朱秀琴

【摘 要】近年來，我國實(shí)行了新的醫(yī)療改革政策，要求醫(yī)院的公益性質(zhì)要繼續(xù)堅(jiān)持，制度政策體系也要繼續(xù)完善，體制機(jī)制也要不斷創(chuàng)新，從而不斷提高全民健康水平，讓社會(huì)更加和諧穩(wěn)定。根據(jù)醫(yī)改新政對公立醫(yī)院績效管理的要求，通過對臨床科室的績效考察評價(jià)的體系現(xiàn)狀的分析，基于平衡計(jì)分卡和目標(biāo)管理法等多種考評方法進(jìn)行了綜合的比較的基礎(chǔ)之上，設(shè)計(jì)了臨床科室的績效考評體系，該設(shè)計(jì)運(yùn)用到了平衡計(jì)分卡的基本理念，并提出了持續(xù)性待改進(jìn)的諸多建議。

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)療改革；績效管理；平衡計(jì)分卡；目標(biāo)管理法

長期以來，在對公立醫(yī)院的補(bǔ)償方面存在著很大的缺失，政府有著不可推卸的責(zé)任。正因如此，越來越多的公立醫(yī)院也或多或少的出現(xiàn)了追逐利益的現(xiàn)象。然而，這種追逐利益的現(xiàn)象的背后卻是更多利益朝著灰色地帶流去。這不僅無助于公立醫(yī)院的平穩(wěn)運(yùn)行和日常工作，也對醫(yī)院的管理工作人員發(fā)出了巨大的挑戰(zhàn)。新的一輪醫(yī)療改革，其目的就是維護(hù)醫(yī)院的公益性質(zhì)，造福人民。其指導(dǎo)思想是堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，提高公立醫(yī)院的運(yùn)行效率，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。在推進(jìn)公立醫(yī)院的改革過程中，新醫(yī)改的要求如下所述。首先是公立醫(yī)院要在自身的體制方面進(jìn)行大刀闊斧的改革，包括運(yùn)行機(jī)制、管理機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制方面。實(shí)行崗位績效工資制度就是其中很重要的一項(xiàng)舉措，績效工資發(fā)放的重要參考依據(jù)是績效考評結(jié)果。針對新醫(yī)改提出的要求，公立醫(yī)院在進(jìn)行院科二級的績效考評中也要作出相應(yīng)的調(diào)整，以引導(dǎo)科室各方面實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、臨床科室績效考評現(xiàn)狀

公立醫(yī)院的績效考評大多由人力資源管理部門、考核辦牽頭制定，其作用有以下3個(gè)方面：

第一，考察學(xué)科建設(shè)情況，通常與學(xué)科的發(fā)展評估相結(jié)合，如國家臨床重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)等。

第二，考核科室綜合運(yùn)營情況，通常與科室的績效獎(jiǎng)金發(fā)放相結(jié)合，如在獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)按照單項(xiàng)考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)等。

第三，評價(jià)科室負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績，通常與科室負(fù)責(zé)人的任期考核相結(jié)合，如在年終科主任測評時(shí)對科室績效加以綜合考量等。

綜上所述，與醫(yī)院員工切身利益最為緊密的莫過于對科室運(yùn)營情況的考核，因?yàn)榭己私Y(jié)果將直接影響績效獎(jiǎng)金的分配。正因如此，對臨床科室的績效的考評應(yīng)該更多地將側(cè)重點(diǎn)放到具體某些科室的運(yùn)營收獲上，著重科室的運(yùn)營收獲和成果進(jìn)行全方位的考核，而且這些指標(biāo)也都應(yīng)該和經(jīng)濟(jì)利益相一致，不管是在分值上還是在數(shù)量上都會(huì)占有較大的比例。相反，某些社會(huì)效益，比如跟公益性有關(guān)系的，在實(shí)際的考核當(dāng)中卻只占有很小的比例。

二、臨床科室績效考評存在的問題

第一，考核方法簡單。好多意愿的評價(jià)方法都存在不足，屬于事后評價(jià)。而且一般是上級在日常工作中對下級的評價(jià)。那些專門負(fù)責(zé)公立醫(yī)院的績效考評的有關(guān)部門在平常的工作中存在疏忽，沒有給予醫(yī)院工作人員，包括醫(yī)生護(hù)士等人員及時(shí)有效的工作上的指導(dǎo)和相關(guān)的反饋。同時(shí)，簡單的考核方法也沒有發(fā)揮出主要部門的領(lǐng)導(dǎo)人員即護(hù)士長、科室主任等人在考評工作中的主觀能動(dòng)作用，也就無法充分發(fā)揮績效考評工作的的導(dǎo)向功能。另外，面對考核結(jié)果，相關(guān)部門一般都是采取處罰的手段來應(yīng)對，這樣往往會(huì)造成公立醫(yī)院科室工作人員的懈怠抵觸行為，不僅無異于促進(jìn)提高管理水平，也會(huì)損害某些知識型工作人員的自尊，內(nèi)部容易不和諧從而產(chǎn)生矛盾，嚴(yán)重地影響了各方面效益。

第二，在人力資源管理當(dāng)中缺少績效管理部分和其它部分板塊一起發(fā)揮作用的內(nèi)容。眾所周知，人力資源管理系統(tǒng)能夠通過和提高公立醫(yī)院員工對自身工作的滿意度以及忠誠度，進(jìn)而提高員工對工作單位所作的貢獻(xiàn)，也就是我們所說的績效，據(jù)此可以幫助單位的管理者通過有效的方式來增加利潤。具體方式包括降低成本和加速增長。許多公立醫(yī)院只是為了給員工分發(fā)年終獎(jiǎng)才進(jìn)行績效管理的考核評價(jià)工作，并沒有基于職務(wù)的規(guī)范。

第三，績效管理的目標(biāo)設(shè)立尚不明確。在實(shí)際的管理中，有一些公立醫(yī)院將太多的關(guān)注以及期望值放到了績效管理上。事實(shí)上，這樣做偏離了正確的軌道。

第四，在績效評價(jià)考核方面缺少了對公立醫(yī)院具體科室的社會(huì)效益的考核。在公立醫(yī)院的科室中，獎(jiǎng)金大多與績效考評的結(jié)果掛鉤，而在以往的考核中，硬性的指標(biāo)往往占有較大比重，比如科室收入、固定的成本、就醫(yī)人數(shù)、出院人數(shù)、手術(shù)次數(shù)等等。如搶救的成功幾率、手術(shù)前等待天數(shù)、醫(yī)?；颊咦愿侗壤汝P(guān)系到科室的管理好壞相關(guān)的一系列工作效率的指標(biāo)以及一些柔性的管理指標(biāo)所占比重較少。

三、公立醫(yī)院績效評價(jià)體系的構(gòu)建

1.構(gòu)建原則

（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。作為執(zhí)行戰(zhàn)略的一個(gè)強(qiáng)有力的工具，平衡計(jì)分卡大家耳熟能詳。在平衡計(jì)分卡的制訂過程中必須要始終圍繞醫(yī)院各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并且每個(gè)指標(biāo)的設(shè)置都要體現(xiàn)出醫(yī)院工作戰(zhàn)略的方向以及重點(diǎn)。

（2）社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一。一家公立醫(yī)院，追求的是社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益兩者的相互結(jié)合，有機(jī)統(tǒng)一。二者雖然既有關(guān)聯(lián)，但是在目的性方面也有區(qū)別也，是對立統(tǒng)一的幾個(gè)方面，為人民謀幸福是公立醫(yī)院的宗旨，將不斷提高人民的健康水平作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)效益；好的經(jīng)濟(jì)效益得到了發(fā)展，可以促進(jìn)社會(huì)效益得到發(fā)展。沒有經(jīng)濟(jì)效益的話，社會(huì)效益自然也就無從談起了。如果背離了公益性目標(biāo)只談經(jīng)濟(jì)效益的話不利于公立醫(yī)院自身發(fā)展和良好社會(huì)風(fēng)氣的發(fā)揚(yáng)。作為公立醫(yī)院，人民的醫(yī)院，要時(shí)時(shí)刻刻把人民作為自己的親人，做好和發(fā)揚(yáng)在雙擁方面的工作，營造良好的和諧的醫(yī)患關(guān)系。堅(jiān)持全心全意問人民服務(wù)的宗旨，雖然對外進(jìn)行有償服務(wù)，但是也要不忘追求以潤的合理化，鼓勵(lì)全體醫(yī)療工作人員將共組重點(diǎn)放在提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量上，盡可能去滿足廣大人民的日益增長的醫(yī)療需求。

（3）突出重點(diǎn)與兼顧全面相結(jié)合?？冃У墓芾眢w系在構(gòu)建的時(shí)候要注意有的放矢，避免出現(xiàn)面面俱到的情況。否則容易使管理人員在沒有必要的地方分散過多注意力。因此，在構(gòu)建體系時(shí)，要著重強(qiáng)調(diào)那些與自身戰(zhàn)略目標(biāo)和服務(wù)宗旨相契合的績效指標(biāo)。與此同時(shí)，我們在設(shè)計(jì)安排醫(yī)院管理的績效指標(biāo)的體系時(shí)，也要遵循全方位、全面的原則，為的是讓相關(guān)的要素能夠全面反映出我們需要的東西。防止過度追求某些指標(biāo)進(jìn)而帶來負(fù)面效應(yīng)。

2.績效評價(jià)體系的預(yù)選群

績效評價(jià)體系的預(yù)選群與績效評價(jià)是密切相關(guān)的，在公立醫(yī)院的日常工作中也會(huì)時(shí)常接觸到?，F(xiàn)階段的人類健康歷史發(fā)展觀，人類健康的特征和WHO都要求公共醫(yī)療衛(wèi)生的建設(shè)任務(wù)要全面有效，不能只做表面文章。從公立醫(yī)院的績效考察評價(jià)方案的不同方面提出預(yù)選群這一概念，這一指標(biāo)體系的預(yù)選群包含了3個(gè)方面：分別是目標(biāo)層、子系統(tǒng)層、基礎(chǔ)指標(biāo)層。一級子系統(tǒng)層指標(biāo)包括3個(gè)方面：即支持指標(biāo)、服務(wù)功能指標(biāo)、效果與效益指標(biāo)。二級指標(biāo)則含有13個(gè)：人員、科研教育、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、財(cái)務(wù)、醫(yī)療技術(shù)、公共衛(wèi)生、服務(wù)費(fèi)用、機(jī)構(gòu)設(shè)施、服務(wù)利用、政策、組織管理、服務(wù)評價(jià)等。在基礎(chǔ)指標(biāo)層列出了總共128個(gè)三級單項(xiàng)評價(jià)基礎(chǔ)指標(biāo)。

3.評價(jià)指標(biāo)的計(jì)算與標(biāo)化

評價(jià)指標(biāo)的計(jì)算與標(biāo)化有以下3個(gè)步驟：首先，在目標(biāo)層A準(zhǔn)則層確定B層指標(biāo)在確定C3層次結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上畫出結(jié)構(gòu)樹形圖；其次，計(jì)算相應(yīng)的指標(biāo)值；最后，明確公立醫(yī)院的績效評價(jià)考核的指標(biāo)及其屬性：將公立醫(yī)院績效評價(jià)的各個(gè)基本指標(biāo)劃分為三種類型。正向指標(biāo)（取值越大越好）、負(fù)向指標(biāo)（取值越小越好）和中性指標(biāo)（取值在某一范圍或某數(shù)值最后）3種類型來處理。最后一步我們要計(jì)算需要的標(biāo)化值：根據(jù)線性插值法對各個(gè)目標(biāo)的實(shí)際計(jì)算值進(jìn)行相對化處理，得到標(biāo)化值。

四、討論

本次的研究是以病人疾病的發(fā)作情況以及接受住院服務(wù)的整個(gè)過程為研究單位，引入了入院的情況、出院轉(zhuǎn)歸過程、是否需要手術(shù)等會(huì)對住院天數(shù)產(chǎn)生各種影響的因素，以此體現(xiàn)出公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度等這些關(guān)鍵的指標(biāo)。這些指標(biāo)同時(shí)也作為科室工作人員在病人治療過程中做出貢獻(xiàn)多少的反應(yīng)，讓各個(gè)科室之間的工作量數(shù)字化，產(chǎn)生了可比性。與以往的公立醫(yī)院進(jìn)行績效評價(jià)考核的常用方法（平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理法等）不同，該方案的全部指標(biāo)及其這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)均來源于患者住院期間的病歷和清單，也就是說，這么做的好處就是用科學(xué)化和數(shù)據(jù)化的考核指標(biāo)，并基于工作量和難度系數(shù)對科室的績效進(jìn)行核算和評價(jià)。總的來說，具有較強(qiáng)的客觀性、直觀性，可操作性。

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