袁巧艷

摘 要：隨著時(shí)代與經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展，人力資源成為社會(huì)重大的發(fā)展動(dòng)力之一?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位績效管理手段之一，可以更好地按照事業(yè)單位的目標(biāo)評(píng)估、考核員工的工作業(yè)績，運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行分析，可以對(duì)未來的工作做出計(jì)劃和指導(dǎo)，對(duì)事業(yè)單位具有極大的借鑒意義。政府和事業(yè)單位需要加強(qiáng)績效考核管理，提高工作效率。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；績效管理；事業(yè)單位

我國事業(yè)單位的人力資源管理部門需要加強(qiáng)績效管理，而績效考核就是績效管理的手段之一。通過對(duì)我國績效進(jìn)行改革，分析其弊端和長處，取其精華，去其糟粕，研發(fā)改革新思路、新方法，根據(jù)我國目前績效考核存在的問題，作出調(diào)整，利用時(shí)代信息和系統(tǒng)知識(shí)對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績效管理。

1我國事業(yè)單位人力資源管理與績效考核中存在的問題

1.1績效考核這一職能沒有明確

在所有資源中最為寶貴的就是人力資源，而人力資源管理工作中最為核心的問題就是績效考核，績效考核是人力資源管理的重要職能，同時(shí)也是正確的人事決策的依據(jù)和前提。但是現(xiàn)階段在大多數(shù)事業(yè)單位中存在的一個(gè)問題就是，績效考核并沒有得到真正的應(yīng)有的重視，同樣也沒有將其真正的作用發(fā)揮出來。

1.2考核缺乏科學(xué)性

考核缺乏科學(xué)性，可操作性能較弱，其內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于籠統(tǒng)、簡單，工作偏向于形式，重視程度不夠?，F(xiàn)階段施行的績效考核指標(biāo)體系缺乏量化指標(biāo)，考核過于籠統(tǒng)、簡單，缺乏可操作性和科學(xué)性，具體表現(xiàn)為：一方面是對(duì)勤、能、德、績沒有量化以及具體化，在實(shí)際操作過程中考核出現(xiàn)一定程度上的誤區(qū)；另一方面是績效考核的結(jié)果與員工的工資分配、獎(jiǎng)懲以及職位的變動(dòng)沒有關(guān)聯(lián)，績效考核通常情況下僅僅存在于形式。除此之外，還有就是沒有對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的職位進(jìn)行分析，沒有規(guī)范每一類崗位名稱。

1.3缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

缺乏嚴(yán)格的考核實(shí)施方案，以及科學(xué)有效的分配方法，不僅對(duì)激勵(lì)機(jī)制以及執(zhí)行造成影響，使激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，同時(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也是不利的。在現(xiàn)階段施行的考核中，在工作過程中貢獻(xiàn)比較大的員工或者是從事創(chuàng)造性工作的員工，通常情況下得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。目前，事業(yè)單位執(zhí)行津貼和固定工資組成。按照相關(guān)要求津貼這一部分與職工的工作質(zhì)量以及工作數(shù)量息息相關(guān)，也就是說多勞多得，少勞少得，不勞不得。但是在實(shí)際運(yùn)作過程中，大多數(shù)的單位將津貼按照一定比例發(fā)放，這樣就起不到津貼的調(diào)節(jié)作用以及激勵(lì)作用。事業(yè)單位缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有合理有效的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)造性的積極性。

1.4人力資源管理工作人員的素質(zhì)急需提高

與傳統(tǒng)的人事管理制度相比，事業(yè)單位人力資源管理有著較為明顯的不同，目前大部分事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員均不是專業(yè)出身，也就是說其接受的人力資源管理理論以及專業(yè)技術(shù)方面的訓(xùn)練較少，不足以適應(yīng)于我國現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)的需求。

2完善事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的措施

2.1做好崗位分析，明確績效考核程序

在事業(yè)單位應(yīng)用績效考核進(jìn)行人力資源管理過程中，若是想要更好的發(fā)揮出績效考核的應(yīng)用價(jià)值，做好崗位分析，明確績效考核程序至關(guān)重要。首先是事業(yè)單位首先要做好崗位職責(zé)分析，通過觀察研究等方式，對(duì)單位內(nèi)部的崗位職責(zé)及特定的工作性能定量考察，這樣才能從本質(zhì)上打破大鍋飯式的考核管理方式，注重事業(yè)單位經(jīng)營目標(biāo)和崗位職責(zé)的量化考核目標(biāo)制度，減少考核過程中出現(xiàn)人為干擾因素，此外為了能夠更好的分析崗位，還可以建立定期述職報(bào)告制度，這可以成為民主評(píng)議的重要考核依據(jù)。其次是根據(jù)績效考核程序，建立優(yōu)化管理體系，人力資源管理人員可以專門針對(duì)績效考核成立一個(gè)崗位優(yōu)化小組，對(duì)單位內(nèi)部績效考核情況進(jìn)行監(jiān)督，確保績效考核程序以及績效考核制度能夠得以落實(shí)，從而在績效考核作用下，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)步發(fā)展。

2.2實(shí)行以崗定薪，建立崗位工資制度

在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理時(shí)，若是想要更好的發(fā)揮出績效考核作用價(jià)值，事業(yè)單位就必要實(shí)行以崗定薪，并建立崗位工資制度，形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的工資分配標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能更好的將員工利益與公司效益結(jié)合在一起。首先是根據(jù)部門發(fā)展需求，對(duì)重點(diǎn)崗位和任職資格進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)還要穩(wěn)定相關(guān)福利措施，從而建立有效的績效考核制度，以及工資、福利、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這樣才能保證薪酬政策的合理性。其次是根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，建立崗位工資制度，在這個(gè)過程中合理有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)，研究員工績效、技能要求、人力成本等方面問題，從而選擇與企業(yè)單位未來發(fā)現(xiàn)相適應(yīng)的崗位工資制度，這樣才能真正做到人盡其才，才進(jìn)所用，全面客觀的評(píng)估員工的工作能力，從而在績效考核制度下，推動(dòng)事業(yè)單位人事管理制度朝著市場(chǎng)核心競(jìng)爭力方向發(fā)展。

2.3創(chuàng)新考核方式，提升績效考核實(shí)效性運(yùn)用

績效考核進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理，就必須要將考核方式不斷創(chuàng)新，這樣才能保值績效考核實(shí)效性發(fā)揮。為此筆者認(rèn)為，事業(yè)單位可以從德、能、勤、記四個(gè)方面出發(fā)，并將這四個(gè)考核要素不斷量化，利求能夠做到多角度、多方面、硬指標(biāo)、強(qiáng)操作，這樣才能從本質(zhì)杜絕以往以尺子量人的弊端。此外還要將考核要素按照崗位職能進(jìn)行細(xì)化打分，將考核劃分為四個(gè)等級(jí)，即優(yōu)秀、合格、基本合格、不及格，其中各項(xiàng)指標(biāo)在85分以上才能定義為優(yōu)秀，60分以下不能定評(píng)定為合格或者合格以上，然后根據(jù)職工的績效考核評(píng)分，制定通俗易懂的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核方式，是績效考核創(chuàng)新形式的體現(xiàn)，可以真正發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的實(shí)效作用。

2.4結(jié)合考核成果與勞動(dòng)相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬

結(jié)合崗位目標(biāo)任務(wù)的需求以及實(shí)際的考核情況，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)的績效工作與獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，對(duì)先進(jìn)的員工表示精神以及物質(zhì)上的鼓勵(lì)，對(duì)后進(jìn)的員工表示相對(duì)應(yīng)的鞭策；對(duì)全勤的員工同樣表示精神以及物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)缺勤的員工表示相關(guān)的鞭策。使單位的效益與員工的勞動(dòng)報(bào)酬先聯(lián)系，不僅可以體現(xiàn)按勞分配的原則，而且同時(shí)促進(jìn)單位以及自身的良好發(fā)展。

2.5做好考核工作的總結(jié)工作

在對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及獎(jiǎng)懲之后，還需要注意做好考核工作的總結(jié)工作，使績效考核的反饋這一環(huán)節(jié)得以加強(qiáng)。首先，在完成考核工作之后，需要對(duì)績效考核過程中的經(jīng)驗(yàn)、不足加以認(rèn)真、及時(shí)的總結(jié)，對(duì)日后考核工作的改進(jìn)是極為有利的，與此同時(shí)，還需要結(jié)合考核的結(jié)果對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀加以分析，進(jìn)而找出不足，提出相關(guān)整改的意見。其次，就是加強(qiáng)績效考核的反饋環(huán)節(jié)，這樣就可以使被考核員工清楚的認(rèn)知到自身的表現(xiàn)與組織期望這兩者之間的差距，還可以為被審核員工提供日后工作表現(xiàn)的表決機(jī)會(huì)，進(jìn)而達(dá)到考核對(duì)員工激勵(lì)與鞭策的效果。

3結(jié)束語

在事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)活動(dòng)中，績效考核占有較為重要的作用和地位。本文從我國事業(yè)單位人力資源管理與績效考核中存在的問題入手，進(jìn)而引出對(duì)完善事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的措施的詳細(xì)闡述，事業(yè)單位可以充分的認(rèn)知績效考核的重要性，之后采取實(shí)際的措施使績效考核得以強(qiáng)化，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位健康、可持續(xù)發(fā)展。

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