高媛

【摘 要】薪酬管理在整個(gè)的企業(yè)人力資源管理中的地位都是非常重要的，制定出合理的、科學(xué)的薪酬管理制度，將薪酬管理的方案落實(shí)好，就能讓企業(yè)的發(fā)展處于一種長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的狀態(tài)，因此企業(yè)在開(kāi)展人力資源的工作進(jìn)程中，就要著重的去落實(shí)好薪酬管理制度，并且要為薪酬管理尋找新的方法，讓薪酬管理一直與創(chuàng)新相接軌。所以本文就企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新性作出了具體的分析并進(jìn)行了相關(guān)的論述。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新

引言：

就目前我國(guó)的許多企業(yè)中的人力資源管理這一方面進(jìn)行觀察，從而就發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)在的人力資源管理中的薪酬管理還是存在著諸多的問(wèn)題的，面對(duì)現(xiàn)在社會(huì)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，各個(gè)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)也是格外的嚴(yán)重了，所以企業(yè)就將提高薪酬管理水平的力度來(lái)促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)員工的物質(zhì)和精神的需求，從而將人力資本有效的提高，進(jìn)一步帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的大力發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬管理的涵義

企業(yè)的薪酬管理其實(shí)也就是企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)每一個(gè)企業(yè)人員的勞動(dòng)工作應(yīng)付報(bào)酬的支付要求、企業(yè)對(duì)應(yīng)付報(bào)酬的發(fā)放能力、制定發(fā)放要求的框架以及具體的分配和變更的一系列過(guò)程。在這整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)要對(duì)薪酬的狀況以及薪酬能力要進(jìn)行明確的規(guī)定，企業(yè)還要制定出合理的科學(xué)的薪酬執(zhí)行方案，之后還要進(jìn)行客觀的評(píng)測(cè)。

二、企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)

（一）、企業(yè)薪酬管理具有敏感性

對(duì)各個(gè)企業(yè)中的員工而言，他們?cè)趯ふ夜ぷ鞯臅r(shí)候，最關(guān)注的其實(shí)也就是薪酬問(wèn)題。因此，在人力資源的管理工作中薪酬問(wèn)題收到了所有員工的及其關(guān)注，薪酬問(wèn)題與員工的切身利益有關(guān)，所以，薪酬問(wèn)題就具有一定的敏感性。

（二）、企業(yè)薪酬管理具有特權(quán)性

雖然薪酬問(wèn)題與員工的切身利益相關(guān)，員工對(duì)薪酬問(wèn)題都比較的重視，但是在諸多的企業(yè)中，大多數(shù)員工并不是特別的了解薪酬管理的制定制度以及其具有的特殊的形式，所以，著就在一定程度上顯示出薪酬管理具有相應(yīng)的特權(quán)性[1]。

（三）、企業(yè)薪酬管理具有特殊性

因?yàn)樾匠旯芾砭哂忻舾行院吞貦?quán)性的特點(diǎn)，所以薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理中存在著一定的差異性，就能夠根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)以及企業(yè)中員工的能力讓企業(yè)的薪酬管理的形態(tài)成為多種多樣的，所以就造成了企業(yè)薪酬管理具有相對(duì)應(yīng)的特殊性。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)狀

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的這種經(jīng)濟(jì)體制之下，許多企業(yè)都將薪酬管理作為人力資源管理中的一個(gè)主要的監(jiān)管方案，薪酬管理制度被越來(lái)越多的企業(yè)廣泛的應(yīng)用，有效的提高了企業(yè)的監(jiān)管能力和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，全面的開(kāi)發(fā)了員工的主動(dòng)性，也大大的增加了企業(yè)的整體的薪酬能力，讓企業(yè)在市場(chǎng)上的地位也有所提高。

四、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用薪酬管理具有的問(wèn)題

（一）薪酬管理里面的績(jī)效考核沒(méi)有科學(xué)性和激勵(lì)作用

績(jī)效考核應(yīng)該是要將先進(jìn)的理論以及優(yōu)秀的策略作為參考物，并要結(jié)合實(shí)際的要求情況，對(duì)每個(gè)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)以及所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果進(jìn)行科學(xué)的考核評(píng)估[2]。但是現(xiàn)在的許多企業(yè)由于受到了一些外界和內(nèi)部因素的干擾，在對(duì)進(jìn)行激勵(lì)作用的考核時(shí)，考核當(dāng)中沒(méi)有相關(guān)的激勵(lì)功能，所以員工工作的積極性就不能得到有效的激勵(lì)，員工在工作的時(shí)候就不會(huì)特別的盡心，而且還讓員工在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中找不到屬于自己的歸屬感。

（二）薪酬管理沒(méi)有戰(zhàn)略目標(biāo)

要想制定出健全先進(jìn)的薪酬管理制度，企業(yè)中制定的薪酬體制就應(yīng)該與人力資源的管理目標(biāo)相貼近的，而不是獨(dú)立存在的[3]。但是許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員為了眼前的利益，制定出的薪酬管理就沒(méi)有實(shí)際性的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)一些成本方案的制定中都是采用削減的策略，就會(huì)降低員工的成就感。

（三）企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進(jìn)

因?yàn)樵谠S多的企業(yè)人力資源管理中，制定人力資源管理的方案還不是特別的完善，所以人力資源在薪酬管理中就缺少相關(guān)的專(zhuān)業(yè)性方面的人才，管理者也不具備科學(xué)的管理能力，薪酬管理體制也不具備靈活性，這些因素都限制了薪酬管理能力得到有效的增強(qiáng)。

五、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法

（一）創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效考核的機(jī)制

在對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核的設(shè)置中要著重的強(qiáng)調(diào)公平，只有這樣才能夠?qū)⑿匠旯芾硪沧龅焦剑髽I(yè)對(duì)每個(gè)員工的業(yè)績(jī)都要進(jìn)行明確的分析，在設(shè)置工資領(lǐng)域的時(shí)候要對(duì)員工能夠起到激勵(lì)作用[4]。企業(yè)要清楚地掌握好員工的業(yè)績(jī)和工資之間的關(guān)系。讓企業(yè)考核充分的調(diào)動(dòng)起員工的積極性和主動(dòng)性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能力

企業(yè)人力資源管理要緊跟著時(shí)代快速發(fā)展的步伐，所以企業(yè)就應(yīng)該提高企業(yè)人力資源管理能力，企業(yè)要培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才，將薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行全面的優(yōu)化，充分的發(fā)揮企業(yè)人力資源對(duì)薪酬監(jiān)管的能力，讓企業(yè)能穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）增強(qiáng)薪資的激勵(lì)效果

薪酬發(fā)放體制如果都是以固定的形式以及時(shí)間進(jìn)行發(fā)放，這種薪酬體制對(duì)員工不能夠起到一定意義上的激勵(lì)作用。企業(yè)在薪酬發(fā)放的過(guò)程中藥制定出具有創(chuàng)新的薪酬管理體制，企業(yè)針對(duì)一些具有核心技術(shù)的員工以及高層次的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)他們的工作表現(xiàn)企業(yè)就要適當(dāng)?shù)慕o予獎(jiǎng)勵(lì)；企業(yè)對(duì)于一些優(yōu)秀的普通員工也要進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)起員工工作的積極性。

六、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理中起著主導(dǎo)性的作用，而且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中也有著重要的影響。所以企業(yè)在薪酬管理中就要制定出科學(xué)的具有創(chuàng)新性的制度策略，從而推動(dòng)企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

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