。因此，對于高創(chuàng)新效能感的個(gè)體，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享帶來的損耗效應(yīng)很小，遠(yuǎn)低于增益效應(yīng)，因而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)呈正向關(guān)系。因此，本研究提出假設(shè)。

H2a創(chuàng)新效能感對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的倒U形關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

H2b與低創(chuàng)新效能感的個(gè)體相比，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對高創(chuàng)新效能感的個(gè)體的積極作用更加明顯。即對于低創(chuàng)新效能感的個(gè)體，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)之間呈倒U形關(guān)系；對于高創(chuàng)新效能感的個(gè)體，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)之間呈正向的線性關(guān)系。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)查對象是中國一家大型IT教育科技企業(yè)，它的業(yè)務(wù)包括大學(xué)IT教育、軟件開發(fā)、人力資源服務(wù)和IT創(chuàng)業(yè)孵化等。選取此家教育科技企業(yè)為樣本的原因在于，一方面，教育科技企業(yè)面臨競爭激烈的外部市場，如果沒有業(yè)務(wù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新，幾乎就沒有生存的空間，且該企業(yè)正面臨戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)改革，對創(chuàng)新非常重視。另一方面，教育科技企業(yè)雖不屬于創(chuàng)新行為高度密集行業(yè)，且早期的創(chuàng)造力和創(chuàng)新研究大多以研發(fā)部門或科學(xué)工作者為對象[51]，但創(chuàng)造力不僅限于研發(fā)的范圍，還能夠且應(yīng)當(dāng)存在于組織內(nèi)的各個(gè)部門、各個(gè)工作類型中。研究不同工作類型中對創(chuàng)造力有影響的領(lǐng)導(dǎo)行為特征，有利于幫助管理者在日益需要?jiǎng)?chuàng)新但傳統(tǒng)上卻并不視創(chuàng)新為規(guī)范的領(lǐng)域內(nèi)促進(jìn)創(chuàng)新[52]。

本研究在發(fā)展較快和較有代表性的武漢和廣東分公司展開調(diào)研，邀請銷售、管理、技術(shù)、市場等不同職能的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)參與。調(diào)研人員首先與公司的總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理進(jìn)行溝通，說明研究的性質(zhì)和要求，并得到支持。然后，人力資源部提供完整的人員名單，雙方一起確認(rèn)適合參加調(diào)查的團(tuán)隊(duì)和人員。最后，調(diào)研人員在調(diào)研現(xiàn)場說明問卷填寫要求，發(fā)放并回收調(diào)查問卷。問卷調(diào)查從2015年1月開始，2015年3月結(jié)束。雖然從問卷數(shù)據(jù)獲取到研究論文完成具有一定的時(shí)滯性，但是不影響領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)之間關(guān)系的結(jié)論。在第1階段，要求員工填寫對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享和創(chuàng)新效能感的評價(jià)；大約2個(gè)月后，領(lǐng)導(dǎo)對每個(gè)員工的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為進(jìn)行評價(jià)。所有問卷量表都按照BRISLIN[53]的研究方法進(jìn)行翻譯和回譯的程序，確保量表質(zhì)量。76個(gè)團(tuán)隊(duì)的372名員工參加調(diào)查，對于沒有參加第2次調(diào)查和問卷填寫不完整的，研究人員進(jìn)行剔除，最后獲得62個(gè)團(tuán)隊(duì)的291名員工的有效數(shù)據(jù)，員工問卷有效回收率為78.226%，團(tuán)隊(duì)問卷有效回收率為81.579%。

3.2 測量工具

(1)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享。本研究采用CHEN et al.[34]關(guān)于權(quán)力分享的量表，該量表從權(quán)力授予和參與決策等方面進(jìn)行測量，共7個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)表述為“我的上司不會(huì)干涉我的崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)”“我的上司對我完全授權(quán)，讓我對工作負(fù)責(zé)”“我的上司賦予我工作的權(quán)威和自主決策”“當(dāng)工作中有問題時(shí)，我的上司傾聽我的想法和建議”“我的上司經(jīng)常給我表達(dá)想法的機(jī)會(huì)”“我的上司在做出有關(guān)我和我的工作的決策時(shí)，詢問我的觀點(diǎn)”“我的上司在決策時(shí)，尊重和重視我的建議”。采用Likert6點(diǎn)評分法，1為非常不同意，6為非常同意。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.939。

(2)創(chuàng)新效能感。本研究采用TIERNEY et al.[47]關(guān)于創(chuàng)新效能感的測量，共3個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)表述為“我認(rèn)為自己擅長產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的想法”“我認(rèn)為自己有能力創(chuàng)造性地解決問題”“我有能力在別人觀點(diǎn)上提出新的想法”。采用Likert5點(diǎn)評分法，1為非常不同意，5為非常同意。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.880。

(3)創(chuàng)意倡導(dǎo)。近年來組織行為學(xué)領(lǐng)域逐漸將創(chuàng)新行為視為一個(gè)過程，而不是一個(gè)結(jié)果[4]。對創(chuàng)新行為的測量，除了影響較大的GEORGE et al.[54]開發(fā)的包含13個(gè)題項(xiàng)的單維度量表，學(xué)者也嘗試開發(fā)創(chuàng)新行為的多階段量表。JANSSEN[11]分別用3個(gè)題項(xiàng)測量想法產(chǎn)生、想法推進(jìn)和想法實(shí)現(xiàn)；NG et al.[12]分別用3個(gè)題項(xiàng)測量新想法產(chǎn)生、新想法宣傳和新想法實(shí)現(xiàn)。本研究中的創(chuàng)意倡導(dǎo)概念雖在理論構(gòu)建上較成熟，但還沒有發(fā)展直接的量表?？紤]到本研究的創(chuàng)意倡導(dǎo)與想法推進(jìn)的表述相近，故采用JANSSEN[11]對想法推進(jìn)的3個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測量，并參考GEORGE et al.[54]的研究中對測量題項(xiàng)的表述，最終測量題項(xiàng)為“該個(gè)體設(shè)法倡導(dǎo)創(chuàng)造性的想法，得到別人的支持”“該個(gè)體設(shè)法獲得上級對創(chuàng)新性想法的允許”“該個(gè)體設(shè)法讓組織重要成員接受創(chuàng)新性的想法”。采用Likert 6點(diǎn)評分法，1為非常不同意，6為非常同意。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.865。

(4)控制變量。借鑒已有關(guān)于組織行為的研究[18]，本研究選取個(gè)體性別、年齡、教育程度和工作任期作為個(gè)體層面的控制變量，選取團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為團(tuán)隊(duì)層面的控制變量。性別、年齡和教育程度為分類變量，工作任期為以年計(jì)的連續(xù)變量。①性別，男性取值為0，女性取值為1。②年齡，25歲及以下取值為1，26歲～30歲取值為2，31歲～35歲取值為3，35歲～40歲取值為4，40歲以上取值為5。③受教育程度，高中及以下取值為1，大專取值為2，本科取值為3，研究生及以上取值為4。工作任期是以年計(jì)的連續(xù)變量，團(tuán)隊(duì)規(guī)模指每個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員數(shù)。

3.3 分析策略

由于本研究數(shù)據(jù)具有團(tuán)隊(duì)嵌套性，且領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享屬于團(tuán)隊(duì)層面的變量，創(chuàng)意倡導(dǎo)和創(chuàng)新效能感屬于個(gè)體層面的變量，數(shù)據(jù)具有多層屬性。因此根據(jù)羅勝強(qiáng)等[55]的建議，本研究采用多層線性模型檢驗(yàn)假設(shè)。首先，本研究通過ICC和Rwg分析[56]檢驗(yàn)個(gè)體評價(jià)的權(quán)力分享聚合到團(tuán)隊(duì)層面的合理性。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的ICC(1)=0.201，ICC(2)=0.542，F(xiàn)=2.184，p<0.001，表明領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享在團(tuán)隊(duì)間具有顯著的差異性[56]；Rwg均值為0.953，中位數(shù)為0.980，98.387%的團(tuán)隊(duì)的Rwg值大于0.840，表明對權(quán)力分享的感知在團(tuán)隊(duì)內(nèi)具有很強(qiáng)的一致性[57]；ICC值和Rwg值為個(gè)體評價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享聚合到團(tuán)隊(duì)層面提供了充分支持。然后，對結(jié)果變量創(chuàng)意倡導(dǎo)進(jìn)行零模型分析，結(jié)果表明創(chuàng)意倡導(dǎo)的變異量有35.209%來自團(tuán)隊(duì)層面，因此采用多層線性模型方法比普通最小二乘法更適合分析本研究數(shù)據(jù)。本研究采用HLM 7.0進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)分析。

4 結(jié)果

4.1 描述性分析和驗(yàn)證性因子分析

表1給出所有變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，包括均值、標(biāo)準(zhǔn)差和可靠性系數(shù)。由表1可知，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)顯著正相關(guān)，r=0.245，p<0.010。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中，年齡與創(chuàng)意倡導(dǎo)顯著正相關(guān)，r=0.177，p<0.010，工作任期與創(chuàng)意倡導(dǎo)顯著正相關(guān)，r=0.213，p<0.010，教育程度與創(chuàng)意倡導(dǎo)顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.221，p<0.010。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣Table 1 Results for Descriptive Statistics and Correlation Coefficient Matrix of Variables

注：樣本量為291；**為p<0.010，*為p<0.050，下同；括號(hào)內(nèi)數(shù)據(jù)為變量的內(nèi)部一致性系數(shù)值。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 2 Analysis Results for the Confirmatory Factor

注：個(gè)體層面樣本量為291，團(tuán)隊(duì)層面樣本量為62；3因子模型為包括團(tuán)隊(duì)層面的權(quán)力分享、個(gè)體層面的創(chuàng)新效能感、個(gè)體層面的創(chuàng)意倡導(dǎo)；2因子模型包括團(tuán)隊(duì)層面的權(quán)力分享、個(gè)體層面的創(chuàng)新效能感與創(chuàng)意倡導(dǎo)的組合；單因子模型包括團(tuán)隊(duì)層面的權(quán)力分享、個(gè)體層面的創(chuàng)新效能感和創(chuàng)意倡導(dǎo)三者的組合。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享、創(chuàng)新效能感、創(chuàng)意倡導(dǎo)的因子載荷量介于0.500～0.950，且均大于0.700，表明模型的基本適配度較好[59]。計(jì)算變量的組合信度和平均抽取量，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的組合信度和平均變異抽取量為0.939和0.808，創(chuàng)新效能感的組合信度和平均變異抽取量為0.880和0.710，創(chuàng)意倡導(dǎo)的組合信度和平均變異抽取量為0.865和0.685，3個(gè)變量的組合信度值均大于0.600，平均變異抽取量均大于0.500，表明模型的內(nèi)在質(zhì)量較好[59]。綜合以上分析結(jié)果表明，本研究選用的3個(gè)主要變量及其測量適合后續(xù)分析。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用HLM 7.0構(gòu)建跨層次的層級回歸檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停瑱z驗(yàn)結(jié)果見表3。根據(jù)廖卉等[60]的建議，對個(gè)體層面變量進(jìn)行總體均值中心化處理。零模型(即在HLM中僅用控制變量對結(jié)果變量進(jìn)行回歸檢驗(yàn))可以將結(jié)果變量的變異分配到個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面，當(dāng)個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面都存在一定變異量時(shí)，說明使用HLM檢驗(yàn)假設(shè)是合理的。對創(chuàng)意倡導(dǎo)構(gòu)建零模型，結(jié)果表明創(chuàng)意倡導(dǎo)的變異量有35.209%存在于團(tuán)隊(duì)層面，σ2=0.714，τ00=0.388，ICC=0.352， 因此可以采用HLM檢驗(yàn)本研究的跨層模型。本研究構(gòu)建模型1，檢驗(yàn)控制變量對創(chuàng)意倡導(dǎo)的影響；在模型1的基礎(chǔ)上，引入領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享平方項(xiàng)，構(gòu)建模型2，檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的主效應(yīng)；在模型2的基礎(chǔ)上，引入創(chuàng)新效能感、創(chuàng)新效能感與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的交互項(xiàng)、創(chuàng)新效能感與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享平方項(xiàng)的交互項(xiàng)，構(gòu)建模型3，檢驗(yàn)創(chuàng)新效能感在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的調(diào)節(jié)作用。

表3 多層線性模型分析結(jié)果Table 3 Analysis Results for Hierarchical Linear Model

注：***為p<0.001。

由表3的模型2可知，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享平方項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入回歸方程，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間呈正向關(guān)系，但不顯著，β= 0.262，p>0.050； 而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享平方項(xiàng)與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間呈顯著的負(fù)向關(guān)系，β=-0.842，p<0.010。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間呈倒U形關(guān)系，H1得到驗(yàn)證。

由表3的模型3可知，創(chuàng)新效能感與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的交互項(xiàng)對創(chuàng)意倡導(dǎo)的回歸系數(shù)為0.592，p<0.010；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享平方項(xiàng)與創(chuàng)新效能感的交互項(xiàng)對創(chuàng)意倡導(dǎo)的回歸系數(shù)為0.638，p<0.050。H2a得到驗(yàn)證。

為了更好地理解創(chuàng)新效能感在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，本研究以均值加減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為標(biāo)準(zhǔn)，將創(chuàng)新效能感劃分為高、低兩組，在高創(chuàng)新效能感和低創(chuàng)新效能感兩種情況下，分別計(jì)算領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享平方項(xiàng)對創(chuàng)意倡導(dǎo)的回歸系數(shù)，比較領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的線性和非線性關(guān)系的顯著性。根據(jù)AIKEN et al.[61]的建議，本研究運(yùn)用HLM 7.0分析領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的關(guān)系。結(jié)果表明，在高創(chuàng)新效能感的情況下，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享平方與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間關(guān)系不顯著，r=0.062,p=0.733；在不考慮非線性關(guān)系時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間關(guān)系顯著為正，r=0.380,p<0.050。因此，在高創(chuàng)新效能感的情況下，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)的關(guān)系為正向的線性關(guān)系。在低創(chuàng)新效能感的情況下，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享平方項(xiàng)與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的關(guān)系顯著，r=-0.892,p<0.001，表明領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間存在倒U形關(guān)系。

為了有一個(gè)更直觀的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見圖1。由圖1可知，對于低創(chuàng)新效能感的個(gè)體，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享行為處于中等水平時(shí)，個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為達(dá)到最高值；對于高創(chuàng)新效能感的個(gè)體，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的增加會(huì)提高個(gè)體的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為；比較而言，高創(chuàng)新效能感的個(gè)體比低創(chuàng)新效能感的個(gè)體有更多的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為。綜上所述，H2b得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論

本研究基于工作要求-資源模型的視角，對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的雙面性展開討論，探討領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的非線性關(guān)系以及創(chuàng)新效能感在其中的調(diào)節(jié)作用，以62個(gè)團(tuán)隊(duì)的291名員工為樣本，運(yùn)用HLM 7.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行跨層次的層級回歸檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)之間存在倒U形關(guān)系，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享水平較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享增加會(huì)帶來更高水平的個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)行為；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享水平高達(dá)一定程度之后，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)行為減少。創(chuàng)新效能感在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)創(chuàng)新效能感較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)之間呈倒U形關(guān)系；當(dāng)創(chuàng)新效能感較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)為正向的線性關(guān)系。

圖1 創(chuàng)新效能感對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 1 Moderating Effect of CreativeSelf-efficacy on the Relationship between Leader′s Power Sharing and Idea Championing

5.1 理論意義

(1)本研究探討個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)的影響因素，這是對創(chuàng)造力研究的拓展。如前所述，創(chuàng)新是一個(gè)多階段過程，創(chuàng)意倡導(dǎo)在將創(chuàng)造力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新結(jié)果的過程中扮演著重要角色。但是目前對如何促進(jìn)創(chuàng)意倡導(dǎo)知之甚少，本研究從團(tuán)隊(duì)層面的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享角度展開探討，獲得對創(chuàng)新更完整的理解，這是對已有研究的有益補(bǔ)充。

(2)本研究將工作要求-資源模型引入領(lǐng)導(dǎo)理論，討論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)之間的非線性關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對創(chuàng)意倡導(dǎo)存在雙刃劍效應(yīng)，一方面通過提供工作資源促進(jìn)員工創(chuàng)意倡導(dǎo)行為，另一方面過度的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享會(huì)給員工帶來角色負(fù)荷和角色沖突等工作要求，減少個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)行為。因此，本研究結(jié)果深化了對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的作用機(jī)制的理解。

(3)本研究進(jìn)一步探討創(chuàng)新效能感在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)關(guān)系之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)工作要求-資源模型，工作特征會(huì)給員工帶來工作資源和工作要求，而個(gè)人對工作資源和工作要求的感知常常與個(gè)人特質(zhì)或能力等相關(guān)。個(gè)體并非環(huán)境刺激的簡單反應(yīng)者，個(gè)體特征可能影響其對工作特征做出的反應(yīng)。因此，本研究從員工創(chuàng)新效能感的角度探討其在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與創(chuàng)意倡導(dǎo)關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，是對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的作用邊界的有益探索。

5.2 管理啟示

(1)要重新認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的作用。創(chuàng)意倡導(dǎo)行為在實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造力到創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變過程中起重要作用，不斷地激發(fā)員工的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為從而提高組織創(chuàng)新，是所有組織和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的共同目標(biāo)。本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與員工創(chuàng)意倡導(dǎo)之間呈倒U形關(guān)系，表明適當(dāng)?shù)臋?quán)力分享會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)意倡導(dǎo)行為。因此，從管理實(shí)踐的角度講，要把握好授權(quán)的度，過多或過少的權(quán)力分享都不能帶來期望的激勵(lì)效果。并且領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)力分享時(shí)要關(guān)注權(quán)力分享帶來的損耗效應(yīng)，可以通過員工培訓(xùn)、主管指導(dǎo)、明晰下屬角色和責(zé)任等途徑減少下屬的工作負(fù)荷和角色模糊，從而盡可能地降低權(quán)力分享的負(fù)面效應(yīng)。

(2)管理者應(yīng)根據(jù)下屬的不同特點(diǎn)有針對性地進(jìn)行權(quán)力分享。本研究發(fā)現(xiàn)對于高創(chuàng)新效能感的員工，領(lǐng)導(dǎo)增加權(quán)力分享會(huì)帶來更多的創(chuàng)意倡導(dǎo)行為，即領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享的損耗效應(yīng)較少。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力的權(quán)變理論，為了激勵(lì)員工投入更多的精力和時(shí)間到創(chuàng)新推行過程，管理者的權(quán)力分享程度需因人而異。如果下屬有較高的創(chuàng)新效能感，可以通過權(quán)力分享的方式來激勵(lì)員工參與創(chuàng)意倡導(dǎo)過程；如果下屬的創(chuàng)新效能感不高，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享要適度。從人力資源管理實(shí)踐來說，企業(yè)可以通過招聘創(chuàng)新效能感高的員工來加強(qiáng)權(quán)力分享行為對創(chuàng)意倡導(dǎo)的正面效應(yīng)，或者在員工管理過程中通過榜樣作用和鼓勵(lì)等方式增加員工的創(chuàng)新效能感。

5.3 研究的局限與展望

①本研究僅從領(lǐng)導(dǎo)力方面探討領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享對創(chuàng)意倡導(dǎo)的影響，而沒有在同一研究下比較創(chuàng)意倡導(dǎo)與創(chuàng)造力的區(qū)別，未來研究可以更加系統(tǒng)地探討二者前置因素的差異。②本研究雖然應(yīng)用工作資源-要求模型，但是沒有對相應(yīng)的中介機(jī)制進(jìn)行檢驗(yàn)，是否還有其他作用機(jī)制在發(fā)揮作用，未來研究可以有更多的探討。③本研究雖然采取兩時(shí)間段的研究設(shè)計(jì)，但是并沒有完全證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享與個(gè)體創(chuàng)意倡導(dǎo)的因果性。本研究假設(shè)有理論基礎(chǔ)，未來需要采取實(shí)驗(yàn)法等進(jìn)行完善。④本研究結(jié)論基于一家IT教育科技企業(yè)樣本所得，其外部效度有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。未來研究可以從不同行業(yè)和企業(yè)、跨文化等多樣化的環(huán)境收集更多的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，或者比較差異。并且，教育科技企業(yè)與創(chuàng)造力密集的研發(fā)部門和科學(xué)工作者相比，創(chuàng)新性要求相對較低。未來研究可以同時(shí)在此兩種不同創(chuàng)造性需求的企業(yè)中展開，探討和比較兩種組織中與員工創(chuàng)新相關(guān)的個(gè)人和情景因素的差別。