付晨光

摘 要：基于對北京市屬高校中層干部考核工作中考核指標(biāo)的設(shè)定、考核方案的制定實(shí)施、考核結(jié)果的運(yùn)用等考核工作的調(diào)查結(jié)果，通過訪談、專家問卷等研究方法，力求構(gòu)建一個(gè)簡單高效的高校中層干部考核評價(jià)體系，引導(dǎo)高校中層干部樹立績效意識，激發(fā)高校中層干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，為高校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展保駕護(hù)航。

關(guān)鍵詞：高校；中層干部；考核評價(jià)體系

干部考核工作是高校黨建工作的重要內(nèi)容，黨的十九大報(bào)告在新時(shí)代黨的建設(shè)總體要求中，對“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍”的內(nèi)容有明確的闡述，要“堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵(lì)和約束并重，完善干部考核評價(jià)機(jī)制，建立激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，旗幟鮮明為那些敢于擔(dān)當(dāng)、踏實(shí)做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”。高校要以立德樹人為根本任務(wù)，開展“雙一流”大學(xué)建設(shè)，最關(guān)鍵的中堅(jiān)力量是學(xué)校的中層干部?，F(xiàn)階段，高校的很多中層干部雖沒有了行政級別的頭銜，但仍肩負(fù)著對上執(zhí)行決策、對下制定政策并組織實(shí)施的職責(zé)，發(fā)揮著承上啟下的關(guān)鍵作用。建立一套科學(xué)、公正、合理、高效的中層干部考核評價(jià)體系有利于全面反映一名干部的綜合素質(zhì)，涉及到所有干部的切身利益，關(guān)系到干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動(dòng)性，對推動(dòng)學(xué)校事業(yè)的健康、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

北京市屬高校中層干部考核評價(jià)的現(xiàn)狀

本次調(diào)查在8所北京市屬高校中開展，共發(fā)放普通問卷163份，均為有效問卷。參與問卷調(diào)查的人員99%為學(xué)校各類中層干部，其他為具體實(shí)施考核的工作人員。問卷內(nèi)容主要包括學(xué)校中層干部考核指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)定、考核方案的制定與實(shí)施、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面。調(diào)查結(jié)果顯示出以下幾個(gè)方面的問題：

1.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

調(diào)查顯示：在“學(xué)校中層干部考核指標(biāo)設(shè)置上存在的主要問題”中，48%的干部認(rèn)為考核指標(biāo)與中層干部的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)匹配度不夠高，30%的干部認(rèn)為考核指標(biāo)只有定性的描述，沒有具體量化標(biāo)準(zhǔn)。對比分析被調(diào)查8所市屬高?，F(xiàn)有的干部考核文件，可以發(fā)現(xiàn)各市屬高校目前的干部考核指標(biāo)體系，側(cè)重于干部的整體共性的考核，忽略了干部個(gè)體差異的考核，現(xiàn)有的考核指標(biāo)與中層干部崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)結(jié)合不夠，考核指標(biāo)存在“千人一面”的現(xiàn)象。

干部考核指標(biāo)設(shè)置系統(tǒng)性不強(qiáng)、延續(xù)性不足。在“學(xué)校中層干部的考核指標(biāo)多長時(shí)間修改1次”的問題中，三年及以上修改1次的僅占21%，一年修改1次的占33%，可以看出有些高?？己酥笜?biāo)每年都在變化，當(dāng)年的考核指標(biāo)和考核結(jié)果與往年的考核指標(biāo)和考核結(jié)果沒有相互關(guān)聯(lián)，不能通過相關(guān)指標(biāo)的定量分析來體現(xiàn)干部工作的延續(xù)性，不能體現(xiàn)干部在同一崗位不同時(shí)期工作能力提升的過程性評價(jià)。

2.考核組織實(shí)施方式落后

調(diào)查顯示：在“學(xué)校干部考核工作主要采取哪種方式進(jìn)行測評”中，88%的被調(diào)查者選擇了“召開各單位的測評大會(huì)，現(xiàn)場發(fā)放測評表”的傳統(tǒng)形式，11%的被調(diào)查者選擇了“線上+線下共同進(jìn)行”的方式。由此看出，目前絕大多數(shù)高?？己嗽u價(jià)的方法比較單一，很多高校都是簡單地沿用干部述職、民主測評的形式和方法，而參與考核人員并不能全面了解每位干部的全年表現(xiàn)情況。從參與測評會(huì)人員構(gòu)成上來講，測評者往往會(huì)對日常工作接觸多的干部打分“心中有數(shù)”，對工作上接觸較少的干部憑“述職印象”打分，這種主觀印象分就會(huì)影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、真實(shí)性和公正性。一些高校探索使用“線上測評”的方式解決了現(xiàn)場集中召開測評會(huì)受時(shí)間、地點(diǎn)、人員限制的影響，有效提升了考核結(jié)果后期數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析與處理的效率。

3.考核結(jié)果反饋和運(yùn)用不充分

在“學(xué)校中層干部年度考核評價(jià)工作存在的主要問題”中，57%的被調(diào)查者認(rèn)為是缺乏激勵(lì)機(jī)制，53%的認(rèn)為反饋機(jī)制不健全；調(diào)查顯示：僅有9%的被調(diào)查者表示本學(xué)校中層干部考核后對干部本人及班子有正式的反饋并要求做書面記錄，32%的被調(diào)查者表示本學(xué)校中層干部考核后對干部本人及班子無正式反饋。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果反映：有40%的中層干部認(rèn)為學(xué)校中層干部考核存在“只見考核，不見績效”的現(xiàn)象，大部分高校對干部考核結(jié)果的使用都缺乏有力的激勵(lì)措施。有些高校存在“優(yōu)秀”輪流坐莊，有時(shí)還帶有照顧性質(zhì)，出現(xiàn)了在干部的選拔任用、培養(yǎng)培訓(xùn)、監(jiān)督管理和激勵(lì)約束等方面無法有效運(yùn)用考核結(jié)果的現(xiàn)象，一定程度上存在“干好干壞一個(gè)樣、考好考差無所謂”的問題，影響了考核效用的發(fā)揮。

高校中層干部考核評價(jià)體系構(gòu)建的路徑

習(xí)近平總書記一直強(qiáng)調(diào)，要改革完善干部考核評價(jià)體系，建立系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡便易行的干部綜合考核評價(jià)體系，著力發(fā)揮干部考核“指揮棒”功能，引領(lǐng)干部踐行新發(fā)展理念。上述幾個(gè)問題是目前北京市屬高校在進(jìn)行中層干部考核工作中較為普遍的問題，針對這些問題，課題組在進(jìn)行訪談、專家問卷（德爾菲法）基礎(chǔ)上，著力在以下幾個(gè)方面構(gòu)建高校中層干部考核評價(jià)體系：

1.設(shè)置定性與定量相結(jié)合的考核指標(biāo)

在考核指標(biāo)設(shè)置方面，按照中組部印發(fā)的《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)干部班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價(jià)試行辦法》和中辦印發(fā)的《關(guān)于建立促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)機(jī)制的意見》等相關(guān)文件的精神，在干部考核中均把“德、能、勤、績、廉”五個(gè)維度作為干部考核的一級指標(biāo)。因此，課題組也將其作為五個(gè)一級指標(biāo)，并針對高校的工作特點(diǎn)，羅列了每一個(gè)考核維度下的二級指標(biāo)，通過邀請高校7名干部考核方面的專家對指標(biāo)體系進(jìn)行篩選并對各級指標(biāo)權(quán)重賦值，得出表1。

除了定性的考核指標(biāo)，在定量考核指標(biāo)方面，為了體現(xiàn)干部個(gè)人的績效，針對不同部門的特點(diǎn)，課題組還根據(jù)單位的類別，把單位考核成績按一定的比例折算成干部的考核分值。單位考核成績主要是對照學(xué)校中長期規(guī)劃確定的目標(biāo)、年度工作要點(diǎn)等，年初按學(xué)科建設(shè)和研究生教育、學(xué)生工作、師資隊(duì)伍、黨建工作等條塊設(shè)置量化指標(biāo)，由相關(guān)職能部門制定考核單位的年度目標(biāo)，年底根據(jù)目標(biāo)完成情況得出單位考核成績。

2.完善考核主體和考核方式

為保證考核工作的全面規(guī)范、公平公正，在具體制定考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同的考核對象設(shè)置不同的考核主體及權(quán)重。表2是根據(jù)專家問卷結(jié)果，針對不同類別和層級的考核對象設(shè)置考核主體和權(quán)重。對中層干部個(gè)人來說，考核主體縱向上有校領(lǐng)導(dǎo)、單位正職、單位內(nèi)部人員，橫向上有不同部門之間的互評。

在信息技術(shù)廣泛運(yùn)用的背景下，應(yīng)充分運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，積極探索簡便有效的考核測評方式，消除考核主體的顧慮，在技術(shù)上和程序上真正實(shí)現(xiàn)匿名打分，提高考核的真實(shí)性，同時(shí)也提升考核效率。

3.建立考核結(jié)果反饋運(yùn)用的激勵(lì)保障機(jī)制

“成就激勵(lì)理論”的創(chuàng)始人戴維·麥克萊蘭指出：“高成就需要者更希望得到對他們工作業(yè)績的具體反饋。”任何一種考核方案都需要在實(shí)踐中不斷完善、補(bǔ)充和提升，通過反饋能夠發(fā)現(xiàn)考核評價(jià)體系的設(shè)計(jì)是否科學(xué)、量化是否準(zhǔn)確、權(quán)重是否恰當(dāng)，進(jìn)而為不斷改進(jìn)考核方案提供重要依據(jù)。因此，考核結(jié)果反饋是干部考核工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。調(diào)查問卷結(jié)果顯示：各高校中層干部都認(rèn)為考核工作缺乏激勵(lì)機(jī)制和反饋機(jī)制是最主要的問題。

考核反饋方式和考核結(jié)果運(yùn)用應(yīng)是中層干部考核方案的有機(jī)組成部分。在進(jìn)行反饋時(shí)，要采取適當(dāng)?shù)男问?，將書面反饋與當(dāng)面反饋相結(jié)合，注意反饋的及時(shí)性和導(dǎo)向性原則，及早反饋有利于干部盡快改進(jìn)不足，更好投入工作；反饋也是一種激勵(lì)，公平公正的評價(jià)結(jié)果能激發(fā)得到肯定的干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，也能提醒后進(jìn)者明確問題、尋找差距、改變作風(fēng)。通過將考核評價(jià)結(jié)果與干部的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職稱評聘等結(jié)合起來，真正做到賞罰分明，發(fā)揮好考核評價(jià)的“風(fēng)向標(biāo)”和“導(dǎo)向儀”作用，使廣大干部感到有責(zé)任、有壓力、有機(jī)會(huì)、有奔頭兒。

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（作者單位：北京聯(lián)合大學(xué)）

[責(zé)任編輯：苑聰雯]