摘 要：連鎖經(jīng)營是現(xiàn)代市場(chǎng)常見的企業(yè)形式，通常也是零售業(yè)、餐飲業(yè)、服務(wù)業(yè)等普遍采用的經(jīng)營方式，連鎖經(jīng)營作為一種較為復(fù)雜的模式，發(fā)展至今已經(jīng)有100多年的歷史。鑒于連鎖經(jīng)營企業(yè)的特點(diǎn)，其結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，涉及人員眾多，有效的人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，規(guī)范企業(yè)行為的重要方式。現(xiàn)今崗位勝任力模型被廣泛應(yīng)用于人力資源管理中，以員工的勝任力為評(píng)估對(duì)象，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的性質(zhì)和崗位實(shí)際需求，綜合評(píng)價(jià)，從而發(fā)揮有效激勵(lì)效果，促進(jìn)員工自我提升，企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。本文對(duì)勝任力在連鎖企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；連鎖企業(yè)；人力資源

以評(píng)估的方式發(fā)展員工的崗位勝任力在人力資源管理工作的開展中較為常見，也是我國很多企業(yè)應(yīng)用的主要方式。連鎖經(jīng)營企業(yè)是一種產(chǎn)業(yè)鏈較長，且結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜分散的經(jīng)營模式，其人力資源管理工作的開展也有更高的難度。將勝任力模型應(yīng)用于連鎖企業(yè)的人力資源管理中，以企業(yè)員工業(yè)績鏈條為基礎(chǔ)和評(píng)估依據(jù)，從企業(yè)的業(yè)績?cè)搭^尋找管理和發(fā)展的契機(jī)，從而有效分析當(dāng)前員工績效的差異原因，尋找管理過程中的不足，進(jìn)行綜合性的調(diào)整、創(chuàng)新，能有效提升管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、勝任力模型的特征

勝任力模型以是以勝任力為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的，而勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，也可以將其解釋為崗位勝任素質(zhì)，有三個(gè)顯著特征：（1）與企業(yè)發(fā)展具有較強(qiáng)的相關(guān)性，但這種相關(guān)性是以實(shí)際崗位的工作績效體現(xiàn)，并且在企業(yè)發(fā)展過程中，可以用于企業(yè)整體工作績效、銷售業(yè)績等的評(píng)估，作為理論依據(jù)而進(jìn)行，并且可以以當(dāng)前的勝任力來評(píng)估和預(yù)測(cè)企業(yè)不同崗位工作者未來的工作績效；（2）區(qū)分性，區(qū)分性是崗位勝任力的顯著特征，能夠有效將同部門、同性質(zhì)的崗位員工差距有效顯現(xiàn)，區(qū)分優(yōu)秀員工與普通員工、區(qū)分高績效員工與低績效員工、區(qū)分高產(chǎn)出員工和低產(chǎn)出員工，并且能夠從勝任力的具體評(píng)估細(xì)則上區(qū)分差異；（3）動(dòng)態(tài)特征，勝任力與任務(wù)情景、崗位動(dòng)態(tài)、企業(yè)發(fā)展有密切聯(lián)系。

二、勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用原則

1.重要性原則

勝任力在連鎖企業(yè)人力資源管理中首先要注重重要性原則，分析傳統(tǒng)工作崗位以及重要性工作崗位的特性，分析崗位工作的組成要素，且要基于勝任特征進(jìn)行。如此可以在理解崗位全面性質(zhì)的基礎(chǔ)上對(duì)績效較高的員工進(jìn)行評(píng)估，分析與該員工高績效產(chǎn)出相關(guān)聯(lián)的特征及行為，將其作為重要內(nèi)容定義崗位職責(zé)，并根據(jù)這些行為特征進(jìn)行同崗位同性質(zhì)工作的績效預(yù)測(cè)，從而為人才招聘、選拔與培訓(xùn)員工提供重要的理論依據(jù)，同時(shí)，為制定員工績效管理和薪酬管理提供參考標(biāo)準(zhǔn)，以此整合人力資源各環(huán)節(jié)的聯(lián)結(jié)，幫助企業(yè)吸引、留住人才，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.優(yōu)質(zhì)性原則

勝任力模型的應(yīng)用要注重優(yōu)質(zhì)性原則。傳統(tǒng)人力資源管理中，對(duì)人員的知識(shí)、技能等外顯特征過分注重，而忽視了以崗位為基礎(chǔ)的核心動(dòng)機(jī)、特質(zhì)，從而使崗位實(shí)際績效產(chǎn)出受到制約。勝任力模型的應(yīng)用是基于勝任特征進(jìn)行的，能夠有效幫助企業(yè)找到具有核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，體現(xiàn)出崗位的優(yōu)質(zhì)性，避免因員工特質(zhì)與崗位不符而制約崗位績效的產(chǎn)出。例如，高層技術(shù)人員或高層管理人員的選拔，在應(yīng)聘者基本條件相似的基礎(chǔ)上，優(yōu)質(zhì)性原則能夠更為深入的挖掘應(yīng)聘者的更多有效信息，從而為企業(yè)選拔合適的人才。

3.彌補(bǔ)性原則

勝任力模型的應(yīng)用關(guān)鍵點(diǎn)在于幫助員工彌補(bǔ)不足，這對(duì)于人力資源管理以及企業(yè)本身的發(fā)展都是十分有利的。要完成人力資源管理的最終目標(biāo)，發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)的有效價(jià)值，則需要實(shí)現(xiàn)投入最小化、收益最大化、管理最優(yōu)化。基于勝任特征分析，可根據(jù)連鎖經(jīng)營企業(yè)的實(shí)際人員素質(zhì)情況展開針對(duì)性培訓(xùn)，發(fā)揮培訓(xùn)的價(jià)值，提高員工的崗位技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

4.激勵(lì)性原則

激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，而勝任力模型的應(yīng)用很大程度是對(duì)員工的有效激勵(lì)。通過勝任力模型的構(gòu)建和實(shí)施，通過勝任力的評(píng)估和考核，從而為員工的職業(yè)發(fā)展提供了更為廣闊的空間，促使員工之間產(chǎn)生良性競(jìng)爭，愿意在崗位上發(fā)揮自身最大的價(jià)值，并且向自身的職業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。而在此過程中，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾淼挠行б罁?jù)，作為員工實(shí)際激勵(lì)政策的工作憑證，促進(jìn)人力資源管理公平、公開的進(jìn)行。

三、連鎖企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的構(gòu)建

1.明確目標(biāo)，制定規(guī)范

明確人力資源的管理目標(biāo)，結(jié)合勝任力模型的實(shí)際構(gòu)建原則，從而制定勝任力評(píng)估考核規(guī)范。在此過程中，要圍繞當(dāng)前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)問題以及人力資源管理中的突出問題進(jìn)行，明確人力資源最終的管理效用，企業(yè)期望的最終發(fā)展結(jié)果，同時(shí)結(jié)合企業(yè)目前連鎖店的數(shù)量、資源、業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價(jià)值以及崗位需求等眾多因素展開，如此才能全面構(gòu)建勝任力模型。此外在勝任力整體框架構(gòu)建之后，要利用現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和評(píng)估，確保勝任力模型的有效性、準(zhǔn)確性和真實(shí)性，并且結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件，確定其勝任力維度構(gòu)成要素，選擇合適的勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建。

2.實(shí)際樣本分析

結(jié)合崗位的實(shí)際要求，對(duì)連鎖經(jīng)營企業(yè)的不同崗位性質(zhì)進(jìn)行實(shí)際樣本分析，通常選擇同崗位高績效產(chǎn)出和低績效產(chǎn)出的員工各一名進(jìn)行樣本分析。在樣本分析中可利用訪談法和戰(zhàn)略演繹法進(jìn)行。訪談法是指通過直接或者間接的訪談方式實(shí)施訪談，利用此方式可以直接獲取樣本的有效信息，而在樣本分析的過程中，要注重鑒別高績效人員和低績效人員的實(shí)際差別，分析高績效人員優(yōu)秀的原因和低績效人員低產(chǎn)出的缺陷，對(duì)兩種人員進(jìn)行全面的評(píng)估和分析，從中獲取關(guān)鍵性信息。訪談前應(yīng)設(shè)計(jì)好與勝任力維度相對(duì)應(yīng)的訪談提綱，并在訪談中進(jìn)行有效控制。而戰(zhàn)略演繹法，是以企業(yè)整體性的發(fā)展為依托進(jìn)行，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測(cè)性的評(píng)估和審核若要實(shí)現(xiàn)高績效產(chǎn)出，則該崗位實(shí)際需要何種行為能力，何種行為素質(zhì)，何種競(jìng)爭思想，如此能夠預(yù)見性的分析出崗位的實(shí)際勝任力。endprint

3.科學(xué)應(yīng)用分析結(jié)果

對(duì)樣本進(jìn)行實(shí)際分析之后，要科學(xué)利用分析結(jié)果，才能實(shí)現(xiàn)勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值。通過上述的分析方式，將其中獲取的有效性、關(guān)鍵性信息進(jìn)行甄別，選擇適宜崗位高產(chǎn)出以及企業(yè)高發(fā)展的實(shí)際特性和信息，總結(jié)提煉能力特征，并且通過樣本之間的關(guān)系結(jié)果對(duì)比，對(duì)于某種能力特征出現(xiàn)的頻次進(jìn)行分析對(duì)比，實(shí)際尋找出與績效結(jié)果相關(guān)性的最佳特征和能力，對(duì)各勝任力作行為描述，清晰定義，并且起草勝任力模型。在此過程中，還要對(duì)員工進(jìn)行完整的心理測(cè)試，評(píng)估該模型實(shí)施之后，員工的接受程度和遵循程度，從而綜合性考慮勝任力模型的可行性和適用性。

4.實(shí)施與糾正

人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)性的過程，而勝任力模型的構(gòu)建則是促進(jìn)人力資源管理方案實(shí)施的一種方式。在勝任力模型建立之后，要與人力資源工作全面銜接，以當(dāng)前最新的人力資源管理方案進(jìn)行推進(jìn)，并在實(shí)施的過程中通過溝通、交流和培訓(xùn)等方式獲取更好的實(shí)施效果。勝任力模型的實(shí)施是一個(gè)長期適應(yīng)的過程，在實(shí)施過程中要結(jié)合環(huán)境分析以及企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，不斷審視與分析勝任力模型與企業(yè)業(yè)務(wù)的關(guān)系，針對(duì)突出性問題做出相應(yīng)的調(diào)整和完善，實(shí)現(xiàn)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的平衡，以促使其適宜企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力，為企業(yè)的管理和發(fā)展發(fā)揮實(shí)際的價(jià)值。

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作者簡介：鄧彥（1981.10- ），女，漢族，湖南省漣源市人，本科，講師，研究方向：人力資源管理endprint