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摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，國有企業(yè)改革不斷深入，從企業(yè)結(jié)構(gòu)到管理機(jī)制都出現(xiàn)了不同程度的轉(zhuǎn)換，國企干部隊伍出現(xiàn)很多不相適應(yīng)的狀況，尤其是中層干部隊伍斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，隊伍后繼乏人、青黃不接，新項目缺乏領(lǐng)軍人物等問題明顯。本文通過對現(xiàn)階段國企后備干部培養(yǎng)中存在的問題進(jìn)行分析與總結(jié)，為國企的后備干部隊伍建設(shè)提出了針對性的可行措施，促進(jìn)企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；后備干部；思考實踐

文章編號：1004-7026（2018）12-0123-02 中國圖書分類號：F276.1；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

習(xí)近平強(qiáng)調(diào)，發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。人才對國家發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，對于國有企業(yè)來說，更是其核心競爭力的主要動力之一。人才儲備是國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉和動力，面對市場的變化、企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展與調(diào)整，人力資源儲備的可操作性和未雨綢繆的預(yù)見性顯得更加緊要而迫切，中層后備干部隊伍建設(shè)就顯得尤為關(guān)鍵。

1 國企后備干部隊伍建設(shè)的重要性

加強(qiáng)國企后備干部隊伍建設(shè)是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。干部與職工的新老交替都是企業(yè)發(fā)展的必然現(xiàn)象。只有人才的不斷吸納，不斷注入發(fā)展的新鮮血液，企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展才有源源不斷的生命力。只有后備干部隊伍穩(wěn)固了，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展接力棒的順利交接，維護(hù)穩(wěn)定發(fā)展的健康局面。

加強(qiáng)國企后備干部隊伍建設(shè)是提升企業(yè)核心競爭力的必然途徑。企業(yè)的競爭，歸根到底還是人才的競爭。當(dāng)前，國企干部隊伍普遍存在年齡老化、能力不足、精神懈怠的問題，新技術(shù)、新辦法、新模式的不斷推陳出新，面對洶涌發(fā)展的新形勢，國有企業(yè)必須采取一系列行之有效的措施，提升干部、員工的素質(zhì)和能力，加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)，建立高素質(zhì)后備干部隊伍是提升競爭力的重要手段，企業(yè)要用戰(zhàn)略的眼光，精心培養(yǎng)各類后備人才。

加強(qiáng)國企后備干部隊伍建設(shè)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)實需要。人才是企業(yè)深化改革發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。目前，很多企業(yè)存在傳統(tǒng)優(yōu)勢領(lǐng)域人員缺乏、人才斷檔，新興的、拓展性業(yè)務(wù)領(lǐng)域缺乏領(lǐng)軍人物，集團(tuán)在配備下屬公司領(lǐng)導(dǎo)班子、選拔中層過程中，舉步維艱，因而影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展調(diào)整和目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展，為了加快改革發(fā)展的步伐，國有企業(yè)，迫切需要加強(qiáng)后備人才的儲備。

2 國企后備干部隊伍建設(shè)存在的問題

2.1 對后備干部隊伍建設(shè)的認(rèn)識不足

國有企業(yè)以企業(yè)經(jīng)營管理為重，上級部門的考核也重點考核企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，重視業(yè)務(wù)和經(jīng)營管理在國企領(lǐng)導(dǎo)層根深蒂固，影響更加長遠(yuǎn)的后備干部隊伍建設(shè)經(jīng)常性的進(jìn)入不了領(lǐng)導(dǎo)層考慮的范圍。受傳統(tǒng)政府管理模式和干部管理理念的影響，國企一般重視集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和現(xiàn)有中層干部隊伍建設(shè)，而后備干部的培養(yǎng)管理明顯不夠重視，有的認(rèn)為可有可無，在經(jīng)營管理中就會一直處于忽視的狀態(tài)；有的雖然建立起了相應(yīng)的管理制度，執(zhí)行缺乏足夠的重視，使后備干部隊伍建設(shè)流于表面；有的放任部門和子公司自行探索，沒有形成完整全集團(tuán)范圍的管理運行機(jī)制；出現(xiàn)缺人斷檔現(xiàn)象，有的企業(yè)有倉促上馬，選用干部盲目性、隨意性突出，整體上后備干部的選拔培養(yǎng)效果差強(qiáng)人意。

2.2 國企干部隊伍存在結(jié)構(gòu)性斷層

國企干部流動性差，崗位固化人員老化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人大多經(jīng)歷了無數(shù)環(huán)節(jié)的考驗與選拔，初期是一線工作崗位上的普通工作人員，在對基層工作崗位熟悉與了解之后，擔(dān)任初級的管理人員，再晉升到國企的中層干部，等到企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中有職位空缺的時候，中層備選干部中的優(yōu)秀人員才有機(jī)會進(jìn)入國企的高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊中。隨著企業(yè)的發(fā)展，國企也招收大量的應(yīng)屆畢業(yè)生充實一線，但是由于國企的晉升制度還是傳統(tǒng)的資歷優(yōu)先，這就對大學(xué)生的工作熱情造成了一定程度的打擊，能夠進(jìn)入國企中層干部的人員始終都是少數(shù)，因此能夠最終走進(jìn)國企高層管理團(tuán)隊的人更是少之又少，這就直接導(dǎo)致了國企后備人員出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)上的斷層，拉大了國企干部隊伍階梯結(jié)構(gòu)的鴻溝。

2.3 后備干部的選拔方法不科學(xué)

對后備干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)并不夠具體與完善。不同的工作崗位對素質(zhì)能力要求是有明顯差異的，因此其任職條件和勝任能力應(yīng)當(dāng)是根據(jù)崗位特點而設(shè)置的，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是各不相同的。現(xiàn)在存在的現(xiàn)象是，選拔后備不考慮未來具體工作崗位，有的完全是憑借領(lǐng)導(dǎo)平時工作的印象，跟著感覺走，不考慮任職條件，不同干部之間標(biāo)準(zhǔn)混淆，有的論資排輩，有的又是唯業(yè)績至上。后備干部的選拔過程缺乏民主性、透明度。有的企業(yè)，選拔過程并未真正做到公開與透明，有些極端的也存在少數(shù)人內(nèi)定備選干部的現(xiàn)象，雖然一個企業(yè)員工表現(xiàn)日常都能看見，但選拔程序環(huán)節(jié)設(shè)計不到位、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍斐蓡T工對透明度的質(zhì)疑。后備干部選拔數(shù)量與企業(yè)發(fā)展需求不掛鉤。后備干部的工作與未來的實際工作崗位相互脫節(jié)，“備”與“用”相脫節(jié)，使其對工作把握的不準(zhǔn)確，將來提拔的干部可能并非出自后備干部，無法發(fā)揮后備干部培養(yǎng)的實際價值。這些都導(dǎo)致了后備干部的質(zhì)量無法保證。

2.4 后備干部的培養(yǎng)制度不健全

很多企業(yè)，對后備干部的培養(yǎng)考核評價，還沒有形成一套完善動態(tài)的管理機(jī)制，從數(shù)量的確定、能力的要求，到選拔、培訓(xùn)、考核、提拔或者退出，整個過程是一個動態(tài)的循環(huán)的體系。有的企業(yè)只是簡單的“一備了之”，列個名單培養(yǎng)工作根本不跟上；有的把面向全體的培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)作對后備干部的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)教育開展的片面化，缺乏了人才培養(yǎng)的針對性，阻礙了后備干部團(tuán)隊人才的個性化發(fā)展；有的缺乏鍛煉提升平臺，確定后長期不輪崗；有的缺乏對后備干部進(jìn)行考察評價，完全靠個人自身盲目成長，與企業(yè)發(fā)展需求脫節(jié)，導(dǎo)致其發(fā)展目標(biāo)不明確；有的又把個人業(yè)績資料當(dāng)作擺設(shè)，沒有真正的對其素質(zhì)與能力進(jìn)行跟蹤記錄。

3 國企后備干部隊伍建設(shè)的優(yōu)化策略

國企要建立科學(xué)規(guī)范的后備干部隊伍建設(shè)運行機(jī)制，以科學(xué)化、民主化和制度化為目標(biāo)，以開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、選拔任用和培養(yǎng)評價為重點，建立公司后備人才庫，進(jìn)一步明確數(shù)量、提升質(zhì)量、完善結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、堪擔(dān)重任的后備干部隊伍。

3.1 加大后備干部選拔力度

全集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層要高度重視，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組、聘請高等院校和專業(yè)企業(yè)人才專家，確定企業(yè)后備人才隊伍建設(shè)大政方針，加大資金投入，并進(jìn)一步明確各子公司和人力資源部門工作職責(zé)，要進(jìn)一步拓寬招聘選拔渠道，完善人才舉薦獎勵制度，構(gòu)建良好的人才使用氛圍。國有企業(yè)的發(fā)展需要各個領(lǐng)域、行業(yè)的人才進(jìn)行相互之間的有效配合，只有人才之間的共同努力才能實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。無論是在生產(chǎn)或管理中的各個崗位，無論是社會經(jīng)驗豐富的企業(yè)老員工還是剛剛邁出校門的應(yīng)屆大學(xué)生，只要其自身優(yōu)秀有上進(jìn)心，企業(yè)就應(yīng)該給予其發(fā)展的空間，鼓勵其通過自身的努力發(fā)揮其價值，為企業(yè)后備干部的團(tuán)隊建設(shè)儲蓄人才。

3.2 完善選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序

對各類人才所需具備的知識、技能、素養(yǎng)等根據(jù)公司的企業(yè)文化和戰(zhàn)略指導(dǎo)思想進(jìn)行重點、深入的開發(fā)。由于崗位特殊性及工作崗位性質(zhì)的關(guān)系，后備干部應(yīng)當(dāng)具備的核心勝任力為：決策執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技能、團(tuán)隊管理和建設(shè)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力；同時還應(yīng)重點考察企業(yè)管理知識、管理經(jīng)驗和對企業(yè)的忠誠。要創(chuàng)新人才選拔任用方式，加大人才測評工作，定期盤點各級管理梯隊人才的素質(zhì)和潛能，注重從基層和業(yè)務(wù)一線選拔人才，通過“人才選秀”等項目挖掘優(yōu)秀青年人才，形成青年人才庫。完善個人自薦、組織推薦、資格審查、素質(zhì)測試、領(lǐng)導(dǎo)面試、部門考察、黨委研究確定等各個環(huán)節(jié)，公平公正公開的推進(jìn)后備干部的選拔，提高選拔的公信度和認(rèn)可度。

3.3 多元化強(qiáng)化干部培養(yǎng)

堅持個人成長和公司培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合的原則。根據(jù)后備干部的任職經(jīng)歷、能力特點，針對性的制定培養(yǎng)方案，有的以提高業(yè)務(wù)技能為主、有的提高經(jīng)營管理能力為主、有的要以提高領(lǐng)導(dǎo)管理技巧為主，有的可以給予外派或者輪崗的機(jī)會，給后備干部提供個性化的培養(yǎng)方案，并給全體后備干部搭建鍛煉提升的工作平臺。要強(qiáng)化基于業(yè)務(wù)與管理素質(zhì)的需要開展中層后備干部專題培訓(xùn)班，落實資金保障后備干部自主選擇外部學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，提升中層后備干部的領(lǐng)導(dǎo)能力和職業(yè)化素養(yǎng)。后備干部隊伍團(tuán)體內(nèi)部建立定期交流制度，同時要發(fā)揮企業(yè)高層和中層骨干隊伍的領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，強(qiáng)化內(nèi)訓(xùn)師制度落實，抓好內(nèi)訓(xùn)隊伍和培訓(xùn)工作；落實集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)基層聯(lián)系點制度，打通后備干部和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通屏障，建立對話機(jī)制，使領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步了解后備干部的工作情況，領(lǐng)導(dǎo)也可激勵和鞭策他們不斷進(jìn)步，形成良性互動。建立起學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、輪崗全方位，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、子公司領(lǐng)導(dǎo)、后備干部自身全員互動的后備干部培養(yǎng)機(jī)制。

3.4 健全后備干部的考核評價機(jī)制

后備干部管理要有科學(xué)的動態(tài)管理考核調(diào)整機(jī)制。一人一檔，定期記錄和追蹤其業(yè)績和管理表現(xiàn)，實行實時跟蹤，明確績效要求和成長目標(biāo)。強(qiáng)化后備干部人員的競爭意識，加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)交流，鼓勵后備干部積極參與到中層干部和其他領(lǐng)導(dǎo)崗位的選拔競爭中去。動態(tài)管理，實行優(yōu)勝劣汰，若其工作成績不佳，應(yīng)及時的進(jìn)行人員替換，防止不作為的現(xiàn)象出現(xiàn)。全集團(tuán)要制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的人才發(fā)展政策，做到“統(tǒng)一政策、分級管理、重點控制、專業(yè)科學(xué)”，集團(tuán)明確中層干部免職、解聘、撤職、辭職、退養(yǎng)的剛性條件，形成退出的常態(tài)機(jī)制。把人才隊伍建設(shè)納入各單位、各部門領(lǐng)導(dǎo)班子的經(jīng)營業(yè)績和工作績效評價，同各單位、各部門負(fù)責(zé)人的年薪掛鉤。

結(jié)束語

優(yōu)秀后備干部不是一天成長起來的，后備干部隊伍建設(shè)也不可能一蹴而就，需要一個持續(xù)推進(jìn)、不斷完善的過程，必須將企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)、戰(zhàn)略目標(biāo)與后備干部的自身職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，立足于發(fā)展實際，才能建立起一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、堪擔(dān)重任的后備干部隊伍，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供組織保證。

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