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        國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策分析

        2018-01-19 11:34:48鄒曉蘭
        南方企業(yè)家 2018年5期
        關(guān)鍵詞:問題與對(duì)策國(guó)有企業(yè)

        鄒曉蘭

        摘 要:伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛崛起,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,國(guó)有企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地,則需進(jìn)一步提升自身實(shí)力,其中加強(qiáng)人力資源管理,尤其是績(jī)效管理則是極其重要的方面,而績(jī)效管理的有效應(yīng)用能夠增強(qiáng)企業(yè)管理水平。人力資源績(jī)效考核能夠推動(dòng)企業(yè)人力管理的效用實(shí)現(xiàn),最大程度地挖掘員工潛力,調(diào)動(dòng)其工作熱情?;诖?,企業(yè)需加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核的關(guān)注程度,對(duì)當(dāng)前所存在的問題給予有效解決,從而為促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

        關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);人力資源績(jī)效管理;問題與對(duì)策

        國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱型產(chǎn)業(yè),在經(jīng)濟(jì)改革當(dāng)中發(fā)揮著先鋒作用,需積極適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求,提升自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

        在此過程中,需不斷優(yōu)化人力資源科學(xué)配置,增強(qiáng)人力資源績(jī)效管理水平,從而最大限度地提升經(jīng)濟(jì)效益。因此真正發(fā)揮人力資源績(jī)效管理作用尤為關(guān)鍵。

        國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的重要性分析

        某國(guó)有控股企業(yè)是我國(guó)該行業(yè)占主導(dǎo)地位最大的生產(chǎn)和銷售商,是我國(guó)銷售收入最大的公司之一。該公司2007年11月5日在證券交易所掛牌上市,上市首日最高價(jià)48.62元,漲幅達(dá)163.23%,五年后的11月5日,股價(jià)收?qǐng)?bào)8.79元,股價(jià)只值五年前上市最高價(jià)的零頭。

        資本市場(chǎng)留給中國(guó)股市的是滿目瘡疾,它的慘烈下跌,分析其原因,主要為此企業(yè)于2007年6月人力資源出現(xiàn)重大問題,從而更換企業(yè)“一把手”——公司總經(jīng)理、黨組書記后,財(cái)務(wù)出現(xiàn)危機(jī)。

        因此,為了更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,需加強(qiáng)人力資源管理,而績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理當(dāng)中占據(jù)著舉足輕重的位置,其作用不言而喻。

        為了進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,需有效發(fā)揮以績(jī)效考核為中心的人力資源管理,其重要性主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:

        首先,物質(zhì)欲持續(xù)增強(qiáng)。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,人們的生活水平日益增高,企業(yè)當(dāng)中大部分職員對(duì)薪酬以及福利待遇的重視程度亦不斷提升,為了獲得更好的生活質(zhì)量,則需要通過工作獲得更好的報(bào)酬。而國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理體制的建立能夠科學(xué)地確立薪酬制度,使其更好地符合員工的具體需求。

        其次,人民民主意識(shí)增強(qiáng)。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制主要遵循“多勞多得”的方針,并秉承以人為本的理念,在長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過程中,已經(jīng)獲得了人們的廣泛認(rèn)可。而國(guó)有企業(yè)員工整體素質(zhì)水平較高,民權(quán)意識(shí)更為突出,促使更多的員工積極地參與到企業(yè)管理當(dāng)中,通過績(jī)效考核獲得了一定的話語權(quán),從而也保證績(jī)效管理的順利實(shí)施。

        國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題

        績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制缺乏規(guī)范性

        現(xiàn)階段,國(guó)有企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)投入了更多的人力、物力以及財(cái)力,同時(shí)引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,已然取得了一定的成績(jī)。但縱觀企業(yè)管理局勢(shì),依然需不斷地與時(shí)俱進(jìn),大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念的制約,依然墨守成規(guī),不愿改變,比如有些企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)制定缺乏一定的科學(xué)性,導(dǎo)致員工產(chǎn)生了一定的消極心理;有些國(guó)企薪酬制度缺乏創(chuàng)新性,無法有效地激發(fā)職員的工作積極性。因?yàn)樾匠暝诳?jī)效考核激勵(lì)制度當(dāng)中占據(jù)著核心環(huán)節(jié),若設(shè)計(jì)不科學(xué),則會(huì)嚴(yán)重制約績(jī)效管理的有效開展。

        與此同時(shí),與私企相比,國(guó)企晉升渠道相對(duì)狹窄,主要重視資歷經(jīng)驗(yàn),從而一定程度上忽視了員工的工作能力,制約著員工的晉升機(jī)會(huì),而受到此類晉升制度的影響,導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才體系斷層狀況非常嚴(yán)重,這也很大程度上制約著人力資源績(jī)效考核管理的有效發(fā)揮。

        績(jī)效指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性

        在制定績(jī)效指標(biāo)制度的過程中,很多企業(yè)并未以自身發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo),造成企業(yè)所有部門無法共同實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo),從而導(dǎo)致績(jī)效考核無法發(fā)揮出真正的價(jià)值。同時(shí)在企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí),對(duì)于員工之間、部門之間以及上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的差異性并未給予全面地了解,造成績(jī)效考核指標(biāo)存在差異性,無法對(duì)相關(guān)工作員工完成公平的考核以及評(píng)價(jià)。

        除此之外,因績(jī)效考核指標(biāo)體制的不完善,導(dǎo)致管理以及監(jiān)督工作無法有效地實(shí)施,造成績(jī)效管理過程中存在模糊點(diǎn),無法對(duì)員工的考核進(jìn)行科學(xué)的評(píng)比,從而造成績(jī)效考核制度形同虛設(shè)。

        考核結(jié)果缺乏指導(dǎo)性

        企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核所獲得的結(jié)果,如果沒有與職員晉升、評(píng)先選優(yōu)相互融合,導(dǎo)致考核未發(fā)揮出實(shí)際的效果。同時(shí)對(duì)于考核后的優(yōu)異表現(xiàn)、業(yè)績(jī)突出的正面案例并也沒給予有效的宣傳,對(duì)存在問題、業(yè)績(jī)較差的反面案例也未給予深入的探討,從而在很大程度上制約著考核激勵(lì)機(jī)制的具體作用。并且考核機(jī)構(gòu)反饋機(jī)制并未健全,員工在考核過程中并未全面客觀評(píng)價(jià)自己,從而無法探究出現(xiàn)問題的原因,進(jìn)而無法發(fā)揮通過考核解決自身問題的作用。

        國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理有效對(duì)策

        重視人力資源管理績(jī)效考核,精準(zhǔn)定位績(jī)效考核

        一是國(guó)有企業(yè)人力資源部門需要針對(duì)性地開展績(jī)效考核,全面增強(qiáng)員工薪酬,完善普通職員晉升的渠道。并在此基礎(chǔ)上,將員工與企業(yè)發(fā)展相融合,在挖掘員工潛能的同時(shí)進(jìn)一步提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)“雙贏局面”。

        二是有效地增強(qiáng)激勵(lì)以及促進(jìn)方法的緊密結(jié)合,利用雙管齊下的手段將績(jī)效考核管理全面地發(fā)揮,為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

        建立健全科學(xué)的薪酬體制,保證公平合理

        高效合理的工資體系在吸引人才并留住人才方面發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用。因此,人力資源績(jī)效考核管理的有效實(shí)施需依托于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律以及遵循市場(chǎng)交易原則,完善合理的薪酬制度。在此環(huán)節(jié),廣大工作人員對(duì)于工資待遇以及福利政策最為關(guān)注。員工薪資主要包含基本工資、加班工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以及年終福利等內(nèi)容。不同職工其薪資構(gòu)成也存在著差異。

        例如,普通職員的基本工資所占比例較大,而管理層績(jī)效工資所占比重較大。企業(yè)根據(jù)崗位的不同設(shè)置相對(duì)應(yīng)相符合的薪酬結(jié)構(gòu),從而更好地調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,更好地投入到工作當(dāng)中。同時(shí)需加強(qiáng)福利制度的重要性。比如可派遣優(yōu)秀員工參加高端交流會(huì)議或出國(guó)深造,從而為其創(chuàng)造更為廣闊的學(xué)習(xí)空間以及晉升渠道。

        科學(xué)使用考核結(jié)果

        伴隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步改革,對(duì)于績(jī)效考核等相關(guān)人力資源管理制度的重視程度亦日益增強(qiáng)。為了更好地發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值,需對(duì)考核結(jié)果給予科學(xué)的應(yīng)用。

        在此過程中,利用不同的對(duì)策將所有零散的環(huán)境完成高效的整合,從而打造一個(gè)整體,循環(huán)操作,進(jìn)而保證企業(yè)在既定的框架當(dāng)中能夠完成既定的任務(wù),從而增強(qiáng)職工的執(zhí)行力,同時(shí)應(yīng)詳細(xì)地評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)員工工作過程和成果。因此,企業(yè)需重視考核結(jié)果,確???jī)效考核,反饋以及監(jiān)控等過程的有效實(shí)施,真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。由于考核結(jié)果直接關(guān)系到職工的獎(jiǎng)金,因此,需增強(qiáng)職工的培養(yǎng),為其創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì),從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情以及積極性。并堅(jiān)持有獎(jiǎng)有罰的原則,從而真正發(fā)揮教學(xué)考核機(jī)制的激烈以及約束效果。

        與此同時(shí),企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)與職工之家的交流以及溝通,針對(duì)考核所獲得的結(jié)果與職員進(jìn)行交流,將其自身存在的問題進(jìn)行有效解決,從而在后期職業(yè)規(guī)劃以及培養(yǎng)當(dāng)中更有針對(duì)性地培養(yǎng)自己、認(rèn)識(shí)自己,從而更好地設(shè)定新目標(biāo),更好地投入到工作當(dāng)中,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的循環(huán)性。

        科學(xué)的績(jī)效考核方法在國(guó)有企業(yè)的應(yīng)用

        基于科學(xué)管理原理的科學(xué)考核方法

        設(shè)置各崗位明確、清晰的工作目標(biāo)

        現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè),部分職員對(duì)于企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)的最大意見為“目標(biāo)不明確”,對(duì)于企業(yè)所設(shè)置的崗位要求以及下達(dá)的職能,或是此階段所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)并未有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí),從而導(dǎo)致工作目標(biāo)不明確,在開展工作過程中無從下手,導(dǎo)致考核階段內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為工作業(yè)績(jī)不突出,而員工則認(rèn)為工作指示表達(dá)不清,進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核在實(shí)施過程存在分歧,無法真正發(fā)揮出有效的價(jià)值。為了更好地解決以上問題,企業(yè)需從人力資源管理角度出發(fā),對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置,同時(shí)與相關(guān)部門共同制定崗位職能說明,將責(zé)、權(quán)、利進(jìn)行明確,并實(shí)現(xiàn)任務(wù)型崗位設(shè)置,同時(shí)對(duì)此周期內(nèi)的工作成績(jī)以及目標(biāo)進(jìn)行明確。

        制定各崗位的提升計(jì)劃

        績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),并有效地提升制約工作能力以及綜合素養(yǎng)。而績(jī)效評(píng)價(jià)作為一個(gè)雙向的系統(tǒng),不僅需要所有企業(yè)職員明確自身在企業(yè)當(dāng)中的所處定位,并且需要對(duì)未來計(jì)劃與目標(biāo)完成規(guī)劃。

        企業(yè)業(yè)務(wù)部門與人力資源部門要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要與員工的專業(yè)與特長(zhǎng),共同與考核對(duì)象制定提升計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值。

        考核模型設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素

        分值差異化

        實(shí)現(xiàn)分值差異化是通過績(jī)效評(píng)價(jià)中的“評(píng)價(jià)”與“考核”這一基本職能實(shí)現(xiàn)的。簡(jiǎn)要的說,評(píng)價(jià)結(jié)果需要區(qū)分度。因此量化指標(biāo)的分值,也必須體現(xiàn)出這一點(diǎn)。原則上講,對(duì)于能量化的指標(biāo)一定要量化,這樣企業(yè)和員工在對(duì)待評(píng)價(jià)時(shí)才能客觀且具有說服力。

        例如,對(duì)于某指標(biāo)滿分設(shè)置為5分,則可以設(shè)置4分為較好,3分為合格,2分為不合格,1分為較差。同樣,對(duì)于不同的重要性指標(biāo),也應(yīng)賦予相應(yīng)的權(quán)重。例如,對(duì)于銷售指標(biāo),在企業(yè)內(nèi)可以考慮設(shè)置為權(quán)重80%,而基礎(chǔ)性管理指標(biāo)(如員工紀(jì)律)設(shè)置為20%。

        綜合考慮加減分與業(yè)績(jī)掛勾

        在量化打分并考慮分值差異化的前提下,則應(yīng)對(duì)于員工的實(shí)際表現(xiàn)(業(yè)績(jī))進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià),并綜合考慮加減分,通過企業(yè)的相關(guān)管理制度予以制度化,有利于企業(yè)管理工作的實(shí)施。

        首先,加減分應(yīng)當(dāng)制度化、規(guī)范化。這需要通過相關(guān)考核細(xì)則進(jìn)行明確,減少人為操作因素,同時(shí)減少評(píng)價(jià)中的不客觀行為。

        其次,加減分并不是一成不變,也可以根據(jù)實(shí)際情況作調(diào)整。制度規(guī)范的是一般情況下的績(jī)效,而對(duì)于一些重大事件或是突出貢獻(xiàn)者,則完全無須受相關(guān)“制度”的約束,可通過集體討論或集體決策的模式,給予該員工應(yīng)有的績(jī)效評(píng)價(jià)。

        結(jié)語

        績(jī)效考核是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的重要管理工具。通過績(jī)效考核進(jìn)一步確定單位每一位被考核職工的勞動(dòng)效果,從而確定合理、匹配的勞動(dòng)報(bào)酬,逐漸完善單位的薪酬計(jì)劃。

        再者績(jī)效考核是單位未來發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的探測(cè)器,側(cè)面探測(cè)實(shí)踐活動(dòng)或者實(shí)務(wù)的已完成程度和計(jì)劃開展情況,使單位管理者能夠掌握單位的未來發(fā)展動(dòng)態(tài),進(jìn)而調(diào)整工作計(jì)劃和加快工作速度,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)。

        (作者單位:福建龍巖靖永高速公路有限責(zé)任公司)

        【參考文獻(xiàn)】

        [1]陳琦.國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略問題研究——績(jī)效管理在國(guó)企的實(shí)施現(xiàn)狀分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016(36).

        [2]黃婧華.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題與優(yōu)化對(duì)策分析[J].河北企業(yè),2016(06).

        [3]侯毅男.國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2016(04).

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