張夢暉

摘 要：本文選取滬深A(yù)股上市公司2006-2015年的相關(guān)數(shù)據(jù)為研究樣本，實證檢驗了內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系，結(jié)果表明內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系；管理層權(quán)力會負(fù)向調(diào)節(jié)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系。上述結(jié)論進(jìn)一步地闡釋了內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響，這既豐富了薪酬差距研究的理論成果，又給企業(yè)的薪酬制定提供了參考。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部薪酬差距 企業(yè)績效 管理層權(quán)力

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）04（c）-065-03

員工是人力資源的重要組成部分，它們的去留及行為與企業(yè)的運營過程和結(jié)果緊密聯(lián)系。于是，尋求機制來避免員工的反生產(chǎn)行為并對其進(jìn)行正向激勵就顯得尤為必要。有研究表明薪酬是員工行為的重要驅(qū)動因素，并決定著企業(yè)的經(jīng)營績效。于是，薪酬被視為企業(yè)吸引人才和激勵人才的重要途徑。但目前的情況是企業(yè)主要關(guān)注的薪酬水平的設(shè)計卻忽略了薪酬差距的設(shè)置，這不利于企業(yè)內(nèi)員工的公平感知。因此對高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行研究，對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

1 理論分析與研究假設(shè)

錦標(biāo)賽理論將員工看作內(nèi)部順序晉升中的參與者，內(nèi)部薪酬差距是對競賽獲勝者的獎勵，它不僅可以調(diào)動員工的積極性，降低對高管的監(jiān)督成本，還能促使低層級的職工更加努力。該理論認(rèn)為薪酬級差越大，越能激勵參與者付出更多努力爭取獲勝，進(jìn)而提升企業(yè)績效。Lazear等的研究表明在非合作性組織中薪酬差距確實會對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響。但不容忽視的問題是，薪酬差距的增加會使職工因薪酬差異而產(chǎn)生攀比、嫉妒等心理，會造成員工的不公平感，從而使其降低自身的努力程度，并最終導(dǎo)致企業(yè)績效的下降?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效呈倒U形關(guān)系。

良好的薪酬激勵機制能夠有效減輕現(xiàn)代公司制度下的委托代理問題。然而，實踐中管理者權(quán)力過大從而俘獲董事會的現(xiàn)象頗多，管理者可通過權(quán)力影響甚至決定自身的薪酬水平。股權(quán)的相對分散使得企業(yè)的股東“搭便車”，這會使管理者缺乏必要的監(jiān)督，擴張其權(quán)利。權(quán)力強大的管理者能夠操縱自身的薪酬水平，即使其產(chǎn)出并不理想也可獲得高額的薪酬。這必然引起其他員工的比較，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)他們的投入產(chǎn)出比不匹配時，就會產(chǎn)生不公平感，此時薪酬差距的激勵效果減弱。由此本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：管理層權(quán)力負(fù)向調(diào)節(jié)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本與數(shù)據(jù)來源

本文選取滬深A(yù)股多家企業(yè)2006—2015年的數(shù)據(jù)為研究樣本。在剔除ST、*ST及金融類公司，首次上市日期在2005年12月31日以后的公司，內(nèi)部薪酬差距小于1的企業(yè)后共獲得6531個樣本觀測值。本文所使用的數(shù)據(jù)主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫，本文所用統(tǒng)計軟件為STATA14.0。

2.2 變量定義

（1）企業(yè)績效（ROA和ROE），ROA和ROE越大，企業(yè)績效越好；（2）內(nèi)部薪酬差距（GAP），計算方式為：內(nèi)部薪酬差距=高管平均薪酬/員工平均薪酬；（3）管理層權(quán)力，本文分別選取董事長與總經(jīng)理兼任情況（DOU）及第一大股東持股比例（LHR）予以衡量；（4）企業(yè)規(guī)模（ASS）。以企業(yè)年末總資產(chǎn)的對數(shù)進(jìn)行衡量；（5）內(nèi)部財務(wù)風(fēng)險（DET）。以資產(chǎn)負(fù)債率進(jìn)行衡量；（6）企業(yè)成長性（GRO）。以主營業(yè)務(wù)收入增長率進(jìn)行衡量。

2.3 模型設(shè)定

本文采用面板數(shù)據(jù)模型，構(gòu)造的回歸模型如下所示：

其中PERF表示企業(yè)績效，GAP表示內(nèi)部薪酬差距，MP表示管理層權(quán)力。

3 實證分析

3.1 描述性分析和相關(guān)性分析

表1中主要報告了主要變量的描述性統(tǒng)計。從表1中可以看出以下幾點：（1）企業(yè)經(jīng)營績效ROA和ROE的平均值分別為0.0570和0.0862，最小值出現(xiàn)負(fù)值情況，最大值甚至達(dá)到1以上，這說明我國上市公司的發(fā)展不平衡，各上市公司的表現(xiàn)存在巨大的差異。（2）內(nèi)部差距的標(biāo)準(zhǔn)差為3.6504，最大值為61.7479，表明高管與員工間薪酬差距非常明顯。（3）管理層權(quán)力指標(biāo)中，第一大股東持股比例的均值為0.3534，說明大部分企業(yè)的股權(quán)集中度較高；董事長與總經(jīng)理兩職兼任的均值為0.1303，說明大部分企業(yè)的董事長和總經(jīng)理不是同一個人。

為了初步檢驗內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的之間的關(guān)系，本文首先對涉及到的主要變量進(jìn)行了相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。從表2中可以直觀地看出內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效顯著相關(guān)，但它們之間是否存在曲線關(guān)系仍待進(jìn)一步檢驗。內(nèi)部薪酬差距與第一大股東持股比例顯著負(fù)相關(guān)，這表明當(dāng)股權(quán)相對集中有利于抑制管理層的權(quán)力，從而降低內(nèi)部薪酬差距。而董事長與總經(jīng)理兩職兼任則會使管理層有更大的權(quán)力操縱自己的薪酬并最終導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距擴大。

3.2 回歸分析

表3是內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的回歸結(jié)果。模型1僅將控制變量帶入，作為基準(zhǔn)模型。從結(jié)果可以看出，資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)，企業(yè)的成長性以及企業(yè)的規(guī)模均與企業(yè)績效正相關(guān)，這與預(yù)期相符。模型2則將內(nèi)部薪酬差距及其二次項作為自變量進(jìn)行回歸。結(jié)果顯示，內(nèi)部薪酬差距的二次項與ROA在10%的顯著性水平上負(fù)相關(guān)，與ROE在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，這說明內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的倒U型關(guān)系明顯存在，假設(shè)1得到支持。中國學(xué)者王愛國等（2016）對央企高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系的研究結(jié)論也相同。

模型3和模型4主要檢驗了兩職合一和第一大股東持股比例對高管—員工間薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，回歸結(jié)果如表4所示。模型3首先將兩職合一與內(nèi)部薪酬差距的二次項的交互項納入模型進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示當(dāng)以ROA作為企業(yè)績效衡量指標(biāo)時GAP2與DOU的交互項的系數(shù)在10%的水平上顯著為負(fù)，當(dāng)以ROE作為企業(yè)績效衡量指標(biāo)時GAP2與DOU的交互項系數(shù)為負(fù)，但不顯著，這在一定程度上表明兩職合一對高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。為了進(jìn)一步驗證第一大股東持股比例的調(diào)節(jié)作用，在模型7中納入高管—員工薪酬差距平方項與第一大股東持股比例的交互項，結(jié)果表明第一大股東持股比例對高管間薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用，并且都在5%的水平上顯著。盡管模型3中對ROE 的回歸結(jié)果中GAP2*DOU的系數(shù)并不顯著，但大多數(shù)結(jié)果均表明管理層權(quán)力確實對高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，管理層權(quán)力越大，高管—員工薪酬差距的激勵作用越會被削弱。

4 結(jié)論與啟示

本文利用滬深A(yù)股2006—2015年的相關(guān)數(shù)據(jù)對內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了實證檢驗。在進(jìn)行全面細(xì)致地分析后，本文得出以下結(jié)論。

第一，高管內(nèi)部薪酬差距和高管—員工薪酬差距均與企業(yè)經(jīng)營績效呈倒U形關(guān)系，說明適度擴大內(nèi)部薪酬差距能有效激勵高管和員工為了邁入更高職級從而獲取更高薪酬而努力工作，同時也能為整個企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值，實現(xiàn)更高水平的發(fā)展。但是當(dāng)薪酬差距增加到某一程度時它的激勵作用會消失甚至?xí)p害企業(yè)的績效。

第二，在不同的管理層權(quán)力特征作用下，兩類薪酬差距對企業(yè)經(jīng)營績效的影響產(chǎn)生了不同的作用效果，具體而言，股權(quán)集中度小以及兩職兼任均會減弱兩類薪酬差距對企業(yè)經(jīng)營績效的正向激勵作用，這會使薪酬差距的拐點提前出現(xiàn)，不利于薪酬差距對高管以及員工的激勵效應(yīng)的發(fā)揮。

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