劉燕 王春輝

【摘要】目的：本文旨在探研將績(jī)效考核運(yùn)用在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值，能夠?yàn)獒t(yī)院的人力資源管理部帶來(lái)一些參考意義。方法：選擇我院的全體醫(yī)務(wù)人員作為研究對(duì)象，把2018年1月-2018年12月期間使用的常規(guī)人力資源管理模式所收集數(shù)據(jù)作為參照組數(shù)據(jù)，把2019年1月-2019年12月使用績(jī)效考核的人力資源管理模式所收集數(shù)據(jù)作為實(shí)驗(yàn)組數(shù)據(jù)。分析比對(duì)這兩年期間我院所有醫(yī)務(wù)人員在服務(wù)意識(shí)、專(zhuān)業(yè)水平、工作差錯(cuò)、醫(yī)患矛盾、考核達(dá)標(biāo)等方面的表現(xiàn)。結(jié)果：發(fā)現(xiàn)在使用績(jī)效考核的人力資源管理方法后，醫(yī)務(wù)人員在服務(wù)意識(shí)、專(zhuān)業(yè)水平、工作差錯(cuò)、醫(yī)患矛盾、考核達(dá)標(biāo)等方面的實(shí)驗(yàn)組數(shù)據(jù)要明顯比使用常規(guī)人力資源管理方法的參照組數(shù)據(jù)更優(yōu)。結(jié)論：把績(jī)效考核運(yùn)用到人力資源管理中，可以更大程度地提升醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)，增加醫(yī)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)水平，降低工作中的工作失誤，是醫(yī)患關(guān)系更加和諧，各方面的考核成績(jī)更加優(yōu)秀，更有效地促進(jìn)了醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的管理，值得廣泛推薦運(yùn)用。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;績(jī)效考核;醫(yī)院用人管理;價(jià)值研究

中圖分類(lèi)號(hào)：R197.32

人力資源管理工作作為醫(yī)院的重要組成部分，要進(jìn)行不斷地改善來(lái)提高醫(yī)務(wù)人員的綜合實(shí)力[1]?？?jī)效考核的管理方式，可以使醫(yī)務(wù)人員在工作中更加認(rèn)真地對(duì)待自己的工作內(nèi)容，更有效地促進(jìn)了醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的管理，使醫(yī)院的綜合水平得以提升[2]。本文通過(guò)探研績(jī)效考核運(yùn)用在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值，能夠?yàn)獒t(yī)院的人力資源管理部帶來(lái)一些參考意義。具體詳細(xì)報(bào)道如下。

1.資料與方法

1.1一般資料

所有本院的醫(yī)務(wù)人員的年紀(jì)最小的是20歲，年齡最大的是60歲，平均年紀(jì)在（35.2±5.1）歲，醫(yī)生451人，護(hù)理人員是610人，藥師是98人，技術(shù)人員是123人，其中男性醫(yī)務(wù)人員有482人。以本院2018年與2019年的醫(yī)務(wù)人員的各項(xiàng)一般情況綜合比對(duì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)計(jì)算，結(jié)果顯示P>0.05，本研究可比。

1.2方法

參照組在2018年1月-2018年12月期間使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，實(shí)驗(yàn)組在2019年1月-2019年12月期間使用績(jī)效考核的人力資源管理模式。具體的績(jī)效考核管理內(nèi)容總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

①明確績(jī)效考核方向：人力資源管理是一個(gè)非常復(fù)雜的工作，首先要結(jié)合醫(yī)院自身的特色找到合適醫(yī)院本身的績(jī)效考核制度[3]。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)有情況，可以設(shè)置不同的組織機(jī)構(gòu)，設(shè)置專(zhuān)業(yè)的評(píng)審團(tuán)隊(duì)，為各部門(mén)在績(jī)效考核中制定一個(gè)明確的職責(zé)方向，提高管理的系統(tǒng)性與協(xié)調(diào)性。

②績(jī)效考核具體執(zhí)行方式：針對(duì)各部門(mén)不同的醫(yī)務(wù)人員，要對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估進(jìn)行合理科學(xué)制定。例如在臨床工作的醫(yī)務(wù)人員，需要在患者住院時(shí)間、科研水平、帶教方面及醫(yī)患矛盾等方面進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)進(jìn)行職業(yè)素養(yǎng)的考核，確保醫(yī)務(wù)人員對(duì)規(guī)章制度及法律方面有深刻的認(rèn)識(shí)，保障醫(yī)務(wù)人員的具備優(yōu)秀的職業(yè)道德素養(yǎng)。在季度或者年末的時(shí)候，要把相關(guān)的各項(xiàng)成績(jī)考核評(píng)估結(jié)果進(jìn)行院內(nèi)的公布。

③總結(jié)與加強(qiáng)：考核過(guò)程中還要綜合考慮不同因素給考核工作與人力資源管理帶來(lái)的影響，將技術(shù)難度、工作內(nèi)容和勞動(dòng)強(qiáng)度等內(nèi)容綜合考慮在內(nèi)，使績(jī)效考核成為加快人力資源管理發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，?yōu)化醫(yī)院的內(nèi)部管理環(huán)境。要對(duì)考核的流程進(jìn)行更細(xì)致的制定，以確保每次考核后進(jìn)行總結(jié)歸納，從而更好地進(jìn)行工作地改善。

④制定獎(jiǎng)罰制度：為了更好地進(jìn)行人員的管理，要堅(jiān)持在公平客觀合理的原則下，進(jìn)行績(jī)效考核制度的獎(jiǎng)罰，來(lái)確?？己酥贫鹊挠行蜻M(jìn)行，進(jìn)一步提升人力資源管理模式，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員提高工作水平。

1.3觀察指標(biāo)

對(duì)這兩年期間我院所有醫(yī)務(wù)人員在服務(wù)意識(shí)、專(zhuān)業(yè)水平、工作差錯(cuò)、醫(yī)患矛盾、考核達(dá)標(biāo)這五項(xiàng)數(shù)據(jù)使用打分的方式來(lái)進(jìn)行，其中醫(yī)患矛盾與工作差錯(cuò)的分值對(duì)比，分值越低越好，剩余三項(xiàng)的數(shù)據(jù)評(píng)分則相反，分值越高說(shuō)明管理效果越佳。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

本文中所涉及到的計(jì)量資料數(shù)據(jù)都行t值來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)，（x±s）表示，組間比對(duì)用單因素方差來(lái)檢驗(yàn)，所以考核數(shù)據(jù)都進(jìn)行SPSS20.0的統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件來(lái)計(jì)算，顯示P<0.05，說(shuō)明2018年與2019年的醫(yī)務(wù)人員所以考核數(shù)據(jù)之間有明顯差別，可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)對(duì)比。

2.結(jié)果

經(jīng)過(guò)對(duì)兩組的管理效果數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析比較，發(fā)下實(shí)驗(yàn)組的各項(xiàng)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)比較參照組，評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)都要更加優(yōu)秀P<0.05，有統(tǒng)計(jì)下研究意義，詳見(jiàn)表一。

3.討論

在人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核管理模式，可以使人力資源的管理目標(biāo)更加清晰，使各部門(mén)醫(yī)務(wù)人員可以更明確地進(jìn)行工作，績(jī)效考核制度的實(shí)行，也能夠提高醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度及專(zhuān)業(yè)水平能力。? ?綜上所述：把績(jī)效考核運(yùn)用到人力資源管理中，可以更大程度地提升醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)，有效的加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)技能，從而更好的完成工作，減少工作中的失誤率，各方面的考核成績(jī)都更加優(yōu)秀，更有效地促進(jìn)了醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的管理，值得廣泛推薦運(yùn)用。

參考文獻(xiàn)

[1]李萌.人力資源管理中績(jī)效考核的問(wèn)題與建議[J].中小企業(yè)管理與科技，2019（4）：27-28.

[2]吳龍. 績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要性探討[J]. 中國(guó)市場(chǎng)，2020（01）：100-101.

[3]胡昭.績(jī)效考核在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].科技風(fēng)，2019（17）：239.

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