王旭 譚靖

摘 要：我國(guó)高等教育正處于大眾化時(shí)期，民辦高校占據(jù)重要地位，民辦高校教師難求與難留問題并存，教師資源正逐漸演變成教師資本，其重要性深刻影響民辦高校戰(zhàn)略發(fā)展。相對(duì)于公辦院校的教師職業(yè)幸福感，民辦高校教師更是需要關(guān)注的群體。本文試圖探索組織支持感與工作投入的線性相關(guān)關(guān)系，采取皮爾森相關(guān)性對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，得出以下結(jié)論：民辦高校組織支持感與教師工作投入存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。民辦高校應(yīng)給予教師更多工作支持；挖掘助教老師潛力，提高民辦高校師資儲(chǔ)備質(zhì)量；關(guān)注碩士學(xué)歷教師的獲得感。

關(guān)鍵詞：民辦高校；組織支持感；高校教師；工作投入

1 理論基礎(chǔ)

組織支持感是指員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺和信念Eisenberger等人（1986）提出了組織支持感（Perceived Organizational Support），簡(jiǎn)稱POS。這一理論重點(diǎn)說明組織對(duì)員工的支持具有積極效應(yīng)，提高員工的工作效率和歸屬感同時(shí)提升企業(yè)魅力。[1]國(guó)內(nèi)對(duì)組織支持感的研究側(cè)重于維度的研究，其代表是凌文輇，楊海軍等（2006）的研究，他們將組織支持感看做是一個(gè)多維的概念，由工作支持、價(jià)值認(rèn)同和利益關(guān)懷三個(gè)維度構(gòu)成。[2]本文借鑒于此，按工作支持、價(jià)值認(rèn)同和利益關(guān)懷三維度分別檢驗(yàn)組織支持對(duì)工作投入的影響。

工作投入是指員工專注于工作并完成工作?？梢詮恼J(rèn)知、情感、行為三個(gè)方面來界定，從認(rèn)知層面來看，工作投入是個(gè)體對(duì)現(xiàn)在工作重要性的感知程度；從情感層面來看，個(gè)體在工作中越受到重視，工作投入程度就越高；從行為層面來看，工作投入是指?jìng)€(gè)體將其注意力、時(shí)間、精力等投入到目前工作中的程度。[3]

2 研究設(shè)計(jì)

截止2017年5月31日，河北省民辦高校共35所（含獨(dú)立學(xué)院），本研究樣本選取7所民辦高校，以郵寄、電子郵件以及當(dāng)面發(fā)放三種方式發(fā)放問卷，發(fā)放問卷900份，回收問卷876份，回收率達(dá)97.3%，其中無效問卷38份，spss缺失值篩選過濾掉60份，最終參與spss數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的樣本數(shù)為778份。問卷問題均采取“正向設(shè)問法+李克特五點(diǎn)計(jì)分法”（不含基礎(chǔ)問題部分），選項(xiàng)為非常滿意、滿意、一般（不確定）、不滿意、非常不滿意五種回答，分別記為1、2、3、4、5，被調(diào)查者態(tài)度就是對(duì)各題回答的加總，即分?jǐn)?shù)越高，被調(diào)查者滿意度越低，反之，滿意度越高。

問卷以“基本信息+滿意度信息”兩部分構(gòu)成，其中，我們將基本信息進(jìn)行分析整理，以性別、年齡、職稱、最高學(xué)歷以及專業(yè)類別五個(gè)組別為本文基礎(chǔ)。在數(shù)據(jù)整理過程中，筆者對(duì)組織支持感以及工作投入之間的關(guān)系產(chǎn)生興趣，例如，組織支持感與工作投入的相關(guān)度是否顯著？顯著程度是低度顯著、中度顯著還是高度顯著？工作支持、價(jià)值認(rèn)同和利益關(guān)懷三維度分別對(duì)工作投入的相關(guān)性的顯著性程度如何？如果加入性別、年齡、職稱、學(xué)歷、專業(yè)因素，又會(huì)有什么變化？基于以上問題，進(jìn)行了如下統(tǒng)計(jì)分析。

3 實(shí)證分析

皮爾森（pearson）相關(guān)性分析針對(duì)雙變量之間相關(guān)關(guān)系的研究方法，故選擇pearson相關(guān)分析組織支持感與工作投入的線性相關(guān)關(guān)系。為了更深入了解影響工作投入的因素，本研究將自變量（組織支持感）分為控制變量和解釋變量，其中控制變量包括高校青年教師的性別、年齡、職稱、最高學(xué)歷和專業(yè)類別，解釋變量分別是組織支持感的三個(gè)構(gòu)成維度，即工作支持、價(jià)值認(rèn)同、利益關(guān)懷，采用pearson相關(guān)對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并匯報(bào)各變量的標(biāo)準(zhǔn)化pearson相關(guān)系數(shù)和pearson相關(guān)系數(shù)的顯著性（sig）。

3.1 數(shù)據(jù)分析方法

Pearson相關(guān)系數(shù)通常用來描述線性關(guān)系程度和方向的統(tǒng)計(jì)量，用r表示。如果r為正，則表示正相關(guān)，當(dāng)r為負(fù)，則表示負(fù)相關(guān)，變量間的相關(guān)性取決于r的絕對(duì)值的大小，r絕對(duì)值越大，相關(guān)性越強(qiáng)。本文通過計(jì)算Pearson相關(guān)系數(shù)來判斷變量間的兩兩相關(guān)程度。

3.2 解釋變量pearson相關(guān)性分析

采用pearson相關(guān)將組織支持感、工作支持、價(jià)值認(rèn)同、利益關(guān)懷分別與工作投入進(jìn)行分析，其中，組織支持感數(shù)據(jù)是利用計(jì)算變數(shù)方式將以上三個(gè)解釋變量加總起來形成，統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如下表1、表2所示。

其中組織支持感與工作投入相關(guān)性最顯著（r=0.580，p<0.01），可以看出組織支持與高校教師工作投入存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。在三個(gè)解釋角度工作支持相關(guān)性最顯著（r=0.546，p<0.01），其次是價(jià)值認(rèn)同（r=0.512，p<0.01）維度，相關(guān)性相對(duì)較弱的維度是利益關(guān)懷（r=0.511，p<0.01），以上結(jié)果r值均在0.30.7中度相關(guān)范圍內(nèi)，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，基本的物質(zhì)保障是最低層次的需求，由于我們研究對(duì)象是高校教師屬于高級(jí)知識(shí)分子，對(duì)需求層次要求會(huì)更高，所以對(duì)利益關(guān)懷（低層次需要）相對(duì)較低。

3.3 控制變量pearson相關(guān)性分析

加入控制變量：性別、年齡、職稱、學(xué)歷以及專業(yè)類別，采用pearson相關(guān)分析組織支持感對(duì)工作投入的影響，結(jié)果如下表4所示。

（1）男性比女性看重組織支持感：男性（r=0.584，p<0.01）pearson相關(guān)系數(shù)略高于女性（r=0.579，p<0.01），可理解為女教師在工作的同時(shí)更有家庭的牽掛，而男教師企業(yè)心更強(qiáng)一些，所以男性對(duì)組織支持略顯看重，但與女教師相比差異并不大，所以在性別上并不存在可比性。其次，男性、女性民辦高校教師在組織支持感對(duì)工作投入上相關(guān)性顯著，同樣說明民辦高校教師很看重組織給予的支持感。

（2）46歲前后出現(xiàn)分歧：45歲之前的民辦高校教師pearson相關(guān)系數(shù)成遞增趨勢(shì)（0.523<0.580<0.667<0.719），原因可能是45歲之前的教師無論在教學(xué)業(yè)務(wù)還是科研發(fā)展方面都是教師事業(yè)的奮斗期，更在意組織給予的支持感；46歲—50歲pearson相關(guān)性出現(xiàn)歷史最低，在此期間，高級(jí)知識(shí)分子從事的腦力活動(dòng)帶來的心理壓力對(duì)身體造成一定的影響開始發(fā)作，加上職稱評(píng)定接近尾聲，此時(shí)的教師更看重身體健康。

（3）職稱方面呈反“√”型：助教（r=0.542，p<0.01）、講師（r=0.590，p<0.01）以及副教授（r=0.615，p<0.01）職稱的民辦高校教師pearson相關(guān)系數(shù)呈遞增趨勢(shì)，教授（r=0.549，p<0.05）略低于講師和副教授。民辦高校助教老師系數(shù)低的原因可能是暫時(shí)未獲得講師職稱，其穩(wěn)定性較差、組織歸屬感弱，故對(duì)組織支持感敏感性較差。

（4）碩士學(xué)歷相關(guān)系數(shù)最低：本科（r=0.706，p<0.01）與博士（r=0.702，p<0.01）pearson相關(guān)系數(shù)均大于碩士（r=0.556，p<0.01），原因可能是民辦高校教師擁有碩士學(xué)歷造成不上不下的局面，大都渴望能獲得高職稱或深造，注意力更偏向個(gè)人發(fā)展。

（5）藝術(shù)類敏感性高于理工類教師：pearson相關(guān)系數(shù)由高到低依次為藝術(shù)類（r=0.587，p<0.01）、人文社科類（r=0.576，p<0.01）、理工類（r=0.591，p<0.01），由于專業(yè)類別因素，心思較為細(xì)膩的藝術(shù)類教師對(duì)組織給予的支持感最為敏感，其次是人文社科類的教師，最后是具有理性思維的理工類教師。

4 結(jié)論

從上述組織支持感與教師工作投入pearson相關(guān)性分析結(jié)果來看，可以得出以下結(jié)論：

（1）給予民辦高校教師更多工作支持。結(jié)果顯示相比利益關(guān)懷民辦高校教師更看重組織給予的工作支持，并且教師感受到的組織支持感越強(qiáng)，投入到工作中的熱情、精力也就越多，反之，則會(huì)產(chǎn)生“當(dāng)一天和尚，撞一天鐘”的情況，甚至?xí)呱鰬猩?、消極的工作情緒，影響教學(xué)質(zhì)量。

（2）挖掘助教老師潛力，提高民辦高校師資儲(chǔ)備質(zhì)量。助教老師是高校師資的后備軍，尤其是民辦院校師資緊張，教師多為年輕教師，更應(yīng)該從助教老師抓起，提高其工作能力與熱情。

（3）關(guān)注碩士學(xué)歷教師的獲得感。相比師資力量雄厚的公辦院校，民辦高校教師多以碩士學(xué)歷為主，碩士學(xué)歷教師的貢獻(xiàn)決定民辦高校教育質(zhì)量，在民辦院校教師流動(dòng)性大的前提下，為留住人才要多關(guān)注多幫助多支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]Eisenberger R，Adornetto M.Generalized selfcontrol of delay and effort.[J].Journal of Personality & Social Psychology，1986，51（5）：10201031.

[2]凌文輇，楊海軍，方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報(bào)，2006，38（2）：281287.

[3]孫健敏，陸欣欣，孫嘉卿.組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系及其邊界條件[J].管理科學(xué)，2015（2）：93102.

作者簡(jiǎn)介：王旭（1993），女，碩士，公共管理，研究方向：教育經(jīng)濟(jì)與管理。

通訊作者：譚靖（1967），女，博士，教授。