郭桂婷 黃彬豪
【摘 要】 采用文獻(xiàn)法對情緒智力的概念、理論構(gòu)建、測量方法以及情緒智力與工作績效二者的關(guān)系進(jìn)行綜述,并提出情緒智力與工作績效研究存在的不足之處。通過對情緒智力及其相關(guān)研究情況進(jìn)行綜述,以期為研究者提供新視角,避免過多重復(fù)性研究。
【關(guān)鍵詞】 情緒智力 工作績效 新視角
1 引言
在中國知網(wǎng)上鍵入情緒智力與工作績效,共搜索出220篇文獻(xiàn),篩選出50篇做重點閱讀。近年來,情緒智力與工作績效越來越受到人們的關(guān)注,在教育界、心理學(xué)界以及組織管理界等領(lǐng)域都相繼掀起了研究熱潮。本文對情緒智力理論的發(fā)展作了簡要回顧和相關(guān)介紹,使我們能夠清楚地了解情緒智力與工作績效之間的關(guān)系,為新理論和后續(xù)研究者提供依據(jù)。
2 情緒智力與工作績效相關(guān)的概念
2.1情緒智力的提出
“情緒智力”一詞最早由B.Leuner于1966年首次提出,但真正具有現(xiàn)實意義并一直沿用至今的“情緒智力”概念,則是由Salovey & Mayer于1990年提出。此外,Bar-On也對情緒智力有獨到見解,其認(rèn)為情緒智力是指影響個體應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒、人格和人際能力等方面的總和。Salovey & Mayer以及Bar-On所界定的情緒智力是迄今較為經(jīng)典與公認(rèn)的定義。
2.2情緒智力的理論與測量
情緒智力理論大致分為兩種模型。一是能力模型(Ability Model),該模型將情緒智力看作是由情緒和智力結(jié)合而形成的心理能力,歸屬于智力,以Salovey和Mayer為代表。二是混合模型(Mixed Model),該模型反對將情緒智力看作是個體的一種能力,而是將情緒智力看作是個性、特質(zhì)和能力多因素的結(jié)合,以Goleman,Bar-On和 Cooper等為代表。
關(guān)于情緒智力的測量工具,目前主要為以下幾類:第一類由Mayer等所編制的多因素情緒智力量表為代表(Mayer,1998)。該量表要求受試者完成一系列任務(wù),其主要目的是測量受試者檢測情緒、識別情緒、理解情緒和控制情緒的能力。第二類以 Bar-On 于1997編制的情商問卷(簡稱 EQ-i) 和 Goleman 等編制情緒勝任力問卷(簡稱 ECI 2.0)為代表。第三種測量工具的開發(fā)者是張輝華,他是國內(nèi)首位使用行為和內(nèi)在感知方法來衡量情緒智力的學(xué)者。從前人研究我們可以發(fā)現(xiàn),現(xiàn)階段運用得最為廣泛的是前兩類測量工具,第三類測量工具主要用于開發(fā)者張輝華的研究論文之中。
2.3 工作績效的概念
工作績效(job performence)存在兩種劃分,即將工作績效歸為結(jié)果層面還是行為層面。結(jié)果層面上的工作績效,即員工往往為了完成組織下達(dá)的目標(biāo),而盡力去完成一項任務(wù)或活動的集合。行為層面上的工作績效,即員工能夠自己控制的與組織下達(dá)的一致目標(biāo)的行為(Borman & Motowidle,1992)。前者關(guān)注的是績效的最終表現(xiàn),后者更關(guān)注員工自身在工作過程中,與工作職責(zé)、任務(wù)相關(guān)的績效。
2.4 工作績效的理論與測量
國內(nèi)外有關(guān)工作績效結(jié)構(gòu)理論模型主要有五種:組織公民行為理論、角色行為和角色外行為績效理論、任務(wù)績效和關(guān)系績效理論、Cambell高次序績效理論以及學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績效理論。
王雁飛等人于2002年在Scotter等人提出的績效模型的基礎(chǔ)上修訂了績效量表。該量表包括四個分量表工作貢獻(xiàn)、任務(wù)績效、人際促進(jìn)和總績效。該量表有較高的信度和效度,各分量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.854,0.877,0.809,0.746。在任務(wù)績效測量方面,Van Scotterh & Motowidlo(1996)和開發(fā)的任務(wù)績效量表是使用得最多的版本,一般在他們的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂。關(guān)系績效測量方面,近幾年研究者常使用的是Van Scotterh & Motowidlo(1996)開發(fā)的15題項量表,涉及關(guān)系績效的兩個維度,即人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。
3 相關(guān)研究
在情緒智力與員工績效關(guān)系研究中,Law,K.S.等人(2004)的研究發(fā)現(xiàn),與一般的心理能力相比,情緒智力對工作績效具有更加顯著的正向預(yù)測作用。此外,馮玢珊(2009)對保險營銷人員的情緒智力與其工作績效的關(guān)系進(jìn)行了研究。結(jié)果也發(fā)現(xiàn),情緒智力對保險營銷人員的工作績效、任務(wù)績效均具有正向的顯著作用。因此,筆者認(rèn)為情緒智力對工作績效有正面指導(dǎo)效應(yīng),即高情緒智力的員工會有較高的工作績效。換句話說,相比情緒智力低的員工,情緒智力高的員工往往在完成任務(wù)或在處理人際關(guān)系時的能力會更勝一籌。
我們還發(fā)現(xiàn),情緒智力與團(tuán)隊績效會間接影響員工的個人績效。Brigette 和 Rapisarda (2002)考察了團(tuán)隊成員的情緒智力與績效等級以及團(tuán)體凝聚力等級的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn),上級和下屬的移情作用與團(tuán)隊的績效等級呈顯著正相關(guān)。該結(jié)果進(jìn)一步表明,通過對團(tuán)隊成員情況的理解(移情),上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬可以很好地安排和協(xié)調(diào)工作任務(wù),并能夠促進(jìn)團(tuán)隊成員共同實達(dá)到最佳績效(成就導(dǎo)向)的目標(biāo)。Peter J Jordan 等人(2002)研究了團(tuán)隊的情緒智力與團(tuán)隊績效的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn),整個研究期間情緒智力較高的團(tuán)隊在工作中表現(xiàn)出較高的表現(xiàn)水平,而低情緒智力團(tuán)隊最初的表現(xiàn)水平較低。但到研究結(jié)束時,其工作表現(xiàn)能夠與高情緒智力團(tuán)隊相互競爭。筆者認(rèn)為,兩個團(tuán)隊間績效差異之所以減少,是因為低績效團(tuán)隊情緒智力在團(tuán)體合作過程中受到情緒智力高的團(tuán)隊的影響,從而整體成績有所提高。此外,國外研究者發(fā)現(xiàn),上級和下屬的同情心與團(tuán)隊的績效水平正相關(guān),這意味著下屬的成就取向與團(tuán)隊的績效密切相關(guān)(Bngeae&Papisarda,1998)。因此,筆者認(rèn)為,個體情緒智力水平和情緒智力群體水平都會對團(tuán)隊績效產(chǎn)生影響。
此外,情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)工作績效也會間接對員工績效產(chǎn)生影響。Sears 和 Holmvall(2010)通過對37領(lǐng)導(dǎo)和員工的情緒智力和彼此工作關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn),主管和員工的情緒智力上的相似性是影響領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系質(zhì)量的重要因素。國內(nèi)學(xué)者也做了相關(guān)研究,例如吳維庫等人(2011)通過對8家樣本企業(yè)的中層經(jīng)理及其直接下屬進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)情緒智力水平對員工組織承諾和員工份外工作績效有顯著正向影響,而與員工份內(nèi)工作績效和工作滿意度的相關(guān)性不顯著。綜上,筆者認(rèn)為,通過提升領(lǐng)導(dǎo)情緒智力水平,能夠間接地幫助企業(yè)有效提高員工的組織承諾和份外工作績效。
4 不足與展望
盡管情緒智力與工作績效的相關(guān)研究在心理學(xué)領(lǐng)域日益受到關(guān)注,心理學(xué)家也開始對二者的關(guān)系進(jìn)行實證研究,但通過上述綜述我們發(fā)現(xiàn),目前的研究仍存在著不足之處。
第一,取樣的區(qū)域和規(guī)模有限。目前有關(guān)情緒智力與工作績效的研究主要集中在某個地區(qū)的外企民營企業(yè),國企方面的研究相對較少。因此,目前所得的研究結(jié)果解釋有所限制。近年來,國企正在大力推進(jìn)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新學(xué)習(xí),這是一個研究趨勢。同時,國家正大力開發(fā)西部,西部省市的員工的職業(yè)(性格、性別等)特點也是有待進(jìn)一步研究的課題,因此今后的研究可以嘗試探討國企領(lǐng)域和西部地區(qū)的員工績效研究。
第二,研究內(nèi)容較單一。對于企業(yè)而言,工作績效非常重要,員工的工作滿意度以及幸福感也相當(dāng)重要,因此之后的研究可以考慮從員工的工作動機(jī)、情緒智力、工作績效、幸福感和工作滿意度之間的關(guān)系入手,從而給企業(yè)提供可行性的建議。此外,也有必要進(jìn)一步探討情緒智力與工作績效關(guān)系是否受到性別、年齡、文化背景、種族差異等調(diào)節(jié)變量的影響,了解工作類型和工作內(nèi)容 (如情緒勞動)是否會調(diào)節(jié)影響它們之間的關(guān)系。
【參考文獻(xiàn)】
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作者簡介:郭桂婷(1992-? ),女,回族,福建莆田人,福建師范大學(xué)在讀碩士,主要研究方向為學(xué)習(xí)心理與教師心理。
通訊作者:黃彬豪(1992-? ),男,漢族,福建三明人,福建華電金湖電力有限公司。