張信勇，郭梓滔

（廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，廣東廣州510006）

長(zhǎng)期以來(lái)，員工偏差行為研究領(lǐng)域聚焦于自利性或破壞性動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的偏差行為（如偷竊、貪污、怠工、蓄意破壞等），相關(guān)研究［1］也證實(shí)不公正感知、工作不滿意、價(jià)值觀差異、社會(huì)排斥、狀態(tài)性敵意等因素會(huì)促發(fā)偏差行為，從而導(dǎo)致一系列負(fù)面后果（如造成經(jīng)濟(jì)損失、妨礙決策過程、降低生產(chǎn)率等）。實(shí)際上，員工也有可能出于親社會(huì)性或非自利意圖而實(shí)施偏差行為。隨著積極組織行為學(xué)運(yùn)動(dòng)的興起，研究者才開始較為深入地探討建設(shè)性偏差或積極偏差，這種偏差是一種為了提升組織或其利益相關(guān)者福祉而違背重要規(guī)范的自愿行為。Morrison［2］則在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了“親社會(huì)性違規(guī)行為”的概念，用以指受“幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)”的愿望所驅(qū)動(dòng)的規(guī)則違背行為。Vardaman［1］根據(jù)有關(guān)親社會(huì)性違規(guī)行為的實(shí)證研究結(jié)果，以Victor和Cullen提出的組織倫理氣氛為基礎(chǔ)，對(duì)組織倫理氣氛與員工親社會(huì)性違規(guī)行為的關(guān)系進(jìn)行了闡述。組織倫理氣氛是通過影響個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任來(lái)對(duì)個(gè)體倫理行為產(chǎn)生影響的。在中國(guó)組織環(huán)境下，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任表現(xiàn)為他們與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，簡(jiǎn)稱為“上下屬關(guān)系”。由于中國(guó)社會(huì)強(qiáng)烈的關(guān)系取向，對(duì)于中國(guó)企業(yè)員工而言，他們與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系對(duì)于其工作情境的性質(zhì)或狀況就具有相當(dāng)特殊的決定意義［3］。李銳等人［4］的研究發(fā)現(xiàn)，上下屬關(guān)系對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為具有積極影響。而劉冰等人［5］的研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)懷型組織倫理氣氛在真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員親社會(huì)違規(guī)行為之間起完全中介作用。雖然上述研究分別探討了組織倫理氣氛與親社會(huì)性違規(guī)行為、上下屬關(guān)系與親社會(huì)性違規(guī)行為的關(guān)系。但是，目前尚未有研究系統(tǒng)探討組織倫理氣氛、上下屬關(guān)系與親社會(huì)性違規(guī)行為之間的作用機(jī)制。本文擬對(duì)此進(jìn)行探討。

一、對(duì)象與方法

（一）對(duì)象

本研究發(fā)放問卷306份，在剔除信息嚴(yán)重缺失或有明顯答題傾向的問卷后，有效問卷共295份。其中男性占48.5%，女性占51.5%；20—29歲的人數(shù)占67.5%，30—39歲的人數(shù)占28.1%，40—49歲的人數(shù)占4.4%；大學(xué)本科學(xué)歷以上占65.1%，大學(xué)專科學(xué)歷占21%，高中及以下學(xué)歷占13.9%；普通員工占46.1%，基層管理人員占35.9%，中層及以上管理人員占17.3%；工作年限2年以下的占33.6%，3-5年的占36.9%，6年以上的占29.5%；26.1%的員工所在單位性質(zhì)是國(guó)企，51.2%的員工所在單位性質(zhì)是私企，22.7%的員工所在單位性質(zhì)是外企。

（二）研究工具

1.親社會(huì)性違規(guī)量表［6］

采用Dahling等所開發(fā)的PSRB量表。該量表含有“改進(jìn)效率”“幫助同事”和“改善顧客服務(wù)”三個(gè)分量表。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.85、0.76、0.87。

2.倫理氣氛問卷［7］

采用 Victor（1988）開發(fā)的倫理氣氛問卷（ECQ），用以了解組織成員對(duì)于組織特定倫理氣氛認(rèn)知的狀況。被試得分高低與其對(duì)組織倫理氣氛的認(rèn)知程度成正比。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84。在本研究中，選取該問卷的關(guān)懷型組織倫理氣氛予以記分。

3.上下屬關(guān)系問卷［8］

采用Law等人（2000）編制的單維度上下屬關(guān)系問卷，該問卷強(qiáng)調(diào)上下級(jí)在非工作環(huán)境中的互動(dòng)，著重強(qiáng)調(diào)其關(guān)系動(dòng)態(tài)多變這一屬性。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.80。

（三）統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS22.0和AMOS21.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入與分析。

二、結(jié)果

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果見表1。關(guān)懷型倫理氣氛與效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為之間存在顯著相關(guān)（r=-0.15，p<0.01），這說明員工對(duì)組織的關(guān)懷型倫理氣氛認(rèn)知程度越高，那么員工為了提高效率而發(fā)生親社會(huì)性違規(guī)行為的可能性就越低；另一方面，關(guān)懷性倫理氣氛與上下屬關(guān)系顯著相關(guān)（r=0.49，p<0.01），這說明，員工對(duì)組織的關(guān)懷型倫理氣氛認(rèn)知程度越高，上下屬關(guān)系越好；而上下屬關(guān)系與效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為呈顯著相關(guān)（r=0.10，p<0.05），這說明上下屬關(guān)系越好，那么員工為了提高效率而發(fā)生親社會(huì)性違規(guī)行為的可能性就越高。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

（二）關(guān)懷型倫理氣氛、上下屬關(guān)系對(duì)效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為的關(guān)系模型

由前述相關(guān)分析結(jié)果可知，關(guān)懷型倫理氣氛、上下屬關(guān)系與效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為存在顯著相關(guān)。為了進(jìn)一步探討三者的關(guān)系，根據(jù)溫忠麟和葉文娟［9］提出的中介模型，通過驗(yàn)證結(jié)構(gòu)方程模型，探究企業(yè)員工上下屬關(guān)系在關(guān)懷型倫理氣氛和親社會(huì)性違規(guī)行為之間的中介作用。其中，關(guān)懷型倫理氣氛為外源潛變量，是模型中的自變量；上下屬關(guān)系作為模型的中介變量；效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為是內(nèi)源潛變量，即是模型中的因變量。第一步，以效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為為結(jié)果變量、關(guān)懷型倫理氣氛為預(yù)測(cè)變量建立模型1（M1）；第二步，以效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為為結(jié)果變量，上下屬關(guān)系為預(yù)測(cè)變量建立模型2（M2）；第三步，以關(guān)懷型倫理氣氛為預(yù)測(cè)變量，上下屬關(guān)系為結(jié)果變量建立模型3（M3）；第四步，在M1的基礎(chǔ)上，加入上下屬關(guān)系作為中介變量，以效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為為結(jié)果變量，關(guān)懷型倫理氣氛為預(yù)測(cè)變量建立中介模型4（M4）。

由表2可知，4個(gè)模型的擬合指標(biāo)均比較理想，表明數(shù)據(jù)與模型擬合良好。根據(jù)M1，關(guān)懷型倫理氣氛對(duì)效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為有直接顯著負(fù)影響（β=-0.73，p<0.001）；根據(jù) M2，上下屬關(guān)系對(duì)效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為沒有顯著的預(yù)測(cè)作用（β=0.43）；根據(jù)M3，關(guān)懷型違規(guī)行為對(duì)上下屬關(guān)系有顯著的正向預(yù)測(cè)作用（β=0.54，p<0.001）。更重要的是，加入上下屬關(guān)系作為中介變量建立模型后，中介模型的擬合指數(shù)依然良好。RMSEA為0.33（RMSEA<0.8），增值適配度指標(biāo)NFI、IFI、CFI均大于0.9。這說明了數(shù)據(jù)與建立的中介模型擬合良好，證實(shí)了上下屬關(guān)系在關(guān)懷型組織倫理氣氛與效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為之間起部分中介的作用。

表2 模型擬合指數(shù)

三、討論

本文研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，若關(guān)懷型組織倫理氣氛在組織內(nèi)占主導(dǎo)地位，那么在面對(duì)是否會(huì)因?yàn)樘岣吖ぷ餍识`反組織規(guī)則的倫理問題的時(shí)候，員工們傾向于不違反組織規(guī)則。而劉冰［5］等人的研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)懷型組織倫理氣氛能夠正向影響成員親社會(huì)違規(guī)行為，如果一個(gè)組織中關(guān)懷型倫理氣氛占主導(dǎo)地位，在面對(duì)倫理問題做選擇的時(shí)候，組織成員會(huì)更傾向于選擇組織所提倡的“關(guān)注他人利益”的行為方式，彼此體諒和關(guān)懷的組織成員之間有了溝通與交流的可能性，他們可能會(huì)通過違反組織既定的規(guī)則的行為來(lái)進(jìn)行利益和心理補(bǔ)償，從而維護(hù)他人或組織的利益。但是，組織倫理氣氛是通過影響個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任來(lái)對(duì)個(gè)體倫理行為產(chǎn)生影響的。本研究發(fā)現(xiàn)，上下屬關(guān)系越好，員工表現(xiàn)出更多效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為。進(jìn)一步對(duì)三者關(guān)系的影響機(jī)制探討發(fā)現(xiàn)，關(guān)懷型組織倫理氣氛能直接影響減少員工做出效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為的可能，也能間接通過上下屬關(guān)系，進(jìn)一步減少員工因考慮提高效率而做出親社會(huì)性違規(guī)行為的可能性。當(dāng)上下屬關(guān)系進(jìn)入方程后，關(guān)懷型組織倫理氣氛的影響增大，表現(xiàn)為路徑系數(shù)降低，說明上下屬關(guān)系在關(guān)懷型組織倫理氣氛和效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為中起部分中介作用。本文的研究結(jié)果說明，關(guān)懷型組織倫理氣氛對(duì)效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為的影響，部分是通過上下屬關(guān)系而發(fā)生作用的。當(dāng)企業(yè)的文化提倡員工關(guān)心他人利益時(shí)，員工是否會(huì)為了提高工作效率而且違反規(guī)則，部分取決于員工對(duì)上級(jí)的信任程度。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

（1）關(guān)懷型組織倫理氣氛與效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為、上下屬關(guān)系顯著相關(guān)；

（2）企業(yè)員工的上下屬關(guān)系在關(guān)懷型組織倫理氣氛和效率導(dǎo)向型親社會(huì)性違規(guī)行為之間起部分中介作用。

（二）建議

（1）管理者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)員工的親社會(huì)性違規(guī)行為，一方面可以通過加強(qiáng)規(guī)章制度的建設(shè)和處罰力度來(lái)適度地控制員工的親社會(huì)性違規(guī)行為，另一方面，員工親社會(huì)性違規(guī)行為的頻率和強(qiáng)度均存在一個(gè)“度”的問題，而對(duì)這個(gè)“度”的拿捏與把握，視組織自身的特點(diǎn)和具體情境的需要或要求而定。

（2）對(duì)于親社會(huì)性違規(guī)行為，管理者可以通過關(guān)系實(shí)踐（如工作之余的互動(dòng)或交往、相互的關(guān)心與幫忙、逢年過節(jié)的禮物饋贈(zèng)等）來(lái)發(fā)展和維系領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的良好的私人關(guān)系，從而提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用組織倫理氣氛這種非正式控制的有效性。

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（編輯 申嫣平）