楊智杰 李文燕 麻桂新

【摘要】隨著我國的高新技術(shù)企業(yè)飛速發(fā)展，人力資源問題正逐漸成為目前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中的主要難題和制約高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，如何有效的加強高科技企業(yè)的人力資源管理，通過人力資源實踐活動促進高新技術(shù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展越來越得到人們的重視。

【關(guān)鍵詞】高科技企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新模式

一、高新技術(shù)企業(yè)及其優(yōu)勢

高科技技術(shù)企業(yè)是指利用高新技術(shù)生產(chǎn)高新技術(shù)產(chǎn)品，提供高新技術(shù)勞務(wù)的企業(yè)，是指把知識和技術(shù)合二為一的密集型產(chǎn)業(yè)。這類企業(yè)以市場為導(dǎo)向，融研究，開發(fā)，生產(chǎn)，銷售于一體，內(nèi)部具有良性的循環(huán)體制。智力資源在企業(yè)資源中占據(jù)很高的比重，擁有雄厚的智力資源有利于提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)競爭的門檻，對企業(yè)自我發(fā)展能力的培養(yǎng)和凝聚也有重要意義。

二、高新技術(shù)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人才流失嚴重

人員流失導(dǎo)致企業(yè)人才不能得到合理的供應(yīng)，招聘人員最多的是學(xué)校的畢業(yè)生，必須花費大量的時間和精力去培養(yǎng)一個合格的新員工，為員工的成長提供良好的環(huán)境，但企業(yè)仍然很難滿足每個員工的需求，所以很多員工在公司工作一段時間就會選擇跳槽，甚至一些有經(jīng)驗的員工，最終也會選擇離開。

（二）企業(yè)績效評估體系不完善

企業(yè)發(fā)展得不到人才方面的保障。在許多企業(yè)，大多數(shù)員工績效評估系統(tǒng)只是一個形式，沒有發(fā)揮其真正的作用。最終績效評估只能流于形式，對員工的考核難以確定，難以做出科學(xué)的評價。企業(yè)各部門人員數(shù)量分配不均勻，不同崗位之間存在相同的人員配置，沒有按工作量的大小合理分配人力資源，導(dǎo)致評價結(jié)果難以反映公平。績效考核的標準設(shè)計不科學(xué)，評價標準模糊，沒有明確的標準，這些結(jié)果導(dǎo)致相關(guān)人員只能根據(jù)自己的主觀意識來判斷，績效評估的結(jié)果缺乏客觀性和公正性。

（三）企業(yè)福利的吸引力薄弱

隨著社會的進步和發(fā)展，人們對生活的要求不再僅僅是解決生活必需品這么簡單，在精神需求層面有了極大的發(fā)展，然而，目前企業(yè)的員工福利制度缺乏吸引力，主要是傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵，獎金等。而作為高新技術(shù)的員工，作為技術(shù)型人才，他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新的群體，他們的需要是具有多重性的。相對于成長、自主和成就，金錢的邊際價值已以退居到相對次要的位置。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對員工的培訓(xùn)和開發(fā)

現(xiàn)在一些企業(yè)把人作為財產(chǎn)或工具，只重視擁有，不重視培訓(xùn)，開發(fā)和使用，重關(guān)系輕業(yè)績，這種模式嚴重阻礙了人才價值的釋放，壓抑著人的創(chuàng)造性發(fā)揮。

導(dǎo)致這些問題的原因主要是人力資源管理的觀念落后。我國目前處于經(jīng)濟飛速增長的時代，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)從一二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)過渡，因此人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著相當重要的作用。在當前的企業(yè)競爭中，先進的知識型和創(chuàng)新型人才成為了高新技術(shù)企業(yè)不斷發(fā)展和前進的動力，只有通過先進合理的人力資源管理體制才能夠使企業(yè)擁有更多發(fā)展的潛力，才能夠使企業(yè)有不斷發(fā)展的創(chuàng)新力和推動力。

目前在我國高新技術(shù)企業(yè)里的高級人力資源管理人員是很少的，企業(yè)還是局限在注重生產(chǎn)的層面，使管理人員的素質(zhì)和能力都沒有有效的提升。但是這樣的經(jīng)營者和管理者是沒有足夠的能力領(lǐng)導(dǎo)目前企業(yè)在市場競爭中取得成就的。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，人們?nèi)粘Ｉ钏幍慕?jīng)濟社會環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，以科技為核心的時代發(fā)展方向從根本上改變了社會的發(fā)展方向，市場向科技化、人文化的方向發(fā)展，人們的生活進入了云時代，大數(shù)據(jù)生產(chǎn)方式和環(huán)境，使生產(chǎn)和經(jīng)營的重心轉(zhuǎn)移到以滿足消費者的個人需求和消費趨向上來，因此與不斷發(fā)展的企業(yè)模式相適應(yīng)的人力資源管理模式呈現(xiàn)出了新的特征和要求。

（二）企業(yè)部門安排不合理，員工的任用缺乏科學(xué)的選擇方式

目前大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)對人力資源管理方面沒有足夠的重視，從而導(dǎo)致企業(yè)無法適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展所帶來的新的機遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理部門在日常工作中無法履行自己相應(yīng)的職能和權(quán)限，同時企業(yè)內(nèi)部的各個部門沒有將各部門發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。受企業(yè)內(nèi)部職能權(quán)利的限制，人力資源管理部門和企業(yè)其他部門缺少足夠的和深入的交流研究，人力資源管理部門的工作和職能依舊只能停滯不前，從而造成了企業(yè)內(nèi)部人員考核體系的不完善，員工激勵機制的不完整和企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略不科學(xué)等問題。

四、提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理能力對策

（一）建立積極有效的人力資源管理體系

應(yīng)從自身的管理戰(zhàn)略視角出發(fā)，創(chuàng)建符合自身經(jīng)營管理特征的人力資源管理模式，人力資源管理是企業(yè)不斷健康發(fā)展的基石?？茖W(xué)合理的人力資源管理模式將為企業(yè)的發(fā)展提供更廣闊的空間，而把人力資源管理放到企業(yè)日常管理的重要地位，積極的開發(fā)和利用，進行的科學(xué)管理，才能真正的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才。才能提高企業(yè)在市場的競爭力，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）建立激勵制度，采用多樣的激勵手段

激勵制度一直都是人力資源管理中相對重要的一部分，薪酬也包括在內(nèi)，薪酬只是滿足員工物質(zhì)上的需求，但是心理上我們也需要相應(yīng)的激勵方式，比如培養(yǎng)員工的使命感，榮譽感和參與感，通過心理上的激勵使員工走出物質(zhì)短淺的誤區(qū)，產(chǎn)生更為長期的激勵效應(yīng)。同時可以把薪酬待遇與技能相結(jié)合，根據(jù)員工個人能力對薪資進行評定，確保靈活性以及不固定性，也可以帶來相應(yīng)的激勵效應(yīng)。

（三）樹立科學(xué)的人力資源發(fā)展觀

樹立人力資源是第一資源的觀念，堅持以人為本的原則，把人力資源從單一開發(fā)過渡到整體開發(fā)，走出傳統(tǒng)的人力資源管理的思維誤區(qū)。提高對人才的培養(yǎng)，引進和使用，建設(shè)素質(zhì)高，技能高的人力資源隊伍，才能夠從根本上實現(xiàn)人力資源的創(chuàng)新，才能夠使企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。

參考文獻

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作者簡介：楊智杰、李文燕，沈陽工學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生；通訊作者：麻桂新，沈陽工學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師。