劉迪 張景禹

摘 要：心理契約的建立和更新變化管理，貫穿于人力資源管理過程中，是不可忽略的、較為有效的管理方法。本文通過對心理契約進(jìn)行闡釋綜述，分析其在人力資源管理環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，并探究其影響作用，希望對以后研究提供些理論參考。

關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源管理；期望

一、心理契約理論內(nèi)容概述

1.心理契約的概念：

心理契約是一種非書面化、非正式規(guī)定的心理期望，具有內(nèi)隱性、廣泛性，普遍存在于組織和成員之間。這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授Argyris在1960年提出。隨著時(shí)間推移，由于“理解的主體”不同認(rèn)定導(dǎo)致研究心理契約的視角不同，心理契約理論在20世紀(jì)80年代被分廣義概念和狹義概念。心理契約的廣義定義為雙方關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容的具體化，狹義定義為雇員以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾和感知為基礎(chǔ)，對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀感知和理解。由狹義定義可看出，心理契約是影響員工行為和態(tài)度的決定因素，是維持和發(fā)展員工與組織間關(guān)系的內(nèi)在力量。

2.心理契約的特征

（1）主觀性：心理契約可視為一種主觀感覺，或者說是個(gè)體對相互責(zé)任的“全部認(rèn)知”，而不是相互責(zé)任的“全部事實(shí)”。

（2）雙向性：心理契約是企業(yè)與員工之間形成的雙向隱形交互式關(guān)系，代表了企業(yè)對員工、員工對企業(yè)的雙向期望。

（3）內(nèi)隱性：心理契約沒有成文的條約，但存在于雙方對彼此的心理期望。

（4）動態(tài)性：心理契約具有不斷變化的特點(diǎn)，沒有固定的期望，不存在任何約束性，隨外部條件和個(gè)人期望的變化而變化。

（5）責(zé)任性：心理契約作為一種非明文規(guī)定的相互承諾與期望，如果雙方?jīng)]有強(qiáng)烈的責(zé)任義務(wù)性維持，一方或雙方“期望”就會落空，其影響可能會造成員工強(qiáng)烈的消極心理及行為，企業(yè)對員工失去肯定與信任，從而在心理上重新做出價(jià)值評估。

二、心理契約理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

廣義的心理契約存在兩個(gè)研究主體，即組織與個(gè)人對彼此的心理期望，給后續(xù)研究增加了難度，而狹義心理契約觀點(diǎn)只研究員工對組織的心理期望，研究主體減少且明確，便于深入研究得出結(jié)論，因此得到了更為廣泛的應(yīng)用。根據(jù)狹義定義的內(nèi)容，心理契約的主體是員工在企業(yè)中的行為和態(tài)度，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用可通過EAR循環(huán)來實(shí)現(xiàn)對員工的期望。

E階段（Establishing，建立階段）：心理契約的建立首次從招聘階段開始。在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)在不涉及公司機(jī)密的前提下，向應(yīng)聘者提供詳細(xì)全面的企業(yè)情況，并在不侵犯隱私的條件下了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷及思想等。在招聘完成后，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的真誠溝通，幫助員工建立合理預(yù)期及努力方向，從而在相互配合的過程中不斷加深員工對企業(yè)的認(rèn)同，提高組織績效。

A階段（Adjusting，調(diào)整階段）：心理契約的調(diào)整期出現(xiàn)在日常的工作管理中及企業(yè)對員工的培訓(xùn)、激勵(lì)過程中，隨著員工工作能力的不斷提升、由于重復(fù)性工作內(nèi)容導(dǎo)致的工作熱情下降，心理契約必須不斷適應(yīng)調(diào)整。企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工溝通，設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)方式，給員工機(jī)會根據(jù)新出現(xiàn)的外部條件對期望及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。如果企業(yè)遇到重大變革重組等情況，對員工造成程度較深的心理沖擊時(shí)，管理者應(yīng)及時(shí)與員工溝通，消除員工的心里顧慮，減少員工心理負(fù)擔(dān)，把負(fù)面影響降到最低。

R階段（Realization，實(shí)現(xiàn)階段）：心里契約的實(shí)現(xiàn)期具有不固定性。企業(yè)應(yīng)及時(shí)了解員工的合理期望已變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的程度，滿足員工對自我價(jià)值的需要，并探究已實(shí)現(xiàn)部分的原因和未實(shí)現(xiàn)部分的原因。一階段的契約完成實(shí)現(xiàn)后，開始進(jìn)入下一個(gè)心理契約的EAR循環(huán)，實(shí)現(xiàn)“設(shè)立期望-期望調(diào)整-被滿足-設(shè)立新期望-期望調(diào)整-被滿足”的循環(huán)。

當(dāng)然，有效完成和實(shí)現(xiàn)EAR循環(huán)需要企業(yè)在多種方面實(shí)現(xiàn)有利前提。首先，科學(xué)的職業(yè)生涯管理是建立心理契約的有效前提。在企業(yè)動態(tài)發(fā)展的過程中，員工的外在變現(xiàn)和內(nèi)在心理也都處于動態(tài)的變化中，幫助員工合理科學(xué)的規(guī)劃職業(yè)生涯，有助于心理契約的達(dá)成，并幫助企業(yè)與員工達(dá)成并維持動態(tài)平衡的狀態(tài)。其次，企業(yè)要形成并維持“以人為本”的企業(yè)文化氛圍，給與員工強(qiáng)烈的人文關(guān)懷，激發(fā)員工最大限度發(fā)揮自己的潛能，鼓勵(lì)員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守的“互惠承諾”，從而提高員工實(shí)現(xiàn)心理契約的責(zé)任性與義務(wù)性，實(shí)現(xiàn)員工初步期望得到滿足、建立新期望并努力達(dá)到期望的良性發(fā)展循環(huán)。再次，建立有效心理契約要求企業(yè)能及時(shí)識別員工需要，根據(jù)馬斯洛需求理論，分析員工的需求層次與類型，針對性的采取對應(yīng)措施，在企業(yè)不妨礙整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過相對應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)方式，滿足員工的期望。最后，心理契約的有效實(shí)現(xiàn)還需先進(jìn)正確的管理方式相支持。在人力資源管理過程中，企業(yè)要在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，依靠平等、民主、解放等管理理念，最大限度激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，從而達(dá)到既能提高員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，又能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效管理和開拓新的優(yōu)良業(yè)績的“雙贏”目標(biāo)。

三、心理契約理論應(yīng)用的影響

在人力資源管理過程中，心理契約管理是實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對組織的強(qiáng)烈歸屬感和對工作的高敬業(yè)度的有效手段。它在人力資源管理中的招聘與培訓(xùn)、薪酬管理、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等階段都發(fā)揮著重要作用，具體可以表現(xiàn)在：心理契約達(dá)成之后可以減少員工對企業(yè)組織的不信任感，幫助企業(yè)盡快培養(yǎng)出對企業(yè)足夠了解、足夠認(rèn)可及足夠忠誠的員工，以此為前提培養(yǎng)員工的工作能力，提高組織績效；心理契約的建立可以有效地控制員工行為，督促員工自覺規(guī)避不合理、不安全的行為，依照組織制度自覺調(diào)整自己的行為標(biāo)準(zhǔn)，有助于企業(yè)的高效化、扁平化管理機(jī)制；心理契約還能夠增強(qiáng)員工對組織事件的主觀感知反應(yīng)，用非經(jīng)濟(jì)性方式來激勵(lì)員工，在初步期望得到滿足后，員工得到認(rèn)可和激勵(lì)，有助于提高其工作敬業(yè)度與忠誠度，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值，幫助企業(yè)進(jìn)入并維持良性發(fā)展階段。

簡而言之，心理契約在人力資源管理中應(yīng)用的影響主要體現(xiàn)在：良好心理契約的形成有助于有效激勵(lì)員工與企業(yè)的雙向進(jìn)步，提高員工與企業(yè)雙方的工作效率；建立心理契約有助于減少組織與個(gè)人的隔閡，降低由于矛盾不滿引起的員工流失比率，從而降低組織的內(nèi)部管理費(fèi)用；構(gòu)建合理有效的心理契約，有助于促進(jìn)雇傭關(guān)系的良性發(fā)展，提升員工滿意度、敬業(yè)度與組織承諾，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。

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（作者單位：1河北大學(xué)管理學(xué)院；2河北金融學(xué)院管理系）