李紅梅

摘要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進(jìn)一步深入，我國未來的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。公立醫(yī)院作為我國主要的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，一直在我國醫(yī)療行業(yè)中占據(jù)主體地位。面對(duì)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，我國公立醫(yī)院必須積極應(yīng)對(duì)，迎接挑戰(zhàn)、尋找新的發(fā)展機(jī)遇。經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已經(jīng)成為各行業(yè)的重要資源。對(duì)于我國醫(yī)療行業(yè)而言，競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底就是人才的博弈。因此，人才是保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展到的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，更是提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一要素。在人力資源管理中薪酬管理是重要的內(nèi)容，完善而有效的薪酬制度能夠幫助醫(yī)院，積極引進(jìn)人才有效激勵(lì)人才，加深人才的服務(wù)忠誠度。本文將對(duì)公立醫(yī)院薪酬制度中存在的問題進(jìn)行剖析，并結(jié)合工作實(shí)際探討有效的改善措施，為促進(jìn)我國公立醫(yī)院的發(fā)展提供有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬制度；常見問題；改善建議

新醫(yī)改的實(shí)施開放了我國醫(yī)療市場(chǎng)，各種產(chǎn)權(quán)形式的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，紛紛參與到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中，這加劇了我國醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言人才是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，對(duì)于我國公立醫(yī)院而言也不例外，優(yōu)秀的人才是保證公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，更是提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國公立醫(yī)院的薪酬制度已經(jīng)不再適應(yīng)新形勢(shì)的需要，在現(xiàn)有的條件下，如何才能制定科學(xué)而有效、結(jié)構(gòu)合理、操作簡(jiǎn)單、分類明確的薪酬制度？如何才能發(fā)揮薪酬的最大功效？這已經(jīng)成為我國公立醫(yī)院管理者亟待思考的焦點(diǎn)問題。

一、公立醫(yī)院薪酬制度中存在的常見問題分析

（一）缺乏完善而有效的薪酬管理制度

我國公立醫(yī)院一直以來在薪酬管理中都是以國家的政策作為基本導(dǎo)向，主要是根據(jù)國家政策進(jìn)行工資調(diào)整。但是隨著我國公立醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大、發(fā)展的提速，人才流動(dòng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。在我國公立醫(yī)院中紛紛涌入大量不同身份不同層次的人才。面對(duì)公立醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的變化，要求醫(yī)院必須制定相應(yīng)的工資政策福利政策，以此來保障人才的權(quán)益。這些形式的變化，并未使公立醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況完善薪酬管理制度，仍在沿用舊的薪酬管理制度。如：某公立醫(yī)院的薪酬制度已經(jīng)不適合當(dāng)前形勢(shì)發(fā)展的需要，在大量引進(jìn)新人后該醫(yī)院在薪酬的制定上基本是來一個(gè)定一個(gè)，這就導(dǎo)致部分老員工產(chǎn)生了不滿和懷疑的情緒。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)和水平缺乏合理性

目前我國很多公立醫(yī)院仍在執(zhí)行專門針對(duì)事業(yè)單位工資制度改革制定的薪酬政策。薪酬政策主要包括：基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績效工資等?，F(xiàn)行的績效工資總量由人力社保、財(cái)政部門綜合考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)力情況、物價(jià)消費(fèi)水平、所在地城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資水平和公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼等因素確定當(dāng)?shù)氐目冃ЧべY水平，總量上不符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)。公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的繁雜不僅為薪酬管理帶來了麻煩，更使得廣大醫(yī)護(hù)人員對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容帶來了困惑。

（三）績效考核并未實(shí)現(xiàn)與績效工資掛鉤

績效工資是對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作過程中的業(yè)績和效率進(jìn)行評(píng)價(jià)和計(jì)量的一種貨幣表現(xiàn)形式。很多醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立了績效考核體系，但是遺憾的是公立醫(yī)院的績效考核并未與績效工資真正掛鉤。如：某公立醫(yī)院每月績效工資的發(fā)放，仍采取的是大鍋飯、平均主義的方式，這種績效工資的發(fā)放形式，根本無法體現(xiàn)醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值，對(duì)醫(yī)生勞動(dòng)的付出也是不公平的。

（四）公立醫(yī)院缺乏對(duì)高精尖端人才的獎(jiǎng)懲機(jī)制

在我國很多公立醫(yī)院中，人力資源結(jié)構(gòu)非常不合理，有的基層醫(yī)院?jiǎn)T工能力水平偏低。如：某公立醫(yī)院碩士以上學(xué)歷人員僅占到全院工作人員的15%，具有博士學(xué)歷的人員的比例不足1%?？梢?，缺乏高精尖人才。醫(yī)院的發(fā)展需要學(xué)科帶頭人、高層管理者、高層次人才的引進(jìn)，才能拉動(dòng)醫(yī)院未來發(fā)展的超速發(fā)展引擎。這就需要公立醫(yī)院構(gòu)建符合人才預(yù)期的薪酬水平，為拉動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展提供潤滑劑的作用。再如：某公立醫(yī)院引進(jìn)幾位博士，但是這些博士只享受與學(xué)歷和職稱相對(duì)應(yīng)的工資待遇，以及每月2000元的博士津貼，而無體現(xiàn)自身價(jià)值的薪酬，打擊了他們?yōu)獒t(yī)院發(fā)展不懈努力的積極性。

（五）醫(yī)院的后勤行政、編制外人員的薪酬水平偏低

在我國公立醫(yī)院中，一線醫(yī)護(hù)人員是社會(huì)主要關(guān)注的焦點(diǎn)，他們?yōu)閺V大患者的康復(fù)付出了勞動(dòng)和艱辛，他們理應(yīng)得到社會(huì)的尊重和應(yīng)有的報(bào)酬。但是，公立醫(yī)院中的后勤行政人員雖然身居二線，但醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、支持一線的工作離不開他們的付出。特別是在我國的一些大型醫(yī)院中，存在很多編制外醫(yī)護(hù)人員，他們同樣具備高學(xué)歷、高水平，但是，這些人員的薪酬水平并不高。這在很大程度上打擊了這些員工的工作積極性、創(chuàng)造性。

二、改善公立醫(yī)院薪酬制度的有效建議

（一）盡快提升公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、合理性、規(guī)范性

薪酬管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮了重要作用，特別是在人才的引進(jìn)、穩(wěn)定方面的貢獻(xiàn)不容忽視。公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理將直接關(guān)系到醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，最終對(duì)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展、整體效益等產(chǎn)生影響。因此，這就要求我國公立醫(yī)院必須盡快構(gòu)建一套完善、有效的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、制度化發(fā)展。如：醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上應(yīng)該實(shí)現(xiàn)崗位績效與個(gè)人技能的融合，逐漸改進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的福利待遇；公立醫(yī)院還應(yīng)該建立個(gè)人工資待遇伴隨科室業(yè)績上下浮動(dòng)的薪酬管理運(yùn)行機(jī)制。

（二）實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院崗位績效管理制度

我國的公立醫(yī)院屬于國家和政府投資的非營利性單位，在其經(jīng)營過程中并不是以利潤最大化作為目標(biāo)的，而是充分體現(xiàn)在社會(huì)公益性上。但是，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，公立醫(yī)院不得不走向市場(chǎng)，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此，公立醫(yī)院必須盡快轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新理念，提高管理效率，進(jìn)一步提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。如：某公立醫(yī)院根據(jù)不同的職能部門和科室制定了明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；某公立醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時(shí)始終堅(jiān)持效率優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平的基本原則；進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院各科室的業(yè)務(wù)收入，堅(jiān)決杜絕各種不合規(guī)創(chuàng)收的發(fā)生。

（三）對(duì)高精尖人才實(shí)行年薪制管理

年薪制是一種有效的人力資源激勵(lì)措施，年薪制打破了常規(guī)的薪酬管理方式，對(duì)于公立醫(yī)院的高精尖人才而言年薪制能夠促進(jìn)人才隊(duì)伍的建設(shè)與提升，更能夠促進(jìn)高精尖人才的工作積極性。

（四）結(jié)合實(shí)際實(shí)現(xiàn)同工同酬

在我國薪酬管理中同工同酬是有效消除報(bào)酬歧視、實(shí)現(xiàn)公平公正的一種表現(xiàn)。簡(jiǎn)單而言，同工同酬，就是不分年齡、不分性別、不分民族等量勞動(dòng)獲得等量報(bào)酬。如前所述，由于在我國公立醫(yī)院中出現(xiàn)了不同層次的員工結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致我國公立醫(yī)院出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，這在很大程度上大大挫傷了公立醫(yī)院編制外人員的工作積極性和創(chuàng)造性。從長遠(yuǎn)的發(fā)展角度來看，同工同酬的實(shí)施能夠有利于促進(jìn)公立醫(yī)院人才資源的合理安排和公平分配，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

綜上所述，目前我國公立醫(yī)院正處于轉(zhuǎn)型期，各種改革都不斷深入開展。為了盡快適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，為了能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，公立醫(yī)院必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建完善的薪酬管理機(jī)制，為促進(jìn)公立醫(yī)院整體綜合效益的提升奠定基礎(chǔ)。

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（作者單位：重慶市合川區(qū)會(huì)計(jì)委派中心衛(wèi)生工作站）