李璐

【摘 要】員工培養(yǎng)是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要工作，如何將其培養(yǎng)成高素質(zhì)、高技能水平的員工，是目前社會(huì)企業(yè)需要引起重視的問(wèn)題?；诖?，筆者在文中對(duì)基于崗位勝任力的員工培養(yǎng)模式，進(jìn)行了相應(yīng)的探討。

【關(guān)鍵詞】崗位勝任力；員工培養(yǎng)；培養(yǎng)模式；企業(yè)發(fā)展

員工素質(zhì)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，其業(yè)務(wù)水平、專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)直接決定了企業(yè)的發(fā)展速度以及經(jīng)濟(jì)效益。新員工是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的新生力，所以針對(duì)新員工的培養(yǎng)模式，和企業(yè)的健康發(fā)展有著重要關(guān)聯(lián)。

一、企業(yè)員工培養(yǎng)模式探析

（一）管理人才儲(chǔ)備

管理培訓(xùn)生是企業(yè)中層、高層管理人員的人才儲(chǔ)備。管理培訓(xùn)生的選取，通常是針對(duì)了解公司流程，有一段工作時(shí)間的實(shí)習(xí)生。然后根據(jù)其實(shí)際工作情況，安排到相應(yīng)的崗位儲(chǔ)備中。目前大部分社會(huì)企業(yè)，儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)對(duì)象都是畢業(yè)三年內(nèi)或者應(yīng)屆畢業(yè)生，而企業(yè)開(kāi)展管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)計(jì)劃，目的是為了吸取高素質(zhì)且具有管理能力的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，用優(yōu)秀大學(xué)生的先進(jìn)觀念、理論知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮血液，這也是目前大部分社會(huì)企業(yè)吸納人才的主要方式[1]。

（二）企業(yè)接替計(jì)劃

企業(yè)接替計(jì)劃是企業(yè)針對(duì)內(nèi)部新員工的培養(yǎng)模式，指企業(yè)在長(zhǎng)期的觀察、評(píng)價(jià)，篩選具有成為中層、高層管理人員潛質(zhì)的優(yōu)秀新員工，然后通過(guò)定期的培訓(xùn)計(jì)劃，提升其專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力，使其具備接替企業(yè)中層、高層管理職位的能力。該人才培養(yǎng)模式，有助于公司對(duì)人員架構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)性的調(diào)整，以此應(yīng)對(duì)企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn)、意外。

二、基于崗位勝任力的員工培養(yǎng)

崗位勝任力，是指員工的形象、態(tài)度、能力、價(jià)值觀能夠符合企業(yè)某一崗位的綜合評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)評(píng)判其崗位勝任力，能夠分析出員工的實(shí)際工作能力。而新員工對(duì)于企業(yè)的而言，企業(yè)方面的培訓(xùn)工作，就是促使新員工能夠盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。從員工的角度看，企業(yè)的工作內(nèi)容、人員分布、工作流程都是非常陌生。所以對(duì)新員工來(lái)說(shuō)，最重要的就是如何在最短的時(shí)間了解這些事項(xiàng)，清楚自己在企業(yè)中的定位。針對(duì)新員工的培養(yǎng)工作，就顯得尤為重要。

（一）增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感

員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感直接影響員工在培訓(xùn)、工作中的實(shí)效性。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)工作是其生活經(jīng)濟(jì)的主要來(lái)源，企業(yè)的發(fā)展、運(yùn)作是否合理，對(duì)其生活、發(fā)展有著直接影響。針對(duì)這一點(diǎn)，企業(yè)要積極讓員工了解企業(yè)的發(fā)展歷史、文化理念、成就、規(guī)章制度、發(fā)展目標(biāo)等等內(nèi)容。以此促使員工從主觀意識(shí)認(rèn)同自己的工作環(huán)境，促使其為企業(yè)不留余力的工作[2]。

（二）提高崗位契合度

隨著我國(guó)人均受教育水平不斷提升，企業(yè)目前的新員工絕大部分是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，而校園教育和外界社會(huì)的發(fā)展有著一定的偏差。所以新員工此前受到的教育，和企業(yè)崗位的工作內(nèi)容有著諸多不符之處。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)該讓所有新員工，都參加企業(yè)的基層工作，促使其在基層中將自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行融合。同時(shí)，企業(yè)還要為員工提供一些工作鍛煉機(jī)會(huì)，讓其在可勝任的項(xiàng)目中鍛煉自身的實(shí)踐能力。企業(yè)還可以對(duì)員工的情商進(jìn)行管理，在招聘的過(guò)程中要對(duì)其性格進(jìn)行分析，目的是為了能夠?qū)T工安排至更適合的崗位，這也是確保員工能順利勝任崗位的重要環(huán)節(jié)。舉個(gè)例子，面試官通過(guò)一些特定的問(wèn)題，可以分析員工的性格屬于內(nèi)向還是外向，外向的新員工則更適合安排至銷(xiāo)售崗位，內(nèi)向的員工則適合分配在內(nèi)勤崗位。通過(guò)這種方式，員工也能抱以愉快的心情進(jìn)行工作，這也是提高其工作效率的重要方式[3]。

此外，企業(yè)要為員工提供崗位說(shuō)明書(shū)，讓新員工對(duì)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容、方法有全面的了解，然后企業(yè)再針對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容，對(duì)新員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，進(jìn)而提高新員工和崗位的契合度。

（三）崗位技能摸底

為了提升對(duì)新員工崗位分配的精準(zhǔn)度，企業(yè)要對(duì)新員工的崗位技能水平，進(jìn)行摸底評(píng)定。崗位技能可分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段為初級(jí)技能階段，是指新員工能夠按照流程進(jìn)行工作，但是其工作尚未成熟，工作效率較低；第二個(gè)階段為技巧性技能階段，指新員工在反復(fù)工作中，其技能動(dòng)作逐漸趨于自動(dòng)化，同時(shí)根據(jù)新員工的個(gè)性特征，體現(xiàn)出不同的技巧特點(diǎn)；第三個(gè)階段為技能成熟階段，企業(yè)崗位的要求是有限的，而員工的發(fā)展具有“動(dòng)態(tài)性”，所以員工技能在形成自動(dòng)化之后，會(huì)形成新的技能。企業(yè)對(duì)員工崗位技能摸底要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況、發(fā)展目標(biāo)，然后對(duì)摸底方式進(jìn)行針對(duì)性的制定，這樣才能提高企業(yè)崗位分配的精準(zhǔn)度[4]。

（四）職業(yè)生涯發(fā)展

企業(yè)要根據(jù)員工的能力、個(gè)性特征、價(jià)值觀、職業(yè)觀，對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、管理。具體規(guī)劃、管理的方式為以下幾個(gè)方面：首先，針對(duì)員工不同的個(gè)性特征，為新員工群體制定多個(gè)職業(yè)發(fā)展道路；其次，中層、高層管理人員，根據(jù)自身對(duì)新員工的了解以及新員工自身的闡述，幫助新員工制定職業(yè)發(fā)展路徑；再次，針對(duì)企業(yè)員工發(fā)展的“動(dòng)態(tài)性”，領(lǐng)導(dǎo)要充當(dāng)企業(yè)員工發(fā)展的“顧問(wèn)人員”，在員工發(fā)展、成長(zhǎng)的過(guò)程中，對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，進(jìn)而持續(xù)提升其工作能力。隨著時(shí)間的推移，新員工對(duì)崗位職能、行業(yè)發(fā)展會(huì)有全面的了解，同時(shí)其工作水平也會(huì)逐漸提高，所以員工對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃也會(huì)有自己的見(jiàn)解。

（五）培訓(xùn)計(jì)劃制定

企業(yè)要為新員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃的制定也分為通用培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)性培訓(xùn)計(jì)劃。通用培訓(xùn)計(jì)劃要圍繞公司的考勤制度、日常行為規(guī)范、公司規(guī)章制度、公司文化進(jìn)行制定，即所有崗位的員工都需要了解的工作內(nèi)容；個(gè)性培訓(xùn)計(jì)劃，則是依據(jù)崗位的內(nèi)容，針對(duì)即將上崗的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容制定要圍繞崗位的職責(zé)、流程、發(fā)展進(jìn)行制定。此外，企業(yè)還可以采用“一對(duì)一”的個(gè)性化培訓(xùn)，讓老員工帶領(lǐng)新員工工作，這樣有助于提高老員工的工作積極性，使新員工更快速的掌握業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技巧、注意事項(xiàng)，進(jìn)而提高新員工的工作能力。

（六）動(dòng)態(tài)培養(yǎng)計(jì)劃

企業(yè)要根據(jù)崗位要求與個(gè)人綜合素質(zhì)變化，不斷修正員工個(gè)性提升規(guī)劃，而動(dòng)態(tài)培養(yǎng)計(jì)劃的制定，要建立在對(duì)員工考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上。圍繞員工的考勤情況、工作效率、業(yè)績(jī)進(jìn)行全方位考核，然后針對(duì)其工作不足之處進(jìn)行培訓(xùn)。為了提升培訓(xùn)工作的有效性，企業(yè)要制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)積極、向上的員工，企業(yè)可以適當(dāng)給予獎(jiǎng)金、額外假期等獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)在培訓(xùn)中消極、不認(rèn)真的員工，企業(yè)要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行教育，并且分析員工出現(xiàn)負(fù)面情緒的原因，然后采取相應(yīng)的措施進(jìn)行解決。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，基于崗位勝任力的新員工培養(yǎng)，是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要工作。企業(yè)要對(duì)員工的個(gè)性特征、專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行充分分析，將其安排在合適的工作崗位，然后為其制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方案、動(dòng)態(tài)培養(yǎng)計(jì)劃，進(jìn)而全面提升員工的工作效率，促使新員工快速進(jìn)入工作狀態(tài)?；趰徫粍偃瘟Φ膯T工培養(yǎng)模式，目前并沒(méi)有一個(gè)固定的培養(yǎng)體系，需要企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r，制定科學(xué)、合理的培養(yǎng)策略，進(jìn)而為企業(yè)的健康發(fā)展提供保障。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王雅琴. 基于崗位勝任能力的企業(yè)員工培訓(xùn)策略探討[J]. 中國(guó)培訓(xùn)， 2017（6）：260-260.

[2]吳壽勇， 張文麗， 杜德道， et al. 基于崗位勝任的新員工快速培養(yǎng)方法[J]. 中國(guó)電力教育， 2017（12）.

[3]袁贊平. 基于崗位勝任能力的差異化培訓(xùn)模式研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)， 2016（14）：40-41.

[4]韓濤. 基于崗位勝任的電力設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建[J]. 企業(yè)改革與管理， 2017（22）.