周俊輝

摘 要 隨著我國高等教育產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，對(duì)高校管理人員的素質(zhì)要求也越來越高，高校管理人員的科研考核、職業(yè)功能、個(gè)人發(fā)展空間，成為了限制教育事業(yè)發(fā)展的突出問題，高校管理人員的職業(yè)倦怠問題越來越明顯。本文對(duì)高校管理人員職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策進(jìn)行研究，旨在準(zhǔn)確定位自身角色，通過校內(nèi)外環(huán)境建設(shè)，完善高校管理人員的考核及晉升制度，為矯正我國高校管理人員的職業(yè)倦怠提出具體的參考意見。

關(guān)鍵詞 高校 管理人員 職業(yè)倦怠 矯正

中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

高校管理人員的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度、效率的高低，可以充分反映高校的整體辦學(xué)水平及教學(xué)質(zhì)量，向外傳遞著高校的具體形象及名譽(yù)。隨著我國高校招生形式的不斷好轉(zhuǎn)，及社會(huì)對(duì)高校的期望值不斷提升，高校管理人員的工作節(jié)奏越來越快，強(qiáng)度不斷增加。在面對(duì)高校日常工作考核，教科研考核、職務(wù)聘用、充電深造、家庭責(zé)任等矛盾時(shí)，往往表現(xiàn)出急躁、焦慮、情緒化、耐性缺失等問題，這一系列都是職業(yè)倦怠情緒的表現(xiàn)，當(dāng)職業(yè)倦怠情緒出現(xiàn)后，對(duì)日常的管理工作會(huì)產(chǎn)生諸多的負(fù)面影響，目前，高校職業(yè)倦怠已經(jīng)成為影響高校發(fā)展的突出問題之一，因此對(duì)于分析高校職業(yè)倦怠情緒的成因及具體矯正策略，成為了我國各個(gè)高校深入探討的話題。

1職業(yè)倦怠基本概述

職業(yè)倦怠一詞最早是由美國心理學(xué)家reudenberger在1974年首先提出，又稱“職業(yè)枯竭癥”，是指?jìng)€(gè)體在工作重壓下，所產(chǎn)生的身心疲勞現(xiàn)象。他認(rèn)為職業(yè)倦怠最容易在助人服務(wù)性行業(yè)中，出現(xiàn)情緒耗竭的癥狀。一般而言，職業(yè)倦怠是個(gè)體不能承受工作壓力所產(chǎn)生的一種極端反應(yīng)，一個(gè)人長(zhǎng)期從事一種職業(yè)，在日復(fù)一日、年復(fù)一年的機(jī)械作業(yè)中，逐漸會(huì)產(chǎn)生一種疲憊、困乏、甚至是厭惡的工作心理，在日常工作中難以提起興趣，難以集中注意力，往往是依靠職業(yè)慣性在工作，這樣不僅難以保證工作的效率，產(chǎn)生自卑心理，甚至?xí)劝l(fā)離職傾向。

2高校管理人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因

2.1高校規(guī)模日益壯大與管理人員匱乏之間的矛盾

隨著我國對(duì)教育產(chǎn)業(yè)的政策傾向及投入比例的不斷加大，高校的發(fā)展規(guī)模日益壯大。在此背景條件下，高校學(xué)生的人數(shù)也越來越多，大眾化的高等教學(xué)時(shí)代已經(jīng)到來，對(duì)于國家而言，我國逐漸向高等教育強(qiáng)國邁進(jìn)；但是對(duì)于高校而言，教學(xué)與管理之間的平衡卻很難處理，學(xué)生規(guī)模越來越大，教師規(guī)模也越來越大，但高校管理人員的數(shù)量卻沒有提升，高校管理者與學(xué)生之間的比例不斷被放大，導(dǎo)致管理人員工作事物越來越多，在很大程度上制約了高校進(jìn)一步發(fā)展的可能。

2.2現(xiàn)代高校管理要求與管理人員素質(zhì)之間的矛盾

目前我國的高校，都在努力提高辦學(xué)質(zhì)量，發(fā)揮自身的辦學(xué)優(yōu)勢(shì)，但是要做到一流名校，首先要提高的就是高校的管理水平。一所高校教學(xué)質(zhì)量的好與壞，并不僅僅體現(xiàn)在人才養(yǎng)培養(yǎng)及教科研能力上，更多的體現(xiàn)是在管理服務(wù)水平方面，而管理服務(wù)水平則體現(xiàn)在高校各個(gè)職能部門的配合與協(xié)調(diào)上，這就要求管理人員要有現(xiàn)代化的管理意識(shí)及專業(yè)的管理水平。

受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，高校管理人員長(zhǎng)期處于社會(huì)輿論的壓力之下，社會(huì)普遍認(rèn)為高校教育只需要教師即可，高校管理只是高校富余人員的安置部門，管理人員自身也對(duì)職業(yè)的需求沒有全面的認(rèn)識(shí)，“管理是生產(chǎn)力”的理念，還沒有深入到每一位管理者的心中，他們對(duì)運(yùn)用科學(xué)的管理理念管理高校，還有沒有形成自身的工作意識(shí)，現(xiàn)代化的高校與管理人員的專業(yè)素質(zhì)形成的鮮明的對(duì)比。

2.3工作壓力日益加大與薪酬回報(bào)之間的矛盾

高校教學(xué)及管理工作分別由教師及管理人員完成，教師工作時(shí)間相對(duì)靈活，工作與家庭之間的界限也相對(duì)模糊，不容易產(chǎn)生工作與家庭的矛盾，但高校管理人員，每天都要面對(duì)繁雜的工作，尤其是二級(jí)學(xué)院管理機(jī)構(gòu)的管理人員，很多還兼職授課教師，進(jìn)行日常的授課任務(wù)，繁瑣的工作和對(duì)全職教師彈性工作時(shí)間的對(duì)比，往往會(huì)產(chǎn)生身體與心理的雙重疲倦，最終導(dǎo)致職業(yè)倦怠情況出現(xiàn)。而且現(xiàn)在很多高校，普遍存在重教學(xué)、輕管理的情況，教師的工資待遇要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于管理人員，這使得管理人員心態(tài)更加不平衡，從而缺乏工作動(dòng)力。

2.4職能提升與發(fā)展空間狹小之間的矛盾

高校管理人員發(fā)展空間狹小的原因主要體現(xiàn)在，職務(wù)升遷困難和職稱評(píng)定困難兩個(gè)方面，在職務(wù)升遷方面，高校重點(diǎn)考慮的往往是與學(xué)生工作掛鉤或本身就是中層的管理人員，其他人員相對(duì)忽略；同時(shí)由于管理人員的學(xué)歷水平較授課教師而言普遍偏低，難以進(jìn)行教科研方面的提高，即使年輕的高校管理人員有繼續(xù)進(jìn)修的意愿，高校為了降低成本，擔(dān)心管理人員流失，往往采用消極的對(duì)待方式，迫使高校管理人員在個(gè)人事業(yè)發(fā)展的軌道上越走越難。

3矯正高校職業(yè)倦怠的具體策略

3.1個(gè)人方面

高校管理者對(duì)職業(yè)的認(rèn)知及意識(shí)水平，都來自于自身價(jià)值觀的體現(xiàn)，正確的價(jià)值觀可以有效降低職業(yè)倦怠事件的發(fā)生。其次高校的管理人員必須要具備相應(yīng)的管理能力，在整體統(tǒng)籌及具體決策方面，都要具有一定的科學(xué)性及創(chuàng)新精神，主動(dòng)去適應(yīng)在新形式下的高校管理工作，以縮短高?？焖侔l(fā)展與自身能力之間的矛盾問題，積極調(diào)整心態(tài)，努力克服急躁及不良情緒。在工作交往方面，要積極培養(yǎng)個(gè)人的興趣愛好，努力形成與周圍同事融洽的溝通途徑，利用高校已有的校園文化及娛樂資源，積極參加校園教職工的文體活動(dòng)，在日常工作的同時(shí)，不僅幫助廣大教職工及學(xué)生，同時(shí)幫助自己在工作中尋找到自身愉悅的放松點(diǎn)。

3.2組織方面

3.2.1合理構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，滿足個(gè)體化需要

對(duì)于高校而言，要將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行充分借鑒，通過績(jī)效考核努力提高管理人員的工作主動(dòng)性及創(chuàng)造能力，由于管理人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)界定困難，原有的考核體系已經(jīng)不再適用當(dāng)前的教學(xué)管理部門，學(xué)校應(yīng)該出臺(tái)相應(yīng)的工作考核體系，對(duì)于成就欲望較強(qiáng)的管理人員，可以適當(dāng)?shù)脑黾悠涔ぷ麟y度，并及時(shí)的給予職務(wù)及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于成就欲望較低的管理人員，則可采用外出培訓(xùn)及進(jìn)修的方式進(jìn)行激勵(lì)，擴(kuò)大滿足個(gè)體化的需要。

3.2.2進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，提高服務(wù)能力

隨著高校服務(wù)社會(huì)、服務(wù)學(xué)生的屬性越來越明顯，對(duì)高校管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，不僅可以有效減少職業(yè)倦怠的情況出現(xiàn)，同時(shí)也是適應(yīng)高校人才變化的需要。通過科學(xué)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，可以有效提高管理人員的自身素質(zhì)及管理素質(zhì)，使他們不斷的對(duì)自身的管理水平進(jìn)行優(yōu)化，主動(dòng)的為管理人員提供繼續(xù)深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，用先進(jìn)的高校管理理念，為廣大教職工提供優(yōu)秀的工作服務(wù)支持。

3.3社會(huì)方面

首先應(yīng)充分落實(shí)國家對(duì)于高校管理人員的相關(guān)政策，努力提高他們的待遇薪酬水平，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大框架下，薪酬水平的高低，也在一定程度上影響著高校管理人員職業(yè)倦怠情況的發(fā)生。高校作為重要的公共事業(yè)部門，其主要資金來源于政府，政府對(duì)于保障高校管理人員的利益具有義不容辭的責(zé)任。其次，要保障高校管理人員的基本合法權(quán)利，對(duì)于高校而言，高校管理人員往往處于弱勢(shì)群體的地位，如果發(fā)生矛盾很難維護(hù)自身的合法權(quán)利，社會(huì)及高校方面，要充分對(duì)現(xiàn)有的政策進(jìn)行解讀，以發(fā)布高校紅頭文件的形式，具體落實(shí)保障高校管理人員的相關(guān)權(quán)益，使管理人員不僅得到社會(huì)的尊重，同時(shí)也得到廣大授課教師的尊重。

4結(jié)語

通過上文所述，我們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高校管理人員職業(yè)倦怠情況出現(xiàn)的原因是多種多樣的，而具體不同的高校環(huán)境，導(dǎo)致每個(gè)管理人員，形成職業(yè)倦怠的因素更為復(fù)雜。由于需要整個(gè)社會(huì)的支持及推進(jìn)，形成結(jié)果必然需要時(shí)間；所以唯有通過組織方面的解決最為迅速、便捷，但是由于個(gè)體管理者角色的不同，組織制度的建立也不可能面面俱到，完全徹底消除高校管理人員職業(yè)倦怠在實(shí)際上并不可能，但是我們要盡可能的通過多方努力及改革，將高校職業(yè)倦怠控制在一定的范圍之內(nèi)，以實(shí)現(xiàn)高校與管理人員的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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