劉江勇

摘 要： 績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)與手段，對單位的人員調(diào)配、薪酬分配、人力資源規(guī)劃等有著重要的影響。事業(yè)單位不比其他營利性的企業(yè)組織，其經(jīng)營依賴于國家鼓勵與扶持，具有一定的公益性。事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理受客觀影響因素較多，績效考核一般難以達(dá)到人事管理人員的預(yù)期目標(biāo)。本文綜合績效考核的概念，對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核出現(xiàn)的常見問題進(jìn)行分析，對績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用加以總結(jié)，以期事業(yè)單位在后期績效考核管理中能有所改善，從而更好地發(fā)揮事業(yè)單位的公益性，提高為人民群眾的辦事效率。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；人力資源管理；問題分析；作用總結(jié)

事業(yè)單位與其他企業(yè)單位本質(zhì)上的區(qū)別就是沒有經(jīng)營風(fēng)險，不用擔(dān)心單位的競爭是否處于行業(yè)優(yōu)勢，其經(jīng)營與管理的費(fèi)用大多為政府扶持所撥資金。安逸的大環(huán)境下，事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)與工作積極性難以調(diào)動，使得事業(yè)單位的人力資源管理增加了一定難度。然而科學(xué)合理的績效考核體系，可為人力資源管理水平加分，改善事業(yè)單位的辦事質(zhì)量與效率。

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用是指對事業(yè)單位員工的工作行為為本單位創(chuàng)造的價值評估，是單位人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)?？茖W(xué)合理的績效考核管理能夠充分調(diào)動事業(yè)單位員工工作的積極性，使單位的辦事指標(biāo)得到更圓滿地完成，能幫助員工找出自身優(yōu)勢或不足，在促進(jìn)自身水平發(fā)展的同時，為單位員工之間的健康競爭評比創(chuàng)造良好的環(huán)境。

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的現(xiàn)狀及要求分析

強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位績效考核的重心

事業(yè)單位人力資源管理績效考核的重心目標(biāo)是為了提高單位員工工作的積極性，通過物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)的獎罰，讓員工充滿斗志與信心地完成好每一項任務(wù)。同時，基于事業(yè)單位的特殊性，由于事業(yè)單位大多數(shù)是非營利性的，因此，在考核重心與考核指標(biāo)及其權(quán)重設(shè)置方面，不能片面地只考慮與經(jīng)濟(jì)相關(guān)的要素，而要更多地考慮致力于單位社會效益目標(biāo)方面。

明確績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)

有些事業(yè)單位的績效考核制定沒有給員工參與的機(jī)會，大多站在單位領(lǐng)導(dǎo)的角色進(jìn)行決策，批示后直接交由財務(wù)部門執(zhí)行。這樣制定的績效考核通常不符合單位員工的切身實(shí)際，容易引起員工不滿的工作狀態(tài)，從而影響到員工為民眾辦事的工作質(zhì)量。真正明確的績效考核應(yīng)該是對員工的工作崗位進(jìn)行深入分析，擬寫出員工工作中某個環(huán)節(jié)可能做出的重大貢獻(xiàn)，明確給予什么樣的獎勵，或者對員工在辦事過程中可能出現(xiàn)的錯誤，標(biāo)注將受到的具體懲罰。對于事業(yè)單位員工來講，要結(jié)合“德、能、勤、績、廉”五個方面，結(jié)合政治修養(yǎng)、職業(yè)道德、專業(yè)技能、突出貢獻(xiàn)這些方面，綜合考慮員工對于單位的貢獻(xiàn)來加以考核。

突出績效考核的公開、公正、透明

事業(yè)單位的績效考核制定與實(shí)施過程應(yīng)該盡量公開透明，以便讓單位員工感受到績效考核的公平性原則，當(dāng)考核結(jié)果出示后，能根據(jù)結(jié)果參照平常自身的工作表現(xiàn)，以便于總結(jié)工作中的優(yōu)勢或需要改進(jìn)的部分，從而得到工作積極性的提升。

另外，績效考核獎懲時間應(yīng)明確規(guī)定，且單位相關(guān)部分應(yīng)按時執(zhí)行。事業(yè)單位要結(jié)合年度考核工作，通過事業(yè)單位考核的流程，通過員工自我總結(jié)、民主評議、考核小組（委員會）綜合考慮等方面來確定員工的考核等級，使員工的考核做到公正、公開、透明。

強(qiáng)調(diào)績效考核的執(zhí)行力度

結(jié)合事業(yè)單位員工考核的相關(guān)規(guī)定，各事業(yè)單位對本單位的考核也就有了科學(xué)的制度流程與標(biāo)準(zhǔn)，接下來就需要將績效考核貫徹實(shí)施到每個部門、每個員工，決不能讓績效考核浮于表面，要讓每個員工都有明確的考核制度依據(jù)。

針對績效考核的結(jié)果，應(yīng)一視同仁。要將績效考核的執(zhí)行力度做到深入徹底，及時兌現(xiàn)獎懲，同時將績效考核結(jié)果用于晉升、提干、選調(diào)等方面。只有這樣，績效考核才不至于流于形式，才會起到其應(yīng)有的作用。

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

績效考核為事業(yè)單位員工的薪酬待遇平衡分配提供依據(jù)

職工在單位就業(yè)，最基本也是最重要的就是希望自己的付出能得到相應(yīng)的回報，也就是按勞分配，這是對單位員工的公平體現(xiàn)，也是對事業(yè)單位本身的公平。目前，事業(yè)單位的薪資體系一般都是基本薪資加獎金等形式。而獎金的來源就是績效考核結(jié)果的體現(xiàn)。因此事業(yè)單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)與幅度在某一程度上取決于績效考核的結(jié)果，也就是績效考核為事業(yè)單位的薪酬分配提供了依據(jù)。薪酬分配是否合理，是否能調(diào)動員工工作積極性，是人力資源管理水平的體現(xiàn)。因此，事業(yè)單位應(yīng)注重對績效考核進(jìn)行科學(xué)、合理、完善的制定，從而保證薪酬分配的科學(xué)性、公平性，避免同工不同酬的情況出現(xiàn)，影響單位的和諧發(fā)展。

績效考核是否通過是事業(yè)單位員工任用的重要依據(jù)

事業(yè)單位在人才招募時，并不是僅僅依據(jù)事業(yè)單位考試的成績，還需對成績達(dá)到要求的應(yīng)聘者進(jìn)行面試。在面試的環(huán)節(jié)中，考官一般會根據(jù)該崗位的實(shí)際情況來提問，在應(yīng)聘者回答的環(huán)節(jié)里觀察得出其是否符合該崗位的要求。這個過程其實(shí)就是初步的績效考核，因此，事業(yè)單位在人才選拔與聘用的過程中，可以以績效考核為依據(jù)，判斷應(yīng)聘者是否適合崗位發(fā)展要求，是否適合事業(yè)單位的發(fā)展。

績效考核能有效確認(rèn)事業(yè)單位員工與崗位是否匹配

在事業(yè)單位的內(nèi)部管理中，通過專業(yè)的人力資源手段，可以對績效考核結(jié)果與該員工個體本身的工作方式與工作態(tài)度進(jìn)行評估，將員工放在單位發(fā)展中合適的位置上，既能滿足員工個人成就感，還能為單位帶來更多好的公益性口碑或價值。

想要保證事業(yè)單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化，不但需要對單位的崗位工作進(jìn)行分析，還要對現(xiàn)崗位員工進(jìn)行深入了解，這個過程離不開績效考核。因此，績效考核可以幫助單位確認(rèn)員工與崗位的匹配程度，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工的綜合水平更符合該單位的另一個崗位時，要立即對員工進(jìn)行溝通調(diào)崗。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工其實(shí)更具組織能力與領(lǐng)導(dǎo)能力，其綜合水平更適合擔(dān)任管理層職位時，在內(nèi)部選拔時可以優(yōu)先提名，然后進(jìn)行客觀公正的選拔。這樣科學(xué)合理的人員配置，一方面能提高事業(yè)單位的辦事效率，另一方面能提升事業(yè)單位自身的人力資源管理水平。

績效考核為事業(yè)單位員工是否需要參加培訓(xùn)提供依據(jù)

事業(yè)單位對員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的，從員工個人角度來講，能充分發(fā)揮潛能，在事業(yè)單位這個平臺上實(shí)現(xiàn)自己的個人目標(biāo)；從單位角度來講，是為了使其更好地滿足崗位條件，為單位創(chuàng)造更大的價值。因此，是否有必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)，就要充分了解員工自身的專業(yè)水平、綜合素質(zhì)以及其優(yōu)勢與不足，這些都是基于平常的績效考核表現(xiàn)來體現(xiàn)的。因此，績效考核可以為事業(yè)單位員工是否需要培訓(xùn)提供依據(jù)。根據(jù)績效考核表現(xiàn)，能深入了解員工的自身特點(diǎn)，使得培訓(xùn)過程更具針對性與精準(zhǔn)性，能發(fā)揮培訓(xùn)的最大效果。

績效考核為人力資源合理規(guī)劃提供依據(jù)

目前，很多事業(yè)單位大多出現(xiàn)崗位窗口人滿為患、辦事效率低下，或者崗位窗口全天閑置、員工閑置。出現(xiàn)這些問題的原因，主要是事業(yè)單位的人力資源管理對人員與崗位的合理配置還達(dá)不到經(jīng)營要求，從而出現(xiàn)人力資源閑置或崗位用工荒的現(xiàn)象。而績效考核可以對員工自身實(shí)際進(jìn)行分析，從而依據(jù)考核結(jié)果完善單位各崗位的人員配置數(shù)目。比如：針對業(yè)務(wù)比較繁忙的崗位，可以提高人員配置，根據(jù)各人員特點(diǎn)進(jìn)行合理分工，使工作有序進(jìn)行，工作效率得到提高；針對業(yè)務(wù)不多的崗位，可以安排一人兼兩崗，當(dāng)然此員工是否可以身兼兩職，還得根據(jù)績效考核結(jié)果來進(jìn)行評估。因此，績效考核還能為人力資源的合理規(guī)劃、人員的配置招募計劃等提供依據(jù)。

結(jié)語

總的來說，績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，要想提高事業(yè)單位的辦事效率，增強(qiáng)行政效能，達(dá)到社會大眾對事業(yè)單位服務(wù)水平的認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)，就必須從績效考核上著手，對事業(yè)單位內(nèi)部的人員做好規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)績效考核致力于事業(yè)單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最大價值。

（作者單位：青島市黃島區(qū)薛家島街道辦事處）

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