劉宗華+李燕萍+毛天平

摘要：以36家企業(yè)的261份員工為樣本，采用多元線性回歸方法檢驗了研究假設。結果發(fā)現(xiàn)：高承諾人力資源實踐對組織支持感有顯著正向影響；組織支持感對員工績效有顯著正向影響；組織支持感在高承諾人力資源實踐與員工績效關系中起部分中介作用。

關鍵詞：高承諾人力資源實踐；組織支持感；員工績效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.20

中圖分類號：F243；F27292 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）10-0092-04

Abstract：With the date of the 261questionnaires from 36 enterprises. This paper examines the concept discriminant validity and the hypothesises based multiple regression analysis. The results show that high commitment human resource practices have a significant impact on perceived organizational support， perceived organizational support has a significant impact on employee performance， perceived organizational support partially mediates the relationship between high commitment human resource practices and employee performance.

Key words：high commitment human resource practices； perceived organizational support； employee performance

企業(yè)采用何種人力資源管理系統(tǒng)提升新生代員工績效是企業(yè)管理者面臨的一個重要問題。盡管已有研究表明高承諾人力資源實踐可以增加員工的敬業(yè)度、減少離職行為，進而提升組織績效，但是高承諾人力資源實踐對員工績效的影響機制的研究還很匱乏。

高承諾人力資源實踐（High Commitment Human Resource Practices，HCHRPs）是一種賦予員工在工作中更多自主判斷，關注員工長遠利益，并與員工建立一種相互承諾而形成的一套人力資源管理系統(tǒng)[1]。實證研究發(fā)現(xiàn)，高承諾人力資源實踐顯著影響組織績效，然而鮮有研究探討高承諾人力資源實踐對員工績效的作用機制[2]，尤其是有關中國情境下高承諾人力資源實踐與員工績效關系的研究非常少見[3]。因此，有必要探討二者之間的關系。

新生代員工是一個特殊的工作群體，其價值觀、意識和個性等內在特征與老一代員工有很大差異。一些研究指出傳統(tǒng)的人力資源實踐讓新生代員工感覺到缺乏組織的支持和重視，基于社會交換理論，他們不愿意表現(xiàn)出組織所期望的態(tài)度和行為。本研究認為高承諾人力資源實踐是組織支持員工工作和提升員工幸福感的重要措施[4]，因而對員工有激勵作用。組織支持感是員工對組織如何看待其貢獻和關心其利益的總體看法[5]。如果員工感知到組織對他們的承諾和支持，就會改變其行為和態(tài)度來回報組織[6]。因此，本研究基于社會交換的視角，考察組織支持感在高承諾人力資源實踐與員工績效關系之間的中介作用，旨在揭示高承諾人力資源實踐對員工績效的作用機制，并對企業(yè)提升員工績效有重要的管理啟示。

1文獻綜述與理論假設

11高承諾人力資源實踐和組織支持感

戰(zhàn)略人力資源管理理論認為，不同類型的人力資源實踐對員工行為影響也有所不同[7]。在現(xiàn)有文獻中存在兩種人力資源實踐：控制型人力資源實踐和承諾型人力資源實踐[8]?？刂菩腿肆Y源實踐強調通過嚴格的制度和程序、降低勞動成本來提高工作效率[9]。承諾型人力資源實踐則強調創(chuàng)造條件促進員工自愿努力工作實現(xiàn)組織目標[10]。本研究認為高承諾人力資源實踐是一種增加員工承諾和動機的高承諾策略，主要包括招聘與甄選、工作設計、參與決策、培訓與開發(fā)、內部晉升、激勵性薪酬等實踐[3，5]。

組織支持理論（Organization Support Theory，OST）是由Eisenberger等提出來的[5]，指員工對組織重視其貢獻和關心其福利程度的感知[6]。組織支持感解釋了員工組織承諾的發(fā)展過程，當員工感知到組織對其利益的關心、工作的支持和貢獻的認可時，就會增加對組織的承諾。組織支持感高的員工不僅感到他們應該忠誠于組織，還應該通過努力工作來回報組織的支持[10]。組織支持感的提出克服了以往那些強調員工對組織的承諾，而很少關注組織對員工承諾的局限性。

Chiang等認為組織與員工之間存在誘因—貢獻的關系，員工通常把培訓與開發(fā)、公平薪酬、工作安全等高承諾人力資源實踐看成是組織的一種支持性手段[11]。Ehrnrooth等認為人力資源實踐活動向員工傳遞了支持其工作的信息，高承諾人力資源實踐傳遞給員工組織對其投資、支持、認可的信息[12]。Allen 等的實證研究表明培訓與開發(fā)、參與決策、發(fā)展機會對組織支持感有顯著正向影響[13]。Fuller等發(fā)現(xiàn)人力資源實踐對組織支持感有顯著正向影響[14]。據此，提出以下假設：

假設1：高承諾人力資源實踐與組織支持感正相關。

12組織支持感和員工績效

按照Eisenberger等的觀點，由于組織支持感能夠滿足員工歸屬、自尊和認可的需要，員工就會自愿為組織作出積極的貢獻[5]?；谏鐣粨Q理論，組織支持感促使員工增加自主行為來回報組織的支持[6]。Wayne 等認為，組織和員工在采取行動時都會考慮到對方的需要和愿望，持續(xù)互惠能增強員工與組織之間的契約關系[15]。組織支持能滿足員工的物質需要和情感需要，員工就會產生關心組織利益和幫助組織實現(xiàn)其目標的義務感[16]。以往研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感對組織承諾[17]、任務績效[18]等有顯著正向影響。據此，提出以下假設：

假設2：組織支持感與員工績效正相關。

13組織支持感的中介作用

組織支持理論揭示了人力資源實踐如何影響員工工作結果的過程[5]。組織支持理論表明，如果員工感知到組織關心其福利和重視其貢獻，便會產生回報組織的責任感，進而采取行動幫助組織達成目標[5]。人力資源實踐是員工組織支持感的重要來源[19]。高承諾人力資源實踐讓員工感知到組織對他們工作的支持和重視[12]。以往的研究發(fā)現(xiàn)人力資源實踐如工作豐富化、參與決策、績效管理等顯著影響組織支持感。Meyer和Smith發(fā)現(xiàn)人力資源實踐如績效考核、薪酬、培訓影響組織支持感[20]。組織支持感滿足了員工的情感需求，根據社會交換理論，員工會減少離職，提高工作績效來回報組織[6]。以往的研究表明，人力資源實踐通過組織支持感能影響員工的行為[13]。據此，提出以下假設：

假設3：組織支持感在高承諾人力資源實踐與員工績效關系中起中介作用。

本研究的研究模型見圖1。

2數據與方法

21研究樣本

本研究數據來源于36家企業(yè)。共發(fā)放調查問卷375份，回收312份，有效問卷261份，有效率為837%。樣本中，男性占759%，女性占241%；80后出生者占946%；大專及以下占12%，本科占759%，研究生及以上占229%；工作年限在1年以下占211%，1～2年占184%，2～3年占233%，3～4年占169%，4年以上占203%。企業(yè)類型方面，國有企業(yè)占528%，集體企業(yè)占83%，中外合資企業(yè)占139%，民營企業(yè)占25%。

22變量測量

本研究中涉及到的變量有高承諾人力資源實踐、組織支持感、員工績效。問卷均采用Liket 5級量表測度，從1～5表示“完全不同意”到“完全同意”。

高承諾人力資源實踐。采用McClean和 Collins開發(fā)的量表[2]，共7個題項，例如，“該公司鼓勵員工參與決策”。本研究中該量表的內部一致性系數為0828。

組織支持感。采用DeConinck和Johnson開發(fā)的量表[21]，共4個題項，例如“公司關心我對單位的貢獻”。本研究中該量表的內部一致性系數為0823。

員工績效。采用Chen 和 Aryee開發(fā)的量表[22]，共4個題項，例如“我對部門整體工作業(yè)績有重大貢獻”。本研究中該量表的內部一致性系數為0724。

3數據分析與結果

31同源方差分析

為了將共同方法變異問題減到最低，本研究參考彭臺光等對共同方法變異整合研究后的建議，采用問卷基本編排法、受訪資訊隱匿法和心理隔離法收集資料[23]。此外，以Harman單因子測試法檢驗數據的同源誤差程度，其中因子1解釋了224%，未占到總變異的一半，說明本研究數據的共同方法變異問題得到了良好控制。

32變量區(qū)分效度的驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析來檢驗3個主要變量之間的區(qū)分效度。比較了一個三因子模型、一個兩因子模型（組織支持感與員工績效合并）以及單因子模型，分析結果見表1。從結果可以看出，三因子模型與數據擬合比較好， 顯著優(yōu)于備選的兩因子模型和單因子模型。由此可見，這三個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

33描述性統(tǒng)計

各研究變量的均值、標準差以及相關系數見表2。由表2可知，高承諾人力資源實踐與組織支持感（r=0659，p<001）顯著正相關；組織支持感與員工績效（r=0523，p<001）顯著正相關。

34假設驗證

本研究采用SPSS220軟件進行回歸分析（見表3）。模型2顯示高承諾人力資源實踐對組織支持感有顯著

正向影響（β=0639，p<0001）。由此，假設1得到支持。模型4顯示組織支持感對員工績效有顯著正向影響（β=0502，p<0001）。由此，假設2得到支持。

本研究按照Baron和Kenny的方法[24]檢驗中介效應。由表3可知高承諾人力資源實踐對員工績效有顯著正向影響（模型5），高承諾人力資源實踐對組織支持感有顯著正向影響（模型2），模型6中在加入組織支持感之后，組織支持感對員工績效有顯著正向影響（β=0383，p< 0001），而高承諾人力資源實踐對員工績效依然有顯著正向影響（β=0179，p< 005），這表明組織支持感在高承諾人力資源實踐與員工績效之間起部分中介作用。由此，假設3得到支持。

4討論

41理論意義

本研究考察了中國情境下高承諾人力資源實踐與組織支持感的關系，以及組織支持感與員工績效的關系。實證結果顯示，高承諾人力資源實踐對組織支持感有顯著正向影響，組織支持感對員工績效有顯著正向影響。本研究結論豐富了人力資源管理理論和組織支持理論，對企業(yè)實踐具有理論指導意義。

本研究結果表明組織支持感在高承諾人力資源實踐與員工績效之間起著中介作用。本研究基于社會交換理論證實了組織支持感是連接高承諾人力資源實踐與員工績效關系的一個關鍵心理機制。這一結果為揭開人力資源實踐與員工績效之間的中介機制“黑箱”提供了實證支持。

42管理啟示

實施高承諾人力資源實踐提高員工績效。由于新生代員工重視工作本身的價值和工作的意義，一方面企業(yè)要采用高承諾人力資源實踐，提高新生代員工的技能和能力。另一方面領導要轉變觀念，摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理政策和措施，實施高承諾人力資源實踐提高員工的組織承諾，減少離職意向，從而提高員工績效。

提升員工的組織支持感。首先，組織應從新生代員工需要的角度出發(fā)，結合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，選擇和實施高承諾人力資源實踐。以往的研究顯示，員工的行為和態(tài)度取決于他們感知到的人力資源實踐，這表明實施基于員工需要的高承諾人力資源實踐才能提升員工的組織支持感。其次，新生代員工的公民意識強，組織在實施高承諾人力資源實踐的過程中應注重公開性和公平性，使員工感知組織對他們的尊重和重視，從而增強他們的組織支持感。第三，新生代員工急于求成，重視工作結果，管理者應加強與員工的溝通，重視工作指導和信息反饋等。最后，組織實施高承諾人力資源實踐應滿足新生代員工的心理需要和社會情感需要。

43研究局限與展望

本研究也存在一些不足。第一，缺少縱向數據支持。本研究選取了橫截面數據，這種數據不能準確推斷這些變量之間存在因果關系，未來研究應當采用縱向設計來彌補這一不足。第二，除本研究涉及到的中介變量外，未來的研究可以從多個視角來探討高承諾人力資源實踐對員工績效的作用機制。

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（責任編輯：何彬）