聶海濤　王曉潔

【摘 要】 資產(chǎn)評估行業(yè)作為一種高端人合行業(yè)，其評估的質(zhì)量取決于事務所員工的工作績效。文章通過問卷調(diào)查，對資產(chǎn)評估機構(gòu)員工工作滿意度、組織承諾、工作績效的關(guān)系及其作用機制進行研究，發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度、組織承諾各維度與工作績效各維度之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但持續(xù)性承諾對任務績效的影響并不顯著。工作滿意度既直接作用于工作績效，同時也通過組織承諾間接作用于工作績效，組織承諾具有部分中介效應。通過對三者之間關(guān)系的研究，一方面豐富了資產(chǎn)評估領域的研究成果，另一方面也可以為資產(chǎn)評估機構(gòu)推行“以人為本”的管理理念提供決策參考。

【關(guān)鍵詞】 資產(chǎn)評估； 工作滿意度； 組織承諾； 工作績效

【中圖分類號】 F616.1 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）08-0078-07

一、引言

經(jīng)濟社會的發(fā)展使人們普遍認識到人是組織中最活躍的因素，組織致力于最大限度地發(fā)揮員工的才能，挖掘其潛力，實現(xiàn)社會、組織和個人的目標。但在管理實踐中，員工對工作的投入程度不盡相同，存在角色內(nèi)行為、角色外行為、工作退行行為，造成這種差異很重要的一個原因是員工的工作態(tài)度（尤其是工作滿意度）不同。工作滿意度的增加有助于提高組織的生產(chǎn)率、降低損耗率和人員流失率[1]，也一直是研究人員關(guān)注的熱點。

資產(chǎn)評估業(yè)是一種公正性的中介服務行業(yè)，其所提供的價值發(fā)現(xiàn)和價值鑒證服務有助于優(yōu)化資源配置，降低交易雙方的交易成本和交易風險，有效地保護股東和其他社會公眾的合法利益，推動市場經(jīng)濟的正常運行和健康發(fā)展。近年來，我國資產(chǎn)評估行業(yè)開始步入高速發(fā)展的機遇期，資產(chǎn)評估的業(yè)務領域在不斷擴展，不僅包括產(chǎn)權(quán)重組、兼并收購、金融不良資產(chǎn)評估等傳統(tǒng)的領域，還包括知識產(chǎn)權(quán)評估、新能源評估、政府資產(chǎn)評估、生態(tài)資源評估等眾多新興業(yè)務領域[2]。為規(guī)范資產(chǎn)評估行為，促進資產(chǎn)評估行業(yè)發(fā)展，國務院相繼發(fā)布了《服務業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃》《關(guān)于加快發(fā)展生產(chǎn)性服務業(yè)，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的指導意見》等文件。2016年7月頒布《中華人民共和國資產(chǎn)評估法》，要求評估機構(gòu)對其專業(yè)人員的從業(yè)行為負責，加強從業(yè)人員管理，建立健全內(nèi)部管理制度，提高資產(chǎn)評估報告的質(zhì)量。

作為一種高端人合行業(yè)，資產(chǎn)評估的質(zhì)量取決于事務所員工的工作績效，但已有文獻主要集中于資產(chǎn)評估機構(gòu)的行業(yè)管理與發(fā)展、執(zhí)業(yè)環(huán)境、執(zhí)業(yè)風險、質(zhì)量控制、績效評價、評估方法等，而專門對處于資產(chǎn)評估機構(gòu)核心和靈魂地位的員工的研究則幾乎沒有，基于高端服務行業(yè)探討工作滿意度對工作績效作用機制的成果也較為少見。本文旨在研究資產(chǎn)評估機構(gòu)員工工作滿意度、組織承諾、工作績效現(xiàn)狀，并深入探討三者之間的關(guān)系及其作用機制，有助于豐富對資產(chǎn)評估機構(gòu)員工的研究，也可為資產(chǎn)評估機構(gòu)“以人為本”的管理提供參考。

二、理論基礎與文獻回顧

（一）工作滿意度：概念、維度與測量

1912年泰勒第一次提出了工作滿意度的概念，認為高報酬能促使?jié)M意度提升；Hoppock（1935）以員工工作滿意度為研究對象的報告使工作滿意度逐步成為學者深入探索的內(nèi)容，在該報告中Hoppock提出工作滿意度是員工對其工作所產(chǎn)生的一種包括對工作環(huán)境、工作自身以及工作情境等在內(nèi)的主觀反應。其后，一些學者相繼提出了工作滿意度的概念。雖然定義的角度存在差異，但這些學者均認為工作滿意度是員工對工作的一種態(tài)度，其程度取決于特定的工作環(huán)境與其實際所獲價值的差距[3]。Locke（1973）認為工作滿意度主要受兩方面因素影響，一是與工作事件有關(guān)的因素，二是與行為者有關(guān)的因素。工作滿意度可以采用以下三種測量方法，一是明尼蘇達工作滿意度量表（MSQ），該量表認為工作滿意度包括多方面，應由與員工工作相關(guān)的各個方面的滿意度構(gòu)成，具體包括長式量表（100題）和短式量表（20題）；二是工作描述指數(shù)量表（JDI），該量表從工作本身、管理者、同事、升職和薪酬五個方面衡量員工的整體工作滿意度；三是彼得需求滿意度量表（NSQ），該量表根據(jù)差距性定義設計，反映因?qū)嶋H收益與期望收益之間存在的差異所導致的員工滿意與否的態(tài)度及情緒體驗。目前學術(shù)界對于工作滿意度的測量通常采用短式MSQ量表。

（二）組織承諾：概念、維度與測量

組織承諾的概念始于Becker[4]《關(guān)于承諾的說明》一文，Becker[4]認為組織承諾是隨著員工對組織單邊投入的增長而希望繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象。其后，眾多學者基于不同研究目的提出了各自的觀點，對組織承諾的研究大致經(jīng)歷了背景、興起、發(fā)展、現(xiàn)狀四個階段[5]。一些學者研究發(fā)現(xiàn)，組織認同與組織承諾關(guān)系密切，并基于此發(fā)展了基于認同觀的組織承諾概念；Wiener（1982）將社會規(guī)范與組織承諾結(jié)合，從全局性視角界定組織承諾，提出了基于規(guī)范性認同的組織承諾觀；Allen et al.[6]提出了包含持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾的三維度模型，形成了組織承諾的多維度觀點，對組織承諾的測量也更加完善和嚴謹。凌文輇等[7]通過對國內(nèi)企業(yè)員工的調(diào)研，提出我國職工的組織承諾應由規(guī)范性承諾、情感性承諾、理想型承諾、機會性承諾和經(jīng)濟性承諾五個維度構(gòu)成。

（三）工作績效：概念、維度與測量

工作績效可以分為組織、團體和個體三個層次。就個體工作績效而言，早期的研究人員通常將工作績效界定為個體行為結(jié)果的有效性。但這種基于事后判斷的績效往往造成組織只關(guān)注員工的短期行為和目標，忽略對組織發(fā)展具有重要意義的過程變量，存在較大弊端。之后Murphy（1989）提出了行為績效論，認為結(jié)果除受組織運轉(zhuǎn)因素影響之外，還受系統(tǒng)因素的影響，工作績效應根據(jù)行為進行定義。行為績效論中Motowidlo（2003）的定義被認為是較為嚴謹?shù)亩x，他指出工作績效是個體在一個標準時間和區(qū)間內(nèi)從事的對組織有預期價值的所有不連續(xù)的行為事件。工作績效的維度劃分有多種觀點，包括八因素模型、二因素模型、三因素模型等，其中影響度最廣、最為流行的是Borman et al.[8]于1993年提出的工作績效由任務績效和周邊績效兩部分組成的觀點。

三、研究假設

（一）工作滿意度與組織承諾

工作滿意度是員工對工作的一種短暫情緒反應，會隨著工作情境的變化而產(chǎn)生改變，同一員工在不同時間、不同工作情境其工作滿意度是存在差異的；組織承諾是員工對組織的整體態(tài)度，具有整體性、持久性的特點，兩者從不同層面反映了員工的態(tài)度。工作的持續(xù)促使員工加深對組織的了解，對組織的價值觀等宏觀情境將產(chǎn)生一定認知，對組織和員工自身的責任、義務也會形成心理期望，并為實現(xiàn)心理期望而努力工作。心理契約的建立和實現(xiàn)具有較強的激勵作用，帶來員工工作滿意度的提升，進一步增進員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。與之相反的是，當心理契約遭到破壞時，也將影響員工的行為動機，甚至會影響組織的正常運轉(zhuǎn)。

資產(chǎn)評估機構(gòu)的員工屬于知識型員工，一定程度上更加關(guān)注工作本身帶來的成就感和自我實現(xiàn)。當有更多的工作機會接觸不同的行業(yè)、獨立負責某一評估項目時，員工會感覺到其工作的重要性和價值，獲得較大的內(nèi)在滿足；而當評估機構(gòu)的員工對領導行為、薪酬等因素滿意時，將獲得較大的外在滿足。工作滿意度高的員工更可能認同組織的目標和價值觀，進而對組織產(chǎn)生情感上的依賴，愿意甚至認為應該留在組織，繼續(xù)為組織付出。反之，如果員工對工作不滿意，則會消極對待工作，進而將這種態(tài)度轉(zhuǎn)移至整個評估機構(gòu)，對評估機構(gòu)產(chǎn)生抵抗和厭惡的情緒，直至最終演化為袖手旁觀、缺勤、停工、離職等極端行為。因此，本文提出假設1。

H1：資產(chǎn)評估機構(gòu)員工工作滿意度是組織承諾的前因變量，兩者呈正相關(guān)關(guān)系。

H1a：工作滿意度各維度對情感性承諾有顯著正向影響。

H1b：工作滿意度各維度對持續(xù)性承諾有顯著正向影響。

H1c：工作滿意度各維度對規(guī)范性承諾有顯著正向影響。

（二）工作滿意度與工作績效

工作滿意度是對工作本身及其環(huán)境所持的一種態(tài)度，眾多社會心理學成果認為態(tài)度在一定程度上能引起行為產(chǎn)生變化（有學者甚至將態(tài)度本身視為一種行為傾向）。奧爾波特[9]指出態(tài)度是以經(jīng)驗為依據(jù)而形成的一種內(nèi)心結(jié)構(gòu)，是依照經(jīng)驗系統(tǒng)化的心理和神經(jīng)的準備狀態(tài)，能對個人的行為產(chǎn)生一貫且有規(guī)律的影響；周艷紅等[10]認為工作滿意度一定程度上反映了個體對組織的滿意度，如果個體滿意度越高，那么其更愿意努力工作。但工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系并非絕對，如Judge et al.[11]指出兩者的關(guān)系與工作性質(zhì)的復雜程度有密切關(guān)系。

資產(chǎn)評估機構(gòu)的員工在業(yè)務開展過程中需要根據(jù)實際情況對較為關(guān)鍵的評估指標做出職業(yè)判斷，如果其能自主決定以何種方式完成評估任務，感受到在項目中承擔著不可或缺的角色，將帶來內(nèi)在滿意度的提升。內(nèi)在滿意度的提升使得員工的工作動力加大，有助于員工更積極認真地執(zhí)行評估任務，提交高質(zhì)量的評估報告；另一方面，如果資產(chǎn)評估機構(gòu)員工在工作過程中感知領導公平地對待每一個員工、同事之間人際關(guān)系融洽、有較大的晉升空間、對報酬較為滿意，則會帶來外在滿意度的提升。“快樂的工人是生產(chǎn)率最高的工人”，整體工作滿意度的提升對任務績效和周邊績效有積極影響。因此，本文提出假設2。

H2：資產(chǎn)評估機構(gòu)員工工作滿意度與工作績效正相關(guān)。

H2a：工作滿意度各維度對任務績效有顯著正向影響。

H2b：工作滿意度各維度對周邊績效有顯著正向影響。

（三）組織承諾與工作績效

組織承諾反映員工對組織的態(tài)度及行為，代表了員工與組織的聯(lián)結(jié)，包括情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾。如果員工具有高水平的組織承諾，其在工作中會表現(xiàn)出積極的工作傾向，將工作視為實現(xiàn)個人需要的過程，甘愿花更多的時間和精力去完成資產(chǎn)評估報告和其他任務，愿意為了提升組織的整體績效付出努力。在情感性承諾方面，不同于制造業(yè)體力勞動者，知識型員工更在意自己的情感。當評估機構(gòu)的員工在工作中對組織產(chǎn)生了依賴和歸屬感的時候，會對組織保持忠誠，積極努力地完成團隊的評估任務，即使加班加點也沒有怨言。在持續(xù)性承諾方面，評估行業(yè)對員工的專業(yè)技能要求較高，只有具備相當專業(yè)技能的員工才能勝任工作。也正是因為如此，評估機構(gòu)的員工重新就業(yè)時可選擇面較窄，進入其他行業(yè)幾乎意味著一切要重新開始?；诖?，評估機構(gòu)的員工會珍惜其工作，提高工作績效。在規(guī)范性承諾方面，普遍而言，知識型員工具有良好的內(nèi)在素質(zhì)和道德情操，自我要求較高，對公司具有一定的責任感，愿意為公司的發(fā)展做出貢獻。因此，本文提出假設3。

H3：資產(chǎn)評估機構(gòu)員工組織承諾與工作績效呈正相關(guān)關(guān)系。

H3a：組織承諾各維度對任務績效有顯著正向影響。

H3b：組織承諾各維度對周邊績效有顯著正向影響。

（四）工作滿意度、組織承諾與工作績效

Judge et al.[11]的統(tǒng)計結(jié)果表明，工作滿意度對工作績效的影響較小，僅為0.3，而有些學者的研究結(jié)果則更低①。同時，已有研究結(jié)果表明工作滿意度是組織承諾的前因變量，而組織承諾則是工作績效強有力的預測因素，因此認為隨著員工工作時間的增加和對組織了解的不斷深入，其工作滿意度會不斷固化形成組織承諾，工作滿意度通過組織承諾間接影響工作績效。

因此本文提出假設4。

H4：評估機構(gòu)員工工作滿意度通過組織承諾的中介作用，影響其工作績效。

四、數(shù)據(jù)和指標說明

（一）樣本選取

為驗證上述假設，本文通過問卷調(diào)查的方式對資產(chǎn)評估機構(gòu)的員工進行調(diào)查。問卷分為兩大部分，一是受調(diào)對象個人背景信息的收集，包括性別、年齡、工作年限、職位層級、婚姻狀況和學歷背景等信息；二是研究變量信息的收集，通過Likert五點計分法收集評估機構(gòu)員工工作滿意度、組織承諾和工作績效信息。問卷調(diào)查前后歷時5個月，通過現(xiàn)場實地調(diào)研、電子郵件、專業(yè)問卷網(wǎng)站等途徑對上海、浙江、北京等地的資產(chǎn)評估機構(gòu)發(fā)放問卷372份②，在將回答不全及選項唯一等無效問卷剔除后，剩余有效問卷323份，問卷的有效率為86.83%。有效被試中，男性占38.39%，女性占61.61%；年齡在30歲以下的占62.85%，31—40歲的占23.84%，而40歲以上的較少，僅占13.31%；工作年限在2年以內(nèi)的占49.85%，3—5年的占17.95%，6年以上的占32.20%；職位層級方面，總經(jīng)理占6.81%，部門經(jīng)理占8.05%，項目經(jīng)理占39.32%，其余為評估助理；婚姻狀況方面，大部分為已婚，占57.28%；學歷方面，大專以下占12.07%，本科占比最高，為71.83%，研究生及以上為16.10%。

（二）被解釋變量：工作績效

在Borman et al.[8]開發(fā)的工作績效二維結(jié)構(gòu)量表的基礎上，借鑒其他學者的調(diào)查問卷并結(jié)合資產(chǎn)評估機構(gòu)員工特征編制工作績效量表。量表測試題項具體如表1所示。

（三）解釋變量

1.工作滿意度

工作滿意度的內(nèi)容主要包括組織管理、人際關(guān)系、工作本身、薪酬、家人朋友的態(tài)度、自我實現(xiàn)等。在對工作滿意度進行測量時，主要參考了明尼蘇達工作滿意度問卷短式量表，量表題項具體如表2所示。

2.組織承諾

組織承諾量表包括情感性承諾、持續(xù)性承諾、規(guī)范性承諾3個維度共20個題目，在對組織承諾進行測量時，主要參考了Allen et al.[6]開發(fā)的三維度組織承諾量表及其他學者的調(diào)查問卷。組織承諾的測試題項具體如表3所示。

五、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

總體上看，資產(chǎn)評估機構(gòu)員工的工作滿意度、組織承諾和工作績效三個變量各維度的得分都較高，均在3.2以上，表明被試員工具有較高的工作滿意度、組織承諾和工作績效。具體看，工作滿意度方面，內(nèi)在滿意度略高于外在滿意度，分值均在3.3以上；組織承諾方面，持續(xù)性承諾最高，情感性承諾次之，但均明顯高于規(guī)范性承諾，表明員工繼續(xù)留在組織的義務感相較擔心經(jīng)濟利益受損和情感因素低；工作績效方面，任務績效明顯高于周邊績效，且均在3.2以上，表明被試員工對自己所完成評估工作的質(zhì)量和效率評價較高。如表4。

（二）信度和效度分析

在克倫巴赫α系數(shù)檢驗結(jié)果中，評估機構(gòu)員工工作滿意度調(diào)查量表α系數(shù)值為0.881，組織承諾調(diào)查量表的α系數(shù)值為0.863，工作績效調(diào)查量表的α系數(shù)值為0.824，三張調(diào)查量表的α系數(shù)值均超過0.8，表明研究結(jié)果的一致性較好。之后本文采取探索性因子分析法對量表的效度進行檢驗，通過KMO和Bartlett值檢驗三個量表所收集的數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。進一步，對上述量表的數(shù)據(jù)資料進行主成分分析，采用最大方差法進行正交旋轉(zhuǎn)，將旋轉(zhuǎn)后相應的因子負荷系數(shù)作為對量表題項進行刪除的參考依據(jù)。統(tǒng)計結(jié)果如表5。

在效度分析表中，可以發(fā)現(xiàn)KMO值均大于0.8，Bartlett球形檢驗結(jié)果的顯著性概率小于0.01，表明三個量表的結(jié)構(gòu)效度好，可做因子分析。在將問卷中共同度和正交旋轉(zhuǎn)后因素負荷系數(shù)低于0.5的題項剔除后，得到如表6的問卷因素分析統(tǒng)計結(jié)果。

（三）相關(guān)分析

1.評估機構(gòu)員工工作滿意度與組織承諾的相關(guān)分析

從表7中可以發(fā)現(xiàn)，評估機構(gòu)員工工作滿意度與組織承諾顯著正相關(guān)。同時工作滿意度的兩個維度（內(nèi)在滿意度和外在滿意度）與組織承諾的三個維度（情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾）之間均顯著正相關(guān)。

2.評估機構(gòu)員工工作滿意度與工作績效的相關(guān)分析

表8的數(shù)據(jù)表明，評估機構(gòu)員工工作滿意度同工作績效顯著正相關(guān)，同時工作滿意度的兩個維度（內(nèi)在滿意度、外在滿意度）與工作績效的兩個維度（任務績效、周邊績效）之間均顯著正相關(guān)。

3.評估機構(gòu)員工組織承諾與工作績效的相關(guān)分析

表9中評估機構(gòu)員工組織承諾同工作績效顯著正相關(guān)，組織承諾中的兩個維度（情感性承諾、規(guī)范性承諾）與工作績效的兩個維度（任務績效、周邊績效）之間均顯著正相關(guān)，持續(xù)性承諾與工作績效中的周邊績效顯著正相關(guān)，但是與任務績效的關(guān)系不顯著。

（四）回歸分析

由表10第2至第5列的研究結(jié)果可知，評估機構(gòu)員工工作滿意度對組織承諾有顯著的正向影響，工作滿意度各維度與組織承諾各維度均正相關(guān)，其中外在滿意度影響程度更高，說明工作滿意度的增加能帶來組織承諾的提升，假設1及其相關(guān)假設得到驗證；在第6至第8列的結(jié)果中，工作滿意度顯著正向影響工作績效，工作滿意度各維度與工作績效各維度均正相關(guān)，其中內(nèi)在滿意度影響程度更高，表明工作滿意度增加帶來了工作績效的增加，假設2及其相關(guān)假設得到驗證；第9至第11列結(jié)果中，組織承諾顯著正向影響工作績效，總體上組織承諾各維度與工作績效各維度正相關(guān)，但持續(xù)性承諾與任務績效相關(guān)關(guān)系并不顯著，說明員工離開組織將失去的價值大小對其工作績效沒有顯著影響，該結(jié)論與Chen et al.[12]、韓翼[13]的研究結(jié)論一致，假設3和假設3b得到驗證。

（五）中介效應分析

為檢驗組織承諾的中介效應，本文借鑒了溫忠麟等[14]中介效應檢驗程序的處理方法，首先對自變量工作滿意度、中介變量組織承諾及因變量工作績效進行中心化處理，然后分別以工作滿意度為自變量，工作績效為因變量、工作滿意度為自變量，組織承諾為因變量、工作滿意度和組織承諾為自變量，工作績效為因變量進行回歸分析，其統(tǒng)計結(jié)果如表11。

表11統(tǒng)計結(jié)果中，資產(chǎn)評估機構(gòu)員工工作滿意度對組織承諾和工作績效均具有顯著正向影響。在引入組織承諾后，工作滿意度對工作績效的影響依然顯著，但影響程度有所降低，說明組織承諾在工作滿意度和工作績效之間具有部分中介作用，中介效應占總效應的比例達53.35%，假設4得到驗證。

六、結(jié)論和政策建議

（一）結(jié)論

本文以資產(chǎn)評估機構(gòu)的員工為調(diào)查對象，通過設計量表進行問卷調(diào)查，研究工作滿意度、組織承諾與工作績效三者之間的關(guān)系及其作用機制。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與組織承諾及其各維度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，在工作滿意度的兩個維度中，外在滿意度對組織承諾各維度的影響大于內(nèi)在滿意度；工作滿意度與工作績效及其各維度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，其中內(nèi)在滿意度對工作績效各維度的影響大于外在滿意度；組織承諾與工作績效及其各維度總體上呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但持續(xù)性承諾與任務績效的相關(guān)關(guān)系并不顯著。在變量間作用機制方面，工作滿意度既直接作用于工作績效，同時也通過組織承諾間接作用于工作績效，組織承諾具有部分中介效應。

（二）政策建議

資產(chǎn)評估機構(gòu)員工的工作績效不僅影響資產(chǎn)評估行業(yè)的發(fā)展，也影響我國市場經(jīng)濟的發(fā)展。為提高人力資源管理水平和員工的工作績效，資產(chǎn)評估機構(gòu)一方面應建立“以人為本”的管理理念，另一方面應努力提升員工的工作滿意度，完善組織承諾的培養(yǎng)及提升機制。員工是資產(chǎn)評估機構(gòu)核心競爭力中最重要的也是不可復制的資源，應合理開發(fā)利用其人力資源，通過合理分工、激勵溝通、績效考評、培訓引導、團隊建設、優(yōu)化工作環(huán)境等途徑提升員工的內(nèi)在滿意度和外在滿意度，同時通過加強組織文化建設，關(guān)注員工需要，合理識別區(qū)分不同員工的組織承諾類型，采取差異化的激勵方式，提高員工的組織承諾水平。

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