摘 要：我國是一個人口眾多的國家，勞動力長期以來始終處于供過于求的尷尬狀態(tài)，勞動力市場更是一度處于極度的混亂狀態(tài)。隨著《勞動合同法》的出臺，這種現(xiàn)象發(fā)生了很大的改變。本文即圍繞《勞動合同法》的實施對規(guī)范企業(yè)人力資源管理的作用進行探析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；勞動合同法；作用

一、《勞動合同法》實施前我國企業(yè)在用人方面存在的問題

（一）企業(yè)僥幸心理嚴(yán)重，勞動合同簽訂率低

2008年以前，根據(jù)相關(guān)的調(diào)查結(jié)果，我們會發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)以及非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不足百分之二十，而對于個體經(jīng)濟組織來說，他們的勞動合同簽訂率甚至更低。

（二）企業(yè)熱衷于簽訂短期化勞動合同，勞動者積極性不高

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有超過百分之六十的用人單位與其招用的勞動者所簽訂的勞動合同服務(wù)期非常地短，大部分情況下為一年，甚至有的更短。短期化的快餐式勞動合同期限不僅使得員工的資歷得不到累積保障，企業(yè)的發(fā)展也受到了一定的影響。

（三）企業(yè)勞務(wù)派遣用工不規(guī)范，勞資關(guān)系不穩(wěn)定

中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得企業(yè)對于勞務(wù)派遣工的需求量急劇上升，但是隨之而來的一系列問題也是非常明顯。勞資關(guān)系經(jīng)常處于緊張的氣氛當(dāng)中，大大損害了勞動者的切身利益，不利于勞資關(guān)系的和諧。

（四）企業(yè)濫用權(quán)力約定服務(wù)期及違約金

現(xiàn)實中，很多企業(yè)其實并沒有為員工提供任何專業(yè)的培訓(xùn)，卻也以各種理由約定服務(wù)期，并且長短具有很大的任意性。而且在違約金方面也是比較苛刻，有的嚴(yán)重超過勞動者的實際經(jīng)濟能力，讓勞動者根本沒有回旋的余地。

二、《勞動合同法》的實施對規(guī)范企業(yè)人力資源管理的作用分析

（一）對規(guī)范企業(yè)簽訂書面勞動合同的作用

《勞動合同法》頒布之前，企業(yè)雖然也會與勞動者之間確立勞動關(guān)系，但是形式比較不統(tǒng)一，大部分會采取口頭約定的方式，針對這一系列問題，新的《勞動合同法》對此做出了更加具體的規(guī)范，具體內(nèi)容為：自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面勞動合同的，企業(yè)需要向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為企業(yè)與員工已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同等。

（二）對規(guī)范企業(yè)與勞動者解除勞動合同方面的作用

在《勞動合同法》中，對勞動合同解除這一法律行為加以規(guī)范的法律條款比較多。一般情況下，勞動者可以單方提出要求解除勞動合同，無需用人單位的同意，只要履行適當(dāng)?shù)耐ㄖx務(wù)即可。

另外，《勞動合同法》第三十九條和第四十條也規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同的一些法定情形。新的《勞動合同法》提高了用人單位單方違約的補償金的標(biāo)準(zhǔn)并且拓寬了補償范圍?！秳趧雍贤ā吩谥瓣P(guān)于經(jīng)濟補償金的規(guī)定的基礎(chǔ)上，新增加了一項規(guī)定，工作年限作為衡量補償金數(shù)額的新的標(biāo)準(zhǔn)，這在一定程度上能夠保持勞動者工作的穩(wěn)定以及企業(yè)的人力資源的穩(wěn)定。

（三）對規(guī)范企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同期限的作用

新的《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同，而且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除非勞動者自己提出要訂立固定期限勞動合同外，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

（四）對規(guī)范企業(yè)勞務(wù)派遣的作用

《勞動合同法》針對勞務(wù)派遣問題做出了更加詳細的規(guī)定。其中對于派遣公司本身而言，必須要具備一定的資質(zhì)。勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者只能訂立固定期限勞動合同。另外，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限必須在兩年以上，勞務(wù)派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。

三、結(jié)語

《勞動合同法》是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)和理論基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理是實現(xiàn)勞動合同法的主要方式，正確把握兩者之間的關(guān)系有利于促進勞資關(guān)系的穩(wěn)定性并且能夠提高企業(yè)的市場競爭力?！秳趧雍贤ā吠ㄟ^傾向性地保護處于弱勢地位的勞動者，兼顧企業(yè)方的利益，從而有效促進勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。該法的全面實施使得企業(yè)在用人方面更加的正規(guī)化、合法化、有序化。同時該項法律的出臺也給企業(yè)人力資源管理帶來了很大的機遇和挑戰(zhàn)，人力資源管理人員應(yīng)該有勞資共贏意識，不要把勞動者置身于企業(yè)之外，合理有效的利用開發(fā)勞動者的價值，為勞動者創(chuàng)造美好的生活，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這才是人力資源管理的初衷所在。

參考文獻

[1]楊宜勇，邢偉.《勞動合同法》實施后的影響及建議[J].宏觀經(jīng)濟管理，2008（5）.

[2]陳怡安.論《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008（5）.

[3]齊秀華.在創(chuàng)新理念下的企業(yè)人力資源管理模式探索[J].中國商貿(mào)，2014（2）.

[4]王吉鵬.人力資源管理[M].北京：中國發(fā)展出版社，2005.

[5]胡明華.《勞動合同法》在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略探析[J].科技資訊，2015（29）.

作者簡介

王雪莉（1993—），女，漢族，安徽宿州人，西北政法大學(xué)法律碩士教育學(xué)院2016級法律碩士（勞動法方向）。

（作者單位：西北政法大學(xué)）