宋貴強

摘要：目的：觀察績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用效果。方法：南通市口腔醫(yī)院2017年3月至2017年12月在醫(yī)院人力資源管理中實施績效考核，比較醫(yī)院人力資源管理實施績效考核后與2016年6月至2017年2月績效考核前20名醫(yī)院各職稱工作人員績效工資以及工作人員對醫(yī)院滿意度測評結(jié)果變化情況。結(jié)果：醫(yī)院人力資源管理實施績效考核后各職稱工作人員績效工資均出現(xiàn)較為明顯的改變，普遍績效工資提高，醫(yī)院各職稱工作人員滿意度由75.0%提升至95.0%，數(shù)據(jù)差異明顯具有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論：醫(yī)院人力資源管理中實施績效考核可在一定程度上提供各職稱工作人員工作效果，從而進(jìn)一步提高醫(yī)院科室受益以及滿意度測評。

關(guān)鍵詞：績效考核；醫(yī)院；人力資源管理

中圖分類號：R197.3 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）006-00-02

績效考核是通過測量職工在崗位上的工作行為以及工作效果從而動態(tài)性考評職工工作的一種方式。臨床研究認(rèn)為醫(yī)院實行績效管理可有效實現(xiàn)按勞分配以及按生產(chǎn)要素分配，對提升醫(yī)院各職稱工作人員臨床服務(wù)質(zhì)量以及工作效率具有重要的意義[1，2]。本次研究通過比較績效考核前后醫(yī)院20名各職稱工作人員績效工資以及工作人員對醫(yī)院滿意度測評結(jié)果變化情況，從而論證績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用價值。

一、資料與方法

1.一般資料

2016年6月至2017年2月醫(yī)院人力資源管理中實施績效考核前、后隨機選取各職稱工作人員20名，其中男性5例，女性15例，年齡在25-54歲，平均年齡在（36.2±1.2）歲，其中有2名主任醫(yī)師，4名副主任醫(yī)師，有5名主治醫(yī)師，有3名副主任護師，有6名護士，受教育程度：其中有8例為大專以及大專以下文化程度，有10例為本科文化程度，有2例為本科以上文化程度。醫(yī)院人力資源管理中實施績效考核前后隨機選取的各職稱工作人員年齡、性別、職稱以及受教育程度等一般資料上不存在統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。

2.方法

2017年3月至2017年12月醫(yī)院人力資源管理中實施績效考核，具體實施方法以及實施內(nèi)容如下：（1）根據(jù)責(zé)任制整體醫(yī)院要求在充分體現(xiàn)多勞多得以及按勞分配為為主體的形式下側(cè)重醫(yī)院工作人員實際工作能力，優(yōu)績優(yōu)酬從而調(diào)動醫(yī)護工作人員作積極性，績效考核其評估內(nèi)容包括工作人員出勤、臨床操作質(zhì)量、臨床操作難度、患者滿意度以及職稱、工齡等。將患者滿意度納入醫(yī)院職工績效工資核算。（2）根據(jù)上級人事部門相關(guān)要求，全院各職稱工作人員均實聘用制，并根據(jù)崗位要求配置人員，從而提高醫(yī)院資源合理配置能力。除此之外，實行競聘上崗制度，公開各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核成績與工作人員任職資格評審、聘任、獎金懲罰、輪崗流轉(zhuǎn)等工作進(jìn)行掛鉤?？己顺煽兓竞细竦墓ぷ魅藛T可緩聘上一級職稱并取消年終獎。對于考核成績不合格的工作人員實施直接待崗制；若收到患者或家屬表揚信、錦旗等可一次性獎勵1000元；對于服務(wù)態(tài)度差，患者滿意度較低的工作人員爭吵或有效投訴一次扣100元。（3）每月考核一次，醫(yī)院人事部組織考核小組，針對醫(yī)院各職稱工作人員平時工作情況，按照百分制從德、能、勤、績等四個方面進(jìn)行考核，每人每月實際所得績效考核獎金=實際完成指標(biāo)數(shù)X計劃完成指標(biāo)數(shù)X基本考核獎X考核系數(shù)，年終獎=年終平均獎X年終考核系數(shù)，考核系數(shù)=（自評+科評）X20%+考核小組評分X40%+院委會評分平均分X100.0%。

3.觀察指標(biāo)

（1）觀察比較隨機選取的20名醫(yī)院工作人員人力資源管理實施績效考核前、后各職稱工作人員績效工資變化情況。

（2）觀察比較隨機選取的20名醫(yī)院工作人員人力資源管理實施績效考核前、后各職稱工作人員滿意度變化情況，通過發(fā)放調(diào)查問卷的形勢了解其滿意度變化情況，調(diào)查問卷滿分100分，得分在80分至100分為滿意，得分在60分至79分為較為滿意，得分在40分至59分為滿意，得分低于40分為不滿意，滿意度=十分滿意率+較為滿意率+滿意率。

4.統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS18.0系統(tǒng)軟件統(tǒng)計分析資料；20名醫(yī)院工作人員人力資源管理實施績效考核前、后各職稱工作人員績效工資變化情況其中計量資料用（x±s）表示，并用t檢驗；20名醫(yī)院工作人員人力資源管理實施績效考核前、后各職稱工作人員滿意度變化情況其計數(shù)資料用（n，%）表示，并用X2檢驗；P<0.05表示有統(tǒng)計學(xué)意義。

二、結(jié)果

1.觀察比較隨機選取的20名醫(yī)院工作人員人力資源管理實施績效考核前、后各職稱工作人員績效工資變化情況，具體情況（見表1），績效考核實施后醫(yī)院各職稱工作人員績效考核明顯提高。

2.觀察比較20名醫(yī)院工作人員人力資源管理實施績效考核前、后各職稱工作人員滿意度變化情況，具體情況（見表2），績效考核實施后醫(yī)院各職稱工作人員滿意度明顯提高。

三、討論

醫(yī)院實施績效考核管理充分落實了我國“多勞多得、按勞分配、兼顧公平”的分配制度，從而充分調(diào)動醫(yī)院工作人員工作積極性與主動性[3]。在實行績效考核前醫(yī)院科室加班以及輪崗過程中醫(yī)院工作人員多處于被動地位，積極引進(jìn)績效考核機制后，可有效消除工作人員對加班、輪崗的抵觸情緒[4，5]。除此之外，醫(yī)護工作人員在工作中可充分調(diào)動其學(xué)習(xí)積極性，職稱越高，職分值提高可有效提高績效考核，在一定程度上激發(fā)了全院各職稱工作人員在努力完成自身工作任務(wù)，保證工作質(zhì)量的同時，將更多的業(yè)余時間投入到專科知識的學(xué)習(xí)中[6]。醫(yī)院各職稱工作人員注重臨床技術(shù)水平，對提高醫(yī)院整體現(xiàn)代化管理質(zhì)量具有重要的意義。本次研究顯示隨機選取20名醫(yī)院各職稱工作人員，給予績效考核后各職稱工作人員績效考核均有一定程度的提高，滿意度測量提升至90.0%以上。

由此可以看出實施績效考核有利于醫(yī)院人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]周忠文.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].臨床醫(yī)藥文獻(xiàn)電子雜志，2016，3（39）：7888-7889.

[2]段鴻.醫(yī)院人力資源管理中績效考核的運用分析[J].企業(yè)改革與管理，2017，13（17）：84，91.

[3]范濤.醫(yī)院人力資源管理中績效考核的應(yīng)用分析[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2016，13（23）：17-19.

[4]黃銳.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家，2017，5（8）：135-136.

[5]彭麗娟.淺議公立醫(yī)院人力資源管理中績效考核重要性及其實踐[J].人才資源開發(fā)，2017，4（6）：12-13.

[6]龍婉如.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].決策與信息：中旬刊，2016，4（5）：125.