潘文芳

摘要：本文主要論述了特大型的石油化工企業(yè)改革進程中影響人力資源管理工作的因素及適應新的形勢及做好人力資源管理工作應對措施。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；影響因素；應對措施

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）006-0-01

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，越來越多的企業(yè)認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。特大型的石油化工企業(yè)近幾年來其內(nèi)外部的環(huán)境也發(fā)生了很大的變化。對外而言，面臨著眾多同行的激勵競爭，不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品上也體現(xiàn)在人才的競爭上；對內(nèi)而言，處于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整、專業(yè)化集中管理、組織機構(gòu)的調(diào)整、信息化管理等一系列的改革進程中，難免出現(xiàn)各種新問題，譬如：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整勢必涉及部分裝置的關(guān)、停、轉(zhuǎn)和人員的轉(zhuǎn)崗、分流；專業(yè)化的集中會造成工作職責、權(quán)限、內(nèi)容、流程的調(diào)整；信息化管理在促進各項工作更加規(guī)范的同時也對員工工作行為進行了嚴格的約束，在初期可能會引起員工的反感和不認可。如果對改革進程中出現(xiàn)的問題，處理不好，會引起員工思想的不穩(wěn)定，挫傷員工的工作積極性，企業(yè)就會失去凝聚力，企業(yè)的安全運行得不到保障，更談不上發(fā)展。因此，如何做好人力資源管理工作是擺在我們面前一個很重要的問題。

一、影響人力資源管理工作的因素

1.政府的法律、法規(guī)

人力資源管理工作涉及人員招聘、教育培訓、薪酬福利、績效管理、社會保險、勞動關(guān)系等等，每一項工作不僅耗時耗力，而且專業(yè)性、政策性強，涉及的法律、法規(guī)多。尤其是近幾年來，隨著社會與經(jīng)濟的變遷，政府也在不斷健全與完善相關(guān)的法律法規(guī)，旨在保障勞資雙方的利益，維護公平的競爭環(huán)境，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會的和諧?！秳趧雍贤ā贰ⅰ堵毠叫菁贄l例》、《社會保險法》、《工傷保險條例》等相關(guān)法律、法規(guī)的出臺與完善，使人力資源管理工作面臨著新的壓力和挑戰(zhàn)，也意味著要不斷熟知相關(guān)的法律、法規(guī)并要嚴格遵守。

2.專業(yè)線集中管理

專業(yè)線集中管理，目的是精簡人員，減少管理環(huán)節(jié)，集中優(yōu)勢，資源共享，提高工作效率。從人力資源管理實施效果來看，確實看到了集中管理的好處，人員調(diào)配、薪酬福利方面的操作更加受控、規(guī)范、統(tǒng)一，但也存在這樣或那樣的問題，大家感覺工作業(yè)務流程變長，工作越來越多，效率不是很高，業(yè)務流程不是很清晰等。面對存在問題，一味地發(fā)牢騷是沒有用的，只有用積極的態(tài)度去面對、去溝通才能有利于工作的完成。

3.信息化管理

某大型公司推行了人力資源管理信息系統(tǒng)，即SAP-HR系統(tǒng)，它包括組織管理、人事管理、薪酬管理、時間管理等四大基礎(chǔ)模塊，并增建了績效管理、員工發(fā)展兩大擴展模塊的功能，實現(xiàn)了SAP-HR系統(tǒng)設(shè)計標準化、業(yè)務流程規(guī)范化、系統(tǒng)管理程序化的總體目標。

為了規(guī)范考勤管理，推出考勤系統(tǒng)、請假銷假系統(tǒng)，同時也作為SAP-HR系統(tǒng)的深化應用。但由于長期以來，各單位對員工考勤的重視程度、對制度執(zhí)行的力度參差不齊，給兩個系統(tǒng)的推出帶來更多困難。如何推進人力資源信息化管理工作并得到全體員工認可與接受，是近階段人力資源管理一項很重要的工作。

二、適應新的形勢，做好人力資源管理工作應對措施

1.提倡 “要我學習”到“我要學習”的理念

作為人力資源管理工作者，深感學習各種法律、法規(guī)、制度的重要性。但往往借口工作忙或者企業(yè)沒有安排培訓機會等等，主動去學習的動力不夠，等碰到問題了，才會去翻翻相關(guān)法律、制度，始終處于“要我學習”的狀態(tài)。如何從“要我學習”轉(zhuǎn)到“我要學習”，是做好人力資源管理工作，提高工作效率的重要手段。首先，辨識與自己的工作職責密切相關(guān)的法律、法規(guī)、制度、實施細則等進行自學，對于其中有些內(nèi)容可以通過已發(fā)生的案例來驗證，便于更好理解、指導日常工作。

2.學會相互配合，主動溝通

每個人表達的方式不一樣，有的善談，有的善聽，有的善行。善于交談不等于有效溝通。對于個人、企業(yè)和社會來講，評價有效溝通的標準應該取決具體的溝通是否有利于問題的解決，是否對人的發(fā)展及企業(yè)和社會有貢獻。而溝通的目的和意義，對于企業(yè)和個人來說，最終目的就是為了解決問題，通過解決問題做好企業(yè)和社會中的事。在日常人力資源管理中，既要執(zhí)行上級的有關(guān)規(guī)定，又要將基層的意見反映上去，起到上情下達，下情上傳的橋梁作用。因此積極主動溝通非常重要。如果只是一味等待，那就影響工作進度，不利于問題解決。尤其是人力資源管理工作集中后，工作流程變長，往往一項工作需要幾個人來完成，這時發(fā)現(xiàn)問題積極溝通相當重要。

3.加強培訓力度

做好人力資源管理工作，不僅要提高職能部門員工素質(zhì)，也要提高基層部門經(jīng)辦人員的水平。因此定期組織對基層人力資源條線人員培訓相當必需。人力資源管理工作政策性、延續(xù)性強，因此有必要對基層經(jīng)辦人員進行相關(guān)培訓，有利于對制度認識，也有利于指導日常工作，更有利于對員工解釋與宣傳。

4.加強重要資料的整理、歸檔工作

在人力資源管理工作中，要重視對重要資料的整理、歸檔工作，尤其是人事、薪酬方面的資料。目前很多企業(yè)在這方面還做得不夠，由于忙于應付日常工作，很少有時間靜下心來把每年重要資料進行整理、裝訂、歸檔，這應該是今后工作中需要改進的地方。

三、結(jié)語

綜上所述，在國民經(jīng)濟水平快速提高、經(jīng)濟體制不斷深入的今天，企業(yè)人力資源管理工作成為關(guān)注重點。要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，創(chuàng)新企業(yè)人力資源的管理模式，引入相對先進的文化，以在保證企業(yè)資源合理、科學配置的同時，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。此外，還應站在企業(yè)實際的發(fā)展情況，制定出符合企業(yè)情況的人力資源管理模式，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，謀取最大的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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