戴文婷

（安徽省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局327地質(zhì)隊人事科，安徽 合肥 230011）

一、事業(yè)單位中人力資源的激勵機制現(xiàn)狀

隨著我國體制改革的不斷推進，事業(yè)單位的人力資源管理制度也進入改革進程中，尤其是在人員的激勵方面。對于事業(yè)單位而言，管理方式非常多，如，樹立榮譽模范、爭取先進團體、獲得物質(zhì)獎勵等。就目前而言，受管理體制約束的事業(yè)單位，必須有效實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，改善當(dāng)前的管理激勵機制，積極發(fā)揮各職能的優(yōu)勢和作用，進而拓展事業(yè)單位發(fā)展的新空間。

二、事業(yè)單位中人力資源管理的激勵機制存在問題

（一）缺乏績效考核指標(biāo)

由于事業(yè)單位中激勵機制有漏洞，缺乏績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考評指標(biāo)，造成部分員工在工作中沒有積極性。大部分的事業(yè)單位常常使用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，如考勤表、出勤率等，很難真正說明員工的工作量，因此在績效考核方面缺乏全面，有失公允。對于部分員工來說，也認為自己的努力跟績效、報酬不能直接聯(lián)系在一起，這就意味著無論他們有多努力，績效都不會太高。因此，事業(yè)單位如果想激勵員工，就要強化人員努力、績效、報酬三者之間的關(guān)系。

（二）物質(zhì)激勵和精神激勵不平衡

由于我國正處于制度改革進程中，事業(yè)單位一直都由財政撥款，予以保障其職工的物質(zhì)需求，但文化、精神層面的資料較為匱乏，很難滿足職員的精神上的需求和滿足，因此，就產(chǎn)生了部分事業(yè)單位人力資源管理者重物質(zhì)輕精神激勵的問題。另外，少數(shù)事業(yè)單位的激勵機制有偏頗，如，物質(zhì)激勵制度不完善，精神激勵不規(guī)范、不合理，導(dǎo)致二者過于分散，不能做到相輔相成，難以激發(fā)職員的工作熱情。

（三）工作激勵制度單一化

工作激勵是我國事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分之一，其中分為職業(yè)晉升和職業(yè)規(guī)劃。然而，在我國社會主義體制下，職業(yè)晉升渠道中含有大量的親屬關(guān)系、校友關(guān)系及裙帶等關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者防止權(quán)力外流，常常將權(quán)力壟斷在其可控制范圍內(nèi)，進而導(dǎo)致關(guān)系戶的繁殖現(xiàn)象，在這種情況下，不僅違背了職業(yè)晉升的初衷，而且在一定程度上也限制了行政的工作效率和工作質(zhì)量。與此同時，很多人認為，要是進入事業(yè)編制，就可以一輩子吃“皇糧”，像“金飯碗”“鐵飯碗”一樣，致使部分事業(yè)單位職員成日安枕無憂、不思進取，工作中缺少動力和積極性。

三、改善事業(yè)單位人力資源管理中的激勵措施

（一）確定績效考核指標(biāo)和權(quán)重

要發(fā)揮激勵績效考核的效果和作用，就要對人員的思想品德、工作態(tài)度、工作成績等方面進行全面考核，這就需要事業(yè)單位注重績效考核內(nèi)容，及完善績效考核指標(biāo)，建立健全的績效考核制度。一是確定績效考核目的，即激發(fā)職工工作表現(xiàn)，提高其工作積極性。二是設(shè)置績效考核指標(biāo)，針對不同崗位制定不同的考核指標(biāo)。三是建立專門的績效考核部門，主要負責(zé)監(jiān)管考核執(zhí)行的流程化，制度化。

（二）優(yōu)化精神、物質(zhì)層上的激勵機制

事業(yè)單位人力資源管理中的優(yōu)化主要針對激勵機制實施運行，尤其要改善精神、物質(zhì)層面的激勵，以員工為核心對象，堅持以科學(xué)合理、有序、有效的管理思想，規(guī)范激勵機制，進而激發(fā)員工工作的積極性。一方面要考慮自身因素，除了以物質(zhì)激勵滿足員工的個人需求外，還要引導(dǎo)員工正確的思想觀念，樹立良好的價值觀。另一方面建立科學(xué)的分配制度，如，設(shè)計規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的分配制度，制定公平的獎懲制度等。因此，在優(yōu)化精神、物質(zhì)層上的激勵機制過程中，本著制度的可行性，實行效果的最優(yōu)性原則，盡量展現(xiàn)出實施簡單，效果明顯的激勵機制方案。

（三）建立工作激勵體系

為了讓職工今后工作的更好，生活更幸福，必須要激發(fā)每個人的工作能力和工作熱情。首先，發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)。基于事業(yè)單位職工的職業(yè)規(guī)劃，不僅要制定“缺什么培訓(xùn)什么”的課程，還要結(jié)合職工的工作內(nèi)容和個人發(fā)展機會，針對不同層級的職業(yè)發(fā)展途徑，制定適合自己的培訓(xùn)方案。其次，展開職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。在對職工和其環(huán)境因素分析的基礎(chǔ)上，針對不同的崗位需求，不同的專業(yè)特長，事業(yè)單位可以根據(jù)職工的職業(yè)規(guī)劃書，安排職工的崗位，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)、教育、輪崗以及工作計劃。最后，構(gòu)建職工晉升制度。根據(jù)職工晉升的初始目標(biāo)，就是對綜合人才能力的選拔，且晉升制度要標(biāo)準(zhǔn)化、透明化。然而事業(yè)單位更應(yīng)該做到這一點，不僅要讓職工明白，通過自己的努力，除了能提升自己的價值，獲取物質(zhì)獎勵，還會有晉升的機會。只有這樣，職工晉升制度才能推進事業(yè)單位的發(fā)展，激勵員工工作的積極性，提高事業(yè)單位的整體素質(zhì)和服務(wù)效率，未來才能實現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

目前，事業(yè)單位面臨著新時期的競爭形勢，必須要理清人力資源管理理念，優(yōu)化人員配置，制定合理有效的激勵機制體系，以此應(yīng)對高速增長期的經(jīng)濟市場。要想規(guī)范事業(yè)單位的人力資源管理，就要構(gòu)建行之有效的激勵機制，根據(jù)員工激勵機制來激發(fā)其工作熱情度、積極性，進而提高事業(yè)單位內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)。因此，就目前而言，事業(yè)單位的人力資源管理激勵機制還沒有全面構(gòu)建，有待進一步完善，其中對于人力資源激勵方面仍需不斷探索經(jīng)驗，只有這樣，才能激勵事業(yè)單位員工主動發(fā)揮工作的積極性，為事業(yè)單位未來發(fā)展提供持續(xù)不斷的動力支持。